Partimos de la base de que a las personas hay que aceptarlas como son. Cada persona es un mundo, dice el refrán. Y no podemos pretender que todo el mundo sea como nosotros, o como nosotros queremos que sean, ni siquiera como sería objetivamente que fuesen.

Si llevamos esto al mundo de los negocios, uno de los grandes retos de un líder es o debe ser aceptar a cada miembro del equipo como es y saber desarrollar lo máximo de cada uno de ellos sin entrar en la confrontación.

En todo equipo compuesto por más de 10 personas nos enfrentamos a cuatro tipos de personalidades que siempre están presentes:

Minimalistas

Este tipo de profesionales intenta constantemente pasar desapercibidos y salir de cada situación de la mejor manera haciendo lo mínimo posible. Es el tipo de trabajador que va a trabajar y cuando termina su jornada laboral, se va a casa. Eso e todo.

Superego

En este grupo se encuentran los que, sea lo que sea, siempre opinan y están en contra.
Los identificarás fácilmente porque tienen la necesidad continua de poner la puntilla final a cualquier cosa que se diga o haga y, si es para corregir a los demás, mejor que mejor.

Paretistas

Aquí se encuentran los que creen a pies juntitas en la doctrina Pareto, pero aplicada a la estrategia del comportamiento.
Su regla es la del 80/20. Es decir, buscan un 80% de reconocimiento con un 20% de esfuerzo.

Reconocerlos también es fácil. Sólo tienes que preguntarle cualquier cosa. La respuesta siempre será: estoy con un lío tremendo.

Pragmáticos

Para estos, nada de ilusiones ni levantar los pies del suelo. Solo les vale lo racional, los números, las aplicaciones prácticas, lo demostrable, lo que se puede contar.

Positivos

Afortunadamente tienden a ser mayoría. Estos son los que ven el lado positivo, los que procuran aprender lo máximo y sacar el máximo partido a su experiencia o paso por la organización. Son productivos, proponen ideas, trabajo duro y se preocupan por el desarrollo de los proyectos en los que trabajan y la empresa en general.

Tú, ¿a qué grupo perteneces?

Cuando el equipo comienza a bajar los límites de producción, a errar, en definitiva, a fallar, el líder se encuentra ante uno de los grandes dilemas de la gestión de personas. Una situación por lo general nada fácil debido a que no se suele detectar de manera inmediata la raíz del problema.
Una situación en este marco requiere de toma de decisiones y acción en dirección hacia un cambio positivo.

Es necesario entonces comenzar a trabajar orientados hacia un punto común. Ello implica un trabajo grupal en el que los miembros del equipo compartan sus habilidades, diferentes técnicas y competencias. La clave está en trabajar en equipo pero siendo conscientes de  que también debe haber un aprendizaje individual por parte de cada uno de los integrantes.
Ese «punto en común» del que hablo debe ir en línea con la filosofía de la compañía, sus valores y los objetivos establecidos. 

Para dar con el método idóneo que permita solucionar la situación, en mi opinión, es fundamental proceder a la averiguación exacta de lo que se precisa. Parece algo lógico, pero lo cierto es que mi experiencia me dice que esta reflexión aparentemente muy simple se hace pocas veces.

El punto de partida está, sin duda, en una acción de investigación con los implicados que nos permita dibujar el escenario actual. Una vez que tengamos esa radiografía de la situación, es momento de proceder a desarrollar el plan necesario que nos llevará a lograr los objetivos…

El siguiente paso puede ser la evaluación del desempeño competencial para establecer y concretar de manera individual con cada uno de los miembros del equipo las áreas de mejora para lograr un perfil lo más afín a las necesidades del proyecto y los objetivos. En este aspecto la clave se encuentra en hacer ver a cada miembro del equipo las partes o aspectos que fallan o no terminan de encajar con las necesidades del proyecto. Y ofrecerles ayuda, guía y recursos para mejorarlas.

En todo este proceso el papel y participación del líder es fundamental. Y es que debe conocer muy bien las «normas» y estar capacitado para, a posteriori, facilitar la comunicación y mantener un feedback positivo y consensuado con sus colaboradores.

El objetivo final de este proceso que se pone marcha cuando el equipo comienza a fallar es lograr que el valor del talento en equipo supere el valor de la suma de los talentos individuales. Y no solo recuperar el rendimiento y productividad que había antes de que comenzara a fallar el equipo, sino superar ese rendimiento.

Trabajar en equipo es una experiencia que puede ser muy gratificante y muy enriquecedora. Sin embargo, para que así sea, es fundamental poseer algunas cualidades y habilidades que se tornan imprescindibles. Pero quizá, entre todas esas cualidades, existe una que destaca, una sin la cual lograr que todo marche se tornaría complicado, ya que de ella, en gran medida, dependen aspectos clave en el trabajo el equipo, como la motivación, el ambiente que se respira en el equipo, etc.

Hablo de algo que puede parecer muy obvio, pero que brilla por su ausencia en muchos equipos: la humildad. Sin embargo, cuando estamos ante un equipo en el que todos sus miembros cuentan con esta cualidad, salen a la luz otros factores muy importantes dentro del mismo, como la cooperación, la solidaridad, la implicación, etc.

Quizá, el punto en el que debemos buscar se encuentra en el por qué nos cuesta tanto ser humildes…
Yo diría sin mucho a miedo equivocarme que, en la mayoría de los casos la humildad se encuentra ausente por el miedo. Nuestros miedos nos impulsan a defendernos de la manera que sea, incluso poniéndonos una máscara y mostrando una cara que realmente no tenemos, interpretando un papel.

La humildad es, sin ninguna duda, la cualidad clave que permite a un equipo estar vivo, continuar vivo, sano e inquebrantable. De hecho, cuando estamos ante un equipo en el que existe humildad, rápidamente nos damos cuenta de ello porque los egos se mantienen bajo control, por muy brillantes que sean los componentes del mismo, no existe ese afán por destacar. Otra de las evidencias de un equipo humilde es que nadie precisa de una defensa, nadie trata de aparentar lo que no es y la agresividad no existe. Pero igual de evidente es todo cuando cuando falta humildad, enseguida se detecta en el ambiente, en los conflictos, etc.

Ahora bien, no se debe confundir humildad con la falta de interés, de pasión o de visión estratégica, porque nada tienen que ver. Y además son compatibles. Y, por supuesto, todos los miembros del equipo deben estar caracterizados por esa humildad, pero más —si cabe— en el caso de los líderes.