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reinventarse

Olvidamos con frecuencia que detrás de cualquier organización, detrás de las estrategias y detrás de conceptos que van apareciendo como clave, un buen ejemplo es la innovación, hay personas.
El cambio es constante y las personas que hay detrás deben cambiar de la misma manera. En muchas empresas, este cambio lo dan por hecho, pero lo cierto es que no siempre ocurre… es entonces cuando aparece la ‘caducidad laboral’.

Cada vez está más extendida la convicción de que el desempeño actual de un profesional no garantiza su desempeño futuro. El clásico reinventarse o morir; y reinventarse de forma productiva. Porque en un mundo en frenético movimiento, quedarse quieto es otra forma de retroceder. E invertir en uno mismo es la mejor y más segura de todas las inversiones.

Ahora bien, ¿por donde empezar un buen modelo de desempeño personal y morir en el intento?

El puesto de trabajo

El nuevo escenario presenta puestos de trabajo y profesiones cada vez más dinámicos, al punto de que muchos de ellos aparecerán y desaparecerán.
Más que en tu puesto de trabajo, pon el foco en lo que quieres y sabes hacer y en el núcleo profesional que quieres conservar. Más que plantearte cómo será la evolución de un puesto de trabajo o profesión, plantéate si se necesitará tu experiencia.

Conocimientos

Otra aspecto fundamental en el entorno laboral al que hoy hacemos frente. Es vital ser capaces de absorver conocimientos y aprender rápido todo lo que tenga relación con nuestro ámbito a nivel profesional, lo suficientemente rápido como para avanzar al ritmo en el que nuestro entorno avanza; si es un poco más rápido, mejor.

Competencias

Sobrevivir hoy en el entorno laboral requiere de nuevas competencias: empredimiento, autonomía, pensamiento crítico…
Como es lógico, cada profesión exigirá sus propias competencias, pero en lo que todas las profesiones coincidirán es en la exigencia de preparación y entrenamientos en las competencias necesarias. Y este, es uno de los grandes retos de los nuevos profesionales.

Motivación

Este modelo de desempeño se mueve por la energía que ponemos en nuestro trabajo, las emociones… no solo en el momento, sino al invertir todo ello en un futuro que no se ve con claridad.

 

Estos cuatro aspectos quizá no son suficientes, pero sí pueden ayudar a construir una base sólida para un modelo de desempeño que permita la evolución y constante reinvención y que nos garantice ir en línea con el constante cambio al que nos enfrentamos.

 

desempeño

Aquellas empresas que quieran ganarle la partida al futuro, o por lo menos seguir jugando, deben entender que el talento es el activo fundamental a gestionar por las organizaciones.

Los sistemas de gestión por competencias y valores son algo que se lleva introduciendo en las grandes organizaciones unas dos décadas; ello ha permitido la aparición del lenguaje del desempeño humano. Todo ello buscaba el desarrollo personal y potenciar comportamientos que las organizaciones entendían necesarios. El problema es que la gran  mayoría no utiliza los sistemas de gestión del desempeño para alinear a las personas con su estrategia; sino que utiliza sistemas que evalúan el desempeño a través de herramientas que no son fiables y, en ocasiones, incluso ofrecen datos que no son relevantes.
Lo que ocurre es que esta inutilidad del sistema con el paso del tiempo, se convierten en una incomodidad, pero se mantienen, a pesar de no cumplir las expectativas con que se elaboraron, porque existe la creencia de que son necesarios.

A pesar de que avanzamos hacia un cambio, con respecto a todo lo anterior, aún hoy se pueden ver tres males con presencia en gran parte de las organizaciones:

No se entiende el lenguaje del desarrollo y tampoco sus técnicas

El desarrollo humano es algo muy complejo a lo que no se le da el valor que requiere. Y las herramientas para el desarrollo también son herramientas que presentan cierta dificultad. El desarrollo precisa de mucho más que un simple cuestionario.

Ausencia de objetividad 

Este tipo de sistemas no son utilizados para la toma de decisiones debido a que la información que poseemos de las personas es poco válida o de poca calidad.

No se entiende ni aplica el desarrollo humano como una variable estratégica 

Muchas son las empresas y directivos que recurren al discurso que habla de las personas como la clave de cualquier negocio. Sin embargo, lo cierto es que pocos son los que lo aplican y, desarrollo profesional, motivación, conocimiento… son aspectos relegados al olvido que no ocupan ningún espacio en la inmensa mayoría de comités o consejos de administración. Quizá el motivo de ello radique en la dificultad de gestionar el talento de las personas de manera sistematizada.