La generación Z está dando mucho de qué hablar en el mundo laboral y los líderes empresariales ya se están preparando para atraer a los nuevos talentos, para que hagan parte de sus equipos de trabajo. Pues estos jóvenes están cambiando de manera positiva la forma de trabajar y los empleadores no se quieren quedar atrás en esta tendencia que cada vez toma más fuerza.

Atraer El Talento Que Pertenece a la Generación Z

De igual manera, cabe señalar que las personas que pertenecen a esta generación son aquellas que nacieron entre los años 1995 y 2005, lo que significa que son bastante jóvenes y apenas están empezando sus carreras como profesionales. Pero son personas que vienen con nuevas propuestas y talentos que serán de gran ayuda para transformar, no sólo el ámbito laboral, sino también el mundo en general.

En este sentido, a continuación encontrarás los mejores consejos para que aprendas a atraer de manera efectiva el talento que pertenece a la generación Z.

Consejos para atraer empleados de la Generación Z

1. Crea propuestas laborales que vayan más allá de lo común

Normalmente, los reclutadores se enfocan en ofrecer sueldos que sean atractivos y ambientes laborales amigables para que las personas que vean las ofertas de trabajo no duden en postularse. No obstante, esta nueva generación va mucho más allá de estas garantías, estas personas también buscan un empleo que les permita crecer como profesionales, cultivar sus propios valores y capacidades, alcanzar sus metas laborales y personales, etc. 

Eso no significa que el hecho de contar con un buen ambiente laboral y con un buen sueldo quede en segundo plano, significa que hay que empezar darle prioridad a otros aspectos que también son muy importantes para los profesionales actuales. Por este motivo, es indispensable que te tomes el tiempo suficiente para conocer en detalle cada uno de los intereses que tienen los jóvenes que apenas arrancan con sus carreras profesionales. De este modo, conseguirás que se sientan atraídos por los cargos que ofreces y que no duden ni un segundo en postularse para ser parte de tu equipo de trabajo.

Sin contar con que este proceso también te será de gran ayuda para realizar algunos cambios que pueden marcar la diferencia en tu empresa y hacer que esta crezca cada vez más. Esto teniendo en cuenta que irás a la par con las nuevas tendencias y podrás generar ideas innovadoras que te lleven a tener éxito en cada proyecto que lleves a cabo.

2. Comienza apoyar las causas importantes para los jóvenes actuales

Otra de las cosas que suelen ser cruciales para la generación Z, es que las empresas para las que trabajan apoyen las buenas causas como: el cuidado del medio ambiente, los derechos de la mujer, la inclusión de la diversidad en todos los aspectos, el cuidado de los animales, entre otros. Así que si puedes empezar a incluir mensajes que hagan alusión a estos temas en tus campañas publicitarias y en los proyectos que lleves a cabo, no dudes en hacerlo. Lo más probable que muchos de los chicos que se topen con algunos de tus posteos solicitando vacantes no lo piensen dos veces para postularse.

Por otro lado, cabe señalar que al apoyar estas causas puedes mejorar de forma significativa la reputación de tu empresa y te ganarás el respeto y admiración del público en general. Ya que estos son temas de suma importancia para la sociedad actual y los jóvenes siempre están buscando que aquello que consuman o hagan esté acorde con estos aspectos.

3. Ofrece trabajos flexibles que se adapten a las necesidades de esta generación

Este es un punto de suma importancia, pues los jóvenes desean que sus empleos les brinden la flexibilidad necesaria para trabajar de forma más cómoda y también para potenciar su desarrollo profesional. Es decir, que estas personas buscan que en sus trabajos haya un poco de flexibilidad en reglas y horarios, que puedan expresar libremente sus ideas y propuestas, que siempre haya una posibilidad para dialogar y llevar a acuerdos que beneficien a la mayoría.

Entonces, determina en qué aspectos tienes la posibilidad de ser flexible en tu empresa, sin afectar la productividad de la misma. La idea es que los empleados sientan que son una parte fundamental para que todo fluya de manera adecuada en la empresa y que sientan que siempre serán tenidos en cuenta para generar ideas que lleven a grandes cambios en la misma.

Entre las claves para que un líder tenga un desempeño exitoso se encuentra la gestión de los roles de equipo, entendiendo esto como una manera de definir a los miembros de un equipo en base a sus características personales y motivaciones. A su vez, conocer los diferentes roles de equipo permitirá una mejor cohesión en el momento de la resolución de conflictos. 

Gestión De Los Roles De Equipo

En general, los roles de equipo se distinguen entre sí por los diferentes atributos de comportamiento. Esto, tomando en cuenta también la psicología de los grupos de trabajo y los equipos de trabajo. Algunos estudiosos de las conductas han definido los roles de equipo en diferentes clases. Es el caso del doctor Meredith Belbin, quien dividió los roles en roles en, mentales, orientados a la tarea y orientados a la persona. 

En cualquier caso, la gestión de roles de equipo busca equilibrar los diferentes roles para lograr equipos más productivos y cohesionados. La intención es aplicar el conocimiento acerca de los diferentes roles e identificarlos en cada miembro del equipo. A su vez, esto sumará a la hora de crear equipos para que de esta forma, se aumente la productividad y la eficiencia general.

Lograr la gestión de roles de equipo

Las personas que trabajan en conjunto, suelen establecer distintas relaciones y vínculos entre sí. Cada uno de los integrantes de un equipo de trabajo puede aportar sus diferentes habilidades, conocimientos y competencias a fines y objetivos comunes.

En cualquier caso, los roles de equipo se van a ir distribuyendo en función de las diferentes funciones de cada miembro. Además, también se construirán entre cada uno de los miembros de un equipo diferentes relaciones. 

La idea es que la persona que esté al frente de un equipo, –que lo esté liderando–, sepa reconocer y gestionar los diferentes roles. Esto con fines de optimizar las funciones y aumentar tanto la productividad como la eficiencia. Es decir, con una adecuada gestión de roles de equipo se podrán establecer relaciones entre los  miembros y lograr el trabajo hacia la consecución de los fines en común

Lograr un equipo de alto rendimiento

Lograr un equipo de alto rendimientoAprender a identificar los diferentes roles e integrarlos en equipos puede realmente hacer una gran diferencia. Los equipos de alto rendimiento suelen estar gestionados por líderes que conocen los diferentes roles y que aprovechan las condiciones de cada miembro a favor de los objetivos planteados. Veamos cuáles son los principales roles de equipo: 

  • Coordinador o jefe de equipo: una persona con capacidad de gestionar los recursos del equipo, crear objetivos, analizar sus avances y coordinar las tareas es una persona que encaja a la perfección con el rol de coordinador. Esta es una importante figura que podrá también reconocer los talentos y asignar labores en base a ello.
  • Creativo. El principal valor de este rol es el aporte de ideas en los diferentes procesos. Una persona que cubra este rol también será capaz de buscar soluciones creativas a los puntos de dolor. Es un rol importante para aportar innovación al equipo
  • Motivador. En momentos de crisis este rol cumple un papel fundamental, ya que es capaz de aportar energía y dinamismo a todo el equipo. Entre sus atributos está el ser tanto valiente, como ambicioso y retador. 
  • Cohesionador. La persona que ocupe este rol será capaz de manejar y gestionar los conflictos entre los miembros del equipo. Son personas que poseen un gran sentido de la justicia y una gran empatía. La falta de esta figura dentro de un equipo puede bajar la productividad general. 
  • Evaluador. El análisis de las estrategias y procesos, así como de las innovaciones que se incorporan, corren por cuenta de este rol. Es un rol fundamental para evaluar las estrategias, así como para contar con una planificación con suficientes dosis de reflexión. 
  • Innovador. Es un rol cuyas condiciones principales son el análisis y la comunicación. Es capaz de implementar la innovación observada en otros contextos. 
  • Implementador. Llevará las ideas a convertirse en tareas concretas. Lo ideal es que todos los miembros del equipo tengan cualidades de implementadores, ya que es necesaria la acción para lograr resultados. 
  • Especialista. Es un rol que posee profundo conocimiento sobre un área determinada, es muy necesario para lograr calidad y profesionalismo en los procesos. 
  • Finalizador. Es el rol que se encarga de hacer cumplir los estándares de calidad sobre los procesos y productos del equipo. Entre sus condiciones está la de ser meticuloso y perfeccionista.  

 

 

El feedback es una herramienta clave en las empresas para mejorar la comunicación y también para lograr mejores desempeños de los equipos de trabajo. Cada vez más empresas implementan estos espacios de evaluación y retroanálisis en los cuales se busca evaluar a los trabajadores en relación con su desempeño.

Son numerosos los beneficios que tiene el feedback o retroalimentación, tanto a los trabajadores como a las empresas en general. Se mejora la comunicación a nivel general y permite detectar problemas a tiempo, además de la posibilidad de corregir comportamientos o actitudes que pueden perjudicar a los procesos de trabajo.

Por empezar, ¿en qué consiste el feedback?

Las instancias de feedback son etapas de análisis en las cuales se produce una retroalimentación o un intercambio de información entre diferentes miembros de una empresa. Generalmente estos espacios se utilizan para evaluar un proceso personal o grupal, por lo que se brindan comentarios y consejos de una parte hacia la otra y viceversa, algo que enriquece los espacios de feedback.

¿Cuáles son los tipos de feedback?

Hay diferentes tipos de feedback y dependen del tipo de evaluación que se quiera realizar, de la forma en cual se realiza o de su contenido.

De acuerdo con su forma

Teniendo en cuenta la forma en la cual se realiza, los tipos de feedback son:

1. Implícito

Se realiza de manera más sutil ya que no se especifica que se está realizando un feedback en sí. Son parte de las comunicaciones de todos los días, y hay que tener en cuenta que pueden ser confusos o ambiguos, ya que dependen de la interpretación que haga la otra persona. Son útiles para la cotidianidad pero pueden ser incompletos para una buena evaluación.

2. Explícito

Ofrece mensajes directos y claros, además de mostrar abiertamente su intención. Puede generar reacciones negativas, por lo que hay que tomar las precauciones para hacerlo de una manera adecuada. A diferencia del tipo anterior, es menos ambiguo ya que los mensajes son más específicos.

De acuerdo con su contenido

Según el contenido, los tipos de feedback pueden ser:

1. General

En este tipo de feedback se analiza la totalidad de un proceso pero de manera general, sin ahondar en los detalles ni en las diferentes partes que lo componen.

2. Concreto

A diferencia del anterior, en este feedback se busca analizar actividades que forman parte de procesos más globales. Es el más utilizado porque sus descripciones son más específicas y permite identificar problemas de una manera más eficaz.

De acuerdo con el tipo de evaluación

Teniendo en cuenta el tipo de evaluación que se quiere realizar, se encuentran estos tipos de feedback:

1. Positivo

Este feedback se realiza con el objetivo de realizar un refuerzo positivo y motivar así a los trabajadores. Se felicita por su desempeño a una persona, destacando su participación en algún proceso y realzando su actitud y comportamiento.

2. Negativo

En un feedback negativo se hace énfasis en los errores. Si bien puede parecer algo perjudicial, lo cierto es que brinda herramientas de mejora o soluciones para mejorar a nivel personal o grupal.

3. Constructivo

En este caso el feedback expone las diferencias entre el comportamiento actual del trabajador y el comportamiento que se desea; también se ofrecen herramientas para modificar el comportamiento actual.

¿Cuál es la influencia del feedback en la conducta?

Fomenta el clima de pertenencia

Generar ámbitos de comunicación y hacer partícipes a los trabajadores de estos espacios fomenta el sentimiento de pertenencia a la empresa. Los trabajadores se sienten partícipes de los procesos empresariales al contar con un espacio en donde puedan expresarse, además de la posibilidad de sentirse valorados con respecto a su desempeño dentro de la empresa.

Mejora el desempeño de los trabajadores

Esto no ocurre solamente con los feedback en donde se ofrece una retroalimentación positiva, sino también en aquellos en los cuales se le brindan comentarios acerca de los aspectos a mejorar. Si bien todo depende de la forma en la cual se realiza el feedback, se trata de una instancia que puede ayudar a mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados.

Puede definir métodos de acción

El feedback no es una instancia que sólo es valiosa para los trabajadores. Al ser un espacio de comunicación y de retroalimentación, los directivos también pueden obtener información valiosa de los trabajadores y esta información puede servir para mejorar procesos y tomar decisiones en base a la información brindada.

La paradoja del feedback | Ricardo Mitrani | TEDxUNAMLeón

El empleo constituye un pilar fundamental en cuanto al desarrollo personal en la vida de todas las personas. Empleo y formación van ligados hasta el punto de que dependiendo de la formación que haya recibido la persona así serán sus posibilidades de inserción laboral. El nivel educativo va a condicionar la capacidad para encontrar un trabajo y  las condiciones del mismo. Las personas con baja o ninguna cualificación van a hallar serias dificultades para acceder al mercado laboral, el contar con una buena formación puede ser decisivo y determinante. Las personas con discapacidad tienen menos formación y por ello ven limitado su acceso al mundo del trabajo. 

La importancia de la formación para el empleo en las personas con discapacidad

En el caso de las personas con discapacidad, la formación no solo es importante para poder hacer más fácil la incorporación al mercado laboral, los cursos, la capacitación para el empleo y la formación para mejorar la empleabilidad en general, puede significar otras ventajas en su vida:

  • Adquieren una imagen positiva de sí mismos: Dado que tienen que tener una presentación adecuada en su puesto de trabajo, esto conlleva aumentar la autoestima y la percepción de la autoimagen, por tanto, adquieren una imagen más útil de sí mismos, sintiéndose reconocidos socialmente y parte de un grupo social.
  • Adquisición de una percepción mucho más real de las limitaciones y posibilidades personales a la vez que se logra conocer el potencial de cada una de las capacidades que se posee, e incluso exponerlas al máximo.
  • Avances en la autonomía personal: Al realizar actividades laborales y recibir una remuneración económica por ello, la independencia de estas personas se incrementa, logran ser más autónomos tener autoconfianza, así que formarte te hará sentirte con mayor seguridad.
  • Desarrollar habilidades que te ayudan a resolver los problemas que poseas en tu vida a diario.
  • Logras adquirir aptitudes para la planificación de las actividades, tanto a nivel de tareas en el puesto de trabajo, como con el tiempo para actividades personales
  •  Además, aumentan la calidad de las interacciones sociales, ya que no cuentan con la ayuda o la presencia de familiares, provocando avances personales.
  • Mejoras la capacidad para expresarte a nivel verbal y en todos los niveles, lo que incluye entonces mejora en las habilidades de sociales. Ante situaciones y vicisitudes propias del trabajo diario deben desenvolverse socialmente en el entorno laboral y en el ámbito público, su expresión mejora con la experiencia que les otorga su propia ocupación.
  • Satisfacción personal y sentido de la responsabilidad: Este aspecto es uno de los más importantes debido a que las personas con discapacidad se sienten bien consigo mismas y crece su responsabilidad a través del propio hábito de la actividad laboral.

 

Según el Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad Estatal del año 2021 del observatorio de las ocupaciones del SEPE, “en función del nivel de estudios alcanzado, se observa que la mayor parte de las personas con discapacidades han llegado a cursar estudios de secundaria, al igual que ocurre con las personas sin discapacidad en edad laboral. En el resto de niveles formativos, sí existen diferencias entre el colectivo y el resto de la población, tanto en los niveles más bajos como en los más altos. Si en las personas con discapacidad los que tienen estudios superiores no llegan al 17 % de la población, en el resto, el porcentaje se duplica. Y siendo como es un factor determinante en la incorporación al mercado de trabajo el mayor nivel de estudios, ya que los niveles de educación más altos presentan una mayor tasa de empleo, las personas del colectivo se encuentran en desventaja. En el otro extremo, las personas con discapacidad que son consideradas analfabetas o que solo han realizado estudios primarios, representan casi el 24 % de su población; mientras que en las que no tienen discapacidades, apenas superan el 7 %. Otro dato más que determina la dificultad del colectivo para el acceso al empleo”.

¿Un futuro de autónomos?

Teniendo en cuenta los datos aportados por este informe, cabe señalar que un factor clave para la inclusión socio laboral de las personas con discapacidad es el acceso a formación específicamente diseñada, en una modalidad accesible para las personas con discapacidad. Si contamos con una oferta formativa con las adaptaciones y apoyo profesional necesario, estamos brindando la oportunidad, a las personas con discapacidad, de adquirir unas competencias profesionales que difícilmente podrían adquirir de otra manera por las dificultades de acceso a la formación en igualdad de condiciones.

Aunque se dispone una FP dual se puede decir que no suficiente, y son pocas personas que cumplen los requisitos de acceso, título de la ESO o FP Básica. En  el área oeste de la comunidad de Madrid solo hay dos IES que ofrecen FP Dual de grado superior con dos titulaciones en total y seis que ofrecen ocho titulaciones de grado medio. No existiendo FP básica dual, con lo cual muchas personas que acceden a ella no finalizan estudios. Si hacemos referencia a formación para el empleo de certificados de profesionalidad (los de nivel 1 no tienen requisitos de acceso) gratuitos y adaptados para personas con discapacidad intelectual,  la oferta formativa para personas con discapacidad,  más concretamente discapacidad intelectual, es muy escasa en la comunidad de Madrid, son pocas las entidades que disponen de esta formación. 

En cuanto a otro tipo de formación para el empleo más accesible para las personas con discapacidad intelectual, esta es la que presentan las entidades que trabajan con este sector de la población. En los últimos años, si bien es cierto que se han implementado programas de capacitación laboral, son insuficientes para satisfacer las necesidades de capacitación de las personas con discapacidad intelectual y con ello facilitar su acceso al mercado laboral. 

En el área Noroeste de la comunidad de Madrid, trabajan nueve fundaciones, cuatro ubicadas en Pozuelo de Alarcón y Majadahonda, una en las Rozas de Madrid, una en Villanueva de la Cañada, otra en Boadilla del Monte y fundación APASCOVI en Collado Villalba. Las anteriores están más próximas a Madrid Capital por tanto Fundación APASCOVI es la única entidad de referencia para las personas con discapacidad que hay para las poblaciones esta zona de la Sierra de Madrid, poblaciones ubicadas en la Sierra de Guadarrama, siendo su oferta formativa, la única disponible en esta zona.

La conclusión es que es necesario  ampliar y hacer más variada la oferta formativa para el empleo adaptándose a las necesidades que requiere las personas con discapacidad intelectual.

La Integración Laboral de la Persona con Discapacidad…: José Pedro García at TEDxValencia

El trabajo híbrido es una modalidad laboral que permite que los empleados de una organización cuenten con la flexibilidad de realizar sus labores desde diferentes ubicaciones. Se trata de un modelo que ha sido implementado con éxito en muchas empresas, luego de las restricciones a la movilidad surgidas por la reciente pandemia por la Covid19.

Trabajo Híbrido

Son muchas las organizaciones que han adoptado este modelo por sus ventajas evidentes. El punto precisamente es establecer acuerdos con los empleados para que estos puedan trabajar desde sus casas o desde la oficina, sin que esto se convierta en algo negativo para la productividad de la empresa. Por ello, muchas organizaciones han establecido calendarios donde se comparte el tiempo de trabajo en horas de oficina y en horas donde los empleados pueden cumplir sus labores de manera remota, desde cualquier parte del mundo.

Retos del trabajo híbrido

La realidad es que el trabajo híbrido puede representar una serie de ventajas para las organizaciones. Sin embargo, este modelo también puede contener en sí mismo una serie de retos que las empresas deben afrontar para adoptarlo de manera exitosa.

En base a lo anterior, las empresas pueden encontrar una oportunidad que servirá tanto para mejorar el rendimiento general, como una estrategia para la retención del talento humano.

Cabe recordar que la tecnología juega un rol fundamental dentro de las estrategias que permitirán llevar a cabo el trabajo híbrido de forma exitosa. Veamos cuáles son los principales retos para que la organización avance hacia un modelo híbrido, flexible, colaborativo y eficaz. Es decir, hacia un modelo de trabajo de éxito:

  • Analizar la situación. Lo primero es conocer el modelo de trabajo que suelen llevar a cabo los empleados. Se puede realizar un esquema para identificar las diferentes situaciones, de manera eficaz.
  • Conocer la opinión de los participantes. Es importante saber qué impresión tienen los empleados de una organización en todos sus niveles del trabajo tal como se está llevando a cabo. Si la organización es grande, puede crearse un instrumento como una encuesta para conocer las opiniones, y poder identificar debilidad y fortalezas.
  • Objetivos y expectativas. Con los datos anteriores podrá elaborarse un plan de trabajo en base a lo que la empresa aspira a conseguir y tomando en cuenta las expectativas de los trabajadores.
  • Evaluación. Uno de los pasos imprescindibles a la hora de llevar a cabo un modelo de trabajo híbrido, es el seguimiento y la evaluación. Esto implica saber con qué métricas se debe evaluar el rendimiento general. A su vez, es necesario también tomar en cuenta las diferentes variables que puede tener una empresa a la hora de

Definir un marco claro

Cualquier organización debe tener claros sus objetivos ante cualquier acción. Y cuando se trata del trabajo híbrido, es igualmente necesario conocer de manera objetiva qué es lo que se espera obtener y cómo obtenerlo.

Si bien las estrategias y líneas de acción dependen del tipo de organización, siempre hay lineamientos generales que pueden guiar las actividades. Es así que las empresas deben organizar el modelo de trabajo híbrido que se adecúe a sus necesidades y expectativas.

La recomendación es que se establezcan normas claras con instrucciones sencillas que permitan a los involucrados comprender cuál es su papel y qué se espera de ellos.

En cualquier caso, es necesario siempre plantearse, como organización, la posibilidad de contar con la suficiente flexibilidad que permita entender que la pandemia cambió los paradigmas de trabajo.

Por ello, es importante aumentar la resiliencia que permita a la organización adaptarse y sobrevivir. Por supuesto, tomando en cuenta que también el talento humano buscará las mejores condiciones para desarrollarse profesional y económicamente, y si la organización no lo ofrece, podría correrse el riesgo de una fuga de personal. Queda de parte de la institución entonces, ofrecer condiciones atractivas a su personal.

La tecnología y el trabajo híbrido

La tecnología y el trabajo híbridoEs importante tener muy presente la necesidad de que la tecnología cuente con un rol preponderante dentro de las estrategias, para llevar a cabo un modelo de trabajo híbrido.

Esto parte desde el equipamiento que pueda contar el personal para realizar sus labores en otros espacios fuera de la oficina tradicional, hasta el software que podrá usarse para llevar a cabo las tareas de manera remota.

Lo que esto implica es que se deben tener en cuenta los problemas inherentes a la seguridad electrónica cuando se manejan datos fuera del entorno tradicional. Es decir, para llevar a cabo operaciones seguras, es necesario estar alertas a los problemas de ciberseguridad que pudieran surgir al conectarse de manera remota.

Y esto nos lleva a reiterar que la organización debe considerar toda la inversión tecnológica necesaria, para llevar a cabo de buena manera el modelo híbrido. Los puntos claves pueden ser los siguientes:

  • Tecnología en casa. Cabe preguntarse si el empleado tiene todo lo necesario para llevar la oficina a casa. Desde el equipamiento adecuado, hasta la velocidad de la conexión serán detalles a revisar para implementar las estrategias.
  • Tecnología desde la oficina. En este punto hay que plantearse todas las soluciones de comunicación que implementa la organización. Es decir, con qué herramientas colaborativas cuenta la empresa y cómo puede mejorar lo presente para lograr los objetivos

El trabajo híbrido como herramienta para captar talento

Con todas las consideraciones anteriores, puede notarse que el recurso humano juega un importantísimo papel para llevar a cabo las estrategias de una organización en cuanto a la implementación del trabajo híbrido. Por ello, es importante constatar y conocer la opinión de los participantes del modelo en todas sus escalas.

Además, pueden implementarse constantes monitoreos no sólo para evaluar el rendimiento, sino para saber qué tan satisfecho se encuentra el talento en cuanto al desenvolvimiento del trabajo en cuestión.

Recientes investigaciones destacan que es una preocupación para muchas organizaciones, mantener condiciones adecuadas para sus trabajadores en cuanto al desarrollo del trabajo híbrido. En el caso particular de España, un estudio reveló que más de la mitad de las empresas señalan que si no se adaptan al trabajo híbrido, perderán capacidad para retener y conseguir talento.

La demanda de los empleados en busca de los mejores lugares en los cuales trabajar, es una variable en crecimiento, lo que hace que las organizaciones tengan entre sus objetivos no sólo la producción, sino también el de mejorar su imagen corporativa dentro del mercado global.

En suma y a manera de conclusión, es una necesidad dentro de las empresas otorgar a sus trabajadores lugares de trabajo atractivos en distintas maneras. No adoptar estrategias que contemplen el trabajo híbrido podría resultar cuando menos, negativo en diferentes aspectos para cualquier organización.

El Futuro del Trabajo Remoto | Max Faingezicht |

Pensar en un futuro laboral de trabajo autónomo es una opción que cobra cada vez más atractivo entre los jóvenes españoles. La realidad es que muchos de ellos anteponen los emprendimientos como su primera opción, incluso antes que trabajar para una gran organización o ser funcionarios. 

Un futuro de autnomos-Max-Quality

Una reciente encuesta reveló que en España poco más de la tercera parte de los universitarios desean ser autónomos al salir de la universidad. Esta actitud forma parte de los cambios que se están produciendo acerca de las actitudes hacia el trabajo y las organizaciones. De hecho, las nuevas generaciones contemplan de manera mucho más abierta la posibilidad de desarrollarse fuera de las organizaciones y realizar emprendimientos. 

Cabe recordar que las edades de los entrevistados en el estudio representarán en el transcurso de los próximos años el 75% de los trabajadores. Por ello es importante conocer cómo se prefiguran las expectativas y necesidades de dicho grupo etáreo. 

Trabajo autónomo en la mira

De esta manera, la idea de emprender resulta mucho más atractiva a los ojos de los más jóvenes, que hace pocas décadas atrás. Los resultados de los estudios revelan que la actitud hacia el trabajo, el desarrollo profesional y el aprendizaje están cambiando. 

También las tecnologías emergentes son una variable dentro de los nuevos entornos laborales y las expectativas de los jóvenes profesionales. Por ejemplo, muchas organizaciones han tenido que migrar hacia estructuras más ágiles en función de captar y conservar el talento. 

A su vez, otra variable a considerar es que una gran parte de los profesionales más jóvenes estiman que el desarrollo de la experiencia laboral toma una gran importancia, es decir, es más importante desarrollar habilidades para enfrentar los desafíos que otros aspectos de la vida laboral. 

Esto resulta, además, en una necesidad para que las organizaciones cuenten con estructuras más flexibles en sus equipos de trabajo. A su vez, las jerarquías tal como se conocían han sufrido transformaciones y el liderazgo es cada vez más colaborativo. 

Emprendimiento y carreras

Si bien es una tendencia en aumento la de emprender luego de finalizar los estudios, también es cierto que hay ciertas carreras que cuentan con mayores posibilidades de ser autónomos. 

Un estudio mostró que al año de finalizar los estudios, las carreras que generaron más autónomos fueron de las ramas de la Odontología y de la Podología. También destacan la Ingeniería de Recursos Energéticos y la Ingeniería Química con elevado nivel de autónomos al poco tiempo de finalizar la carrera.

Otras carreras con buen índice de autónomos son el Derecho y el Trabajo Social. 

Dificultades para emprender

A pesar de las intenciones de los jóvenes de emprender, la realidad es que hay cierta brecha entre las intenciones y su posterior concreción. Por ejemplo, un estudio de 2018 mostraba que apenas el 7% de los universitarios logran emprender un negocio luego de culminar sus estudios. Dicho estudio señalaba que las tasas de trabajo autónomo no se acercan siquiera a las de los asalariados, que rondan casi la mitad del total con un 48,3%. 

Merece la pena destacar que hay ciertas dificultades que son las más frecuentes a la hora de emprender. Por ejemplo, cuentan la falta de liquidez y de apoyo financiero, así como la propia inexperiencia. 

El apoyo financiero lidera la lista de los principales obstáculos para ingresar al  mercado laboral de manera autónoma. Las políticas gubernamentales también son consideradas un obstáculo para los universitarios a la hora de emprender por su cuenta. 

Otras consideraciones como las normas sociales y culturales, la formación y el contexto político, social e intelectual también se perciben como obstáculos para el desarrollo de los autónomos. 

Autónomos: Un perfil

Recientes investigaciones revelaron que el trabajo autónomo es emprendido por hombres y mujeres de manera bastante pareja. El 4,8% de los hombres egresados de la universidad deciden hacerse autónomos, mientras que en el caso de las mujeres la cifra es del 3,2%. En cuanto a la consolidación de los negocios, ambos sexos tienen porcentajes similares.  

Respecto a la generación de empleos por parte de los autónomos, más de la mitad no tienen empleados, mientras que una tercera parte cuenta con una plantilla de entre uno y cinco empleados a su cargo. Apenas un 3% de los autónomos jóvenes cuenta con más de nueve empleados. 

Por otra parte, dentro del colectivo general de autónomos en España, apenas un 6,2% está integrado por menores de 30 años para 2021. Si bien la cifra es un 0.8% mayor que en 2020, contrasta con el 15,9% de jóvenes del mismo grupo etario que están dados de alta como asalariados. 

Mejorar la situación

Recientemente, la Unión de Asociaciones de Jóvenes Autónomos y Emprendedores (UJAE) llamó la atención sobre las cifras de trabajo autónomo para los más jóvenes. Según representantes de la organización, los menores de treinta años que desean emprender encuentran desprotección y precariedad, factores que desaniman este tipo de iniciativas. 

Con la intención de mejorar la situación, la UJAE propone la creación de planes que sirvan para acompañar a los más jóvenes. También toma en cuenta el fácil acceso a la financiación para el trabajo autónomo, que es una de las carencias más importantes del sector. De hecho, un reciente informe del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo señala que cerca del 30% de los emprendedores no ha conseguido rentabilizar su negocio, mientras que cerca del 10% ha tenido problemas con la financiación. 

Por ello, muchas comunidades autónomas han decidido desarrollar diferentes clases de ayudas. Por ejemplo, en Andalucía se ofrecen hasta seis mil euros como subvención para la digitalización de las compañías. Por su parte, Castilla y León destina de cuatro mil a seis mil euros para fomentar el retorno de los autónomos a la comunidad, mientras que Baleares otorga ayudas de entre dos mil y cinco mil euros para negocios que no sobrevivieron a la pandemia. 

Otras opciones son las líneas de financiación como las que ofrece el Instituto de Crédito Oficial. En este caso, los trabajadores autónomos y empresas con planes rentables pueden acceder a ellas. Recientemente, el gobierno español aprobó una ampliación de estos créditos. 

El programa Enisa del Ministerio de Industria también ofrece desde 25 mil a 75 mil euros en líneas de financiación para autónomos jóvenes y pequeñas y medianas empresas. En este caso, exigen que la actividad haya iniciado al menos dos meses antes de la solicitud. También debe presentarse un modelo de negocio innovador y con ventajas competitivas. Otro requisito es que el domicilio y la actividad debe radicarse en España.  

En cualquier caso, se trata de iniciativas que apuntan a mejorar el panorama para el trabajo autónomo, de manera tal que los emprendedores tengan algunas ayudas gubernamentales.

Puede sonar extraño, pero la inteligencia artificial se está tomando los procesos de selección. ¿Cómo es esto posible? Pues es mucho más simple de lo que parece, un número creciente de empresas están comenzando a emplear softwares profesionales de selección de candidatos; los utilizan específicamente para realizar el primer filtro de todos los currículos que llegan a través de sus ofertas de empleo. De esta forma, los técnicos de recursos humanos podrán centrarse en los perfiles que, según los algoritmos, se están adaptando al perfil que buscan las compañías. 

Cómo los algoritmos se han adueñado de los procesos se selección

Gracias a estas herramientas, es posible optimizar los procesos de selección; en definitiva, permiten que estos sean más eficaces y eso es algo muy atractivo para las áreas que se encargan de reclutar personal. Sin embargo, sucede con frecuencia que en el camino se pierden candidatos adecuados por aspectos más técnicos que profesionales. 

En este sentido, estamos hablando de situaciones en las que los profesionales presentan currículos con diseños poco legibles para estos programas –por ejemplo, palabras clave mal seleccionadas o incluso formatos que son incompatibles con el software– son solo algunas de los problemas que afrontan los algoritmos y, por ende, las empresas.

Así funcionan los algoritmos cuando intervienen en los procesos de selección 

Cada programa de gestión de recursos humanos posee sus particularidades y, por esta razón, según el software que elijas, deberás añadir unos criterios que sean los que finalmente entrenen a los algoritmos de selección. 

No hay por qué preocuparse pensando cuál programa es mejor o peor, porque la mayoría coinciden en aspectos básicos en cuanto a análisis documentales –por ejemplo, el análisis de las palabras clave y la estructura de la información–. Esto según lo ha explicado Hong Qu, quien es director de Investigación de la Universidad de Stanford. 

Las palabras clave son fundamentales 

Ahora bien, en cuanto a las palabras clave debes saber que son uno de los aspectos más básicos para los algoritmos. Por ejemplo, tú como empleador cuando buscas a un candidato lo haces teniendo en cuenta una serie de aptitudes que este debería tener, es decir, sus aptitudes, experiencia y formación. Entonces, cuando estas aparecen bien definidas dentro del currículo, el resultado es que ese candidato tendrá más probabilidades de que el software lo tome en cuenta para la siguiente fase. 

Lo anterior quiere decir que es de vital importancia que los aspirantes sean específicos, simples y concretos. Es por esto por lo que para el algoritmo será mucho más fácil comprender si el aspirante describe bajo el nombre de su currículo la palabra “diseñador” que si este redacta algo más complejo, por ejemplo, “ayudo a las empresas a crear su imagen corporativa”. 

Lo mismo sucede con los cargos y experiencias previas, en caso de que estas se alejen bastante de la denominación general que les da el sector a empleos similares, el software entenderá que no hay relación con lo que está buscando y entonces lo descartará del proceso. 

Respecto a las palabras clave, lo que los aspirantes también deben hacer es leer con detenimiento la oferta de empleo e intentar ubicar dentro de ella los términos que tú, como empleador, has usado para redactarla y así poder incluirlos en su currículo. Porque es que es altamente probable que sean los mismos términos que busque el algoritmo a la hora de realizar el proceso de selección. 

Más detalles y menos generalidades 

Otro de los aspectos que marcan la diferencia es explicar detalladamente las labores realizadas en empleos previos. Lo mejor de este aspecto es que los aspirantes tienen la posibilidad de incluir las palabras clave de una forma más natural. 

Para ilustrarte mejor, para el algoritmo resulta mucho más conveniente que en vez de escribir “siempre alcancé los objetivos”, el aspirante escriba “superé los objetivos propuestos un 30% en el primer semestre y un 20% el primer año”. 

Los algoritmos valoran los enlaces

Otro aspecto que los algoritmos tienen en cuenta es la inserción de enlaces a ejemplos de trabajo en los cuales el aspirante al cargo ha experimentado. Esto permite que haya mucha más información de contexto a la que ya se ha especificado con anterioridad. 

La estructura y el diseño La estructura y el diseño 

Es uno de los aspectos que cualquiera de los algoritmos que elijas para ayudarte en tu proceso de selección de personal tiene en cuenta, y tiene que ver con la simplicidad con la cual los aspirantes diseñan sus currículos. No hace mucho tiempo, los CV llenos de colores, con diseños llamativos y muy estructurados, marcaron una tendencia importante y para muchos expertos y reclutadores esto los hacía más atractivos para la persona del área de selección. 

Pero, aunque sean atractivos para el ojo humano, no sucede igual con los algoritmos de selección. Esas llamativas estructuras poco convencionales en los documentos de texto y la inclusión de elementos adicionales como cuadros, gráficos o imágenes hacen que el software tenga dificultades a la hora de realizar la lectura del currículo. 

Es por lo anterior por lo que es mucho más conveniente para los candidatos elegir un currículo más simple en el cual la información esté separada con diferentes tamaños de letra y quizás a una sola columna. Además, es de vital importancia evitar a toda costa los CV creados con software de diseño como Photoshop. Estas herramientas convierten el texto en imágenes haciendo esto que sea imposible de leer para los programas de selección. 

Ahora, en cuanto a la tipografía no está de más mencionar que las fuentes de texto más comunes (Arial, Calibri o Times New Roman) son las más adecuadas. 

En conclusión

Por lo general, hacer uso de softwares para contratar el personal para tu empresa puede ser muy valioso a la hora de reducir el tiempo de contratación. Pero, además, es muy efectivo para aumentar la productividad, pues podrás hacer que tu personal de selección se ocupe de labores menos operativas como lo es revisar currículos. 

Cabe destacar que el personal puede revisar un currículo en aproximadamente 12 segundos. Mientras que los algoritmos son capaces de decidir si el CV se ajusta a la oferta de empleo en tan sólo 200 milisegundos, mejor aún, puedes hacerlo durante las 24 horas al día los siete días de la semana. 

Sin embargo, tal y como te hemos mencionado, estos softwares no son del todo perfectos. Por lo tanto, es posible que corras el riesgo de dejar pasar al empleado idóneo sin ni siquiera darte cuenta y todo por causa de los anteriores errores técnicos que los aspirantes han cometido durante la creación de su CV. 

No hay dudas que el empleo IT está en los primeros lugares en las profesionales del futuro. Los trabajos relacionados con las tecnologías de la información o IT por sus siglas en inglés, ya que hoy en día forman parte esencial de empresas de todo tipo. La pandemia del Covid incluso ha acelerado la demanda de puestos laborales IT ya que muchos debieron contratar profesionales IT para impulsar la digitalización de sus procesos y aumentar su presencia online.

Las Profesiones Claves En El Futuro Próximo

La aparición de nuevas tecnologías es constante y esto ocasiona que el mercado laboral esté en constante evolución. De hecho, la demanda laboral de los puestos IT es tal, que se prevé que en los próximos años, los profesionales no podrán cubrir todos los puestos que exigirá el mercado. En la actualidad, las empresas ya se encuentran con algunas dificultades para encontrar personal con las aptitudes necesarias para este tipo de empleos.

¿Qué son los empleos IT?

Los empleos IT tienen relación con las tecnologías de la información y buscan profesionales que puedan desarrollar, diseñar y aplicar sistemas de información para diferentes organizaciones. En pocas palabras, se trata de personas que desarrollan software, gestionan sistemas informáticos o solucionan problemas relacionados con las tecnologías de la información. 

El hecho que cada vez más las empresas busquen automatizar sus procesos y comiencen a manejar la información de manera digital, ocasiona que los profesionales IT sean cada vez más requeridos. Esto también ocasiona que aparezcan nuevos puestos, ya que las empresas tienen diferentes necesidades que deben ser cubiertas. Por ejemplo, hace unos años todo lo relacionado con el Big Data no era conocido, pero la evolución de la tecnología ha logrado que, hoy en día, estos profesionales formen parte del listado de profesionales con mayor futuro.

¿Cuáles son los empleos IT más demandados para el futuro?

Data Scientist o Científico de Datos

Data Scientist  o  Científico de DatosTodos los puestos laborales que tengan relación con el manejo de grandes volúmenes de datos tienen una gran demanda en la actualidad y se perfilan como una de las profesiones más requeridas también en el futuro y no sólo dentro de los puestos IT.

Los Data Scientist o Analista Big Data surgen en respuesta a las demandas de las empresas de manejar grandes volúmenes de información de manera digital. Estos profesionales cuentan con conocimientos en matemática, programación y estadística, por lo que están capacitados para interpretar, analizar y extraer información de las bases de datos. 

Esto significa que un Data Scientist le da valor a toda esa información que recopilan las empresas, y puede cumplir diferentes funciones, de acuerdo a los objetivos y funciones de la organización para la cual trabajen. 

Se trata de un puesto clave porque, a partir de los análisis de la información que se obtengan, se tomarán decisiones de relevancia. Es por esto que se requiere una amplia experiencia no sólo en las áreas tecnológicas, sino también en áreas empresariales. 

 

UX Designer o Diseñador de experiencia de usuario

UX Designer o Diseñador de experiencia de usuarioEs otra de las carreras surgidas hace pocos años y se ha convertido en una de las más demandadas dentro del empleo IT. Se trata de profesionales que están encargados de optimizar las experiencias de los usuarios al interactuar con los servicios y productos de una empresa de manera global. Es decir que los expertos en experiencias de usuarios, buscan la satisfacción de los usuarios no sólo con un producto en particular, sino con la experiencia con la empresa en general. 

El UX Designer se encarga de los aspectos visuales, del diseño y de la usabilidad del producto o servicio en cada una de las interacciones del cliente con la empresa. Lo que se busca es que todas estas interacciones sean óptimas y satisfactorias para los clientes, ya que esto redunda en una mejor percepción y una mejor construcción de la marca.

Estos profesionales deben tener conocimientos de diseño, comunicación visual, programación o análisis de sistema y se trata de un puesto que se perfila como uno de los de mayor demanda en los próximos años.

 

Cybersecurity Expert o Experto en Ciberseguridad

Cybersecurity Expert o Experto en CiberseguridadEl uso cada vez mayor de la tecnología y de los canales digitales para hacer transacciones de todo tipo trajo como consecuencia un aumento de los ciberataques. Lo que antes era reservado sólo a grandes empresas, hoy es una preocupación de cualquier empresa que tenga presencia digital. Aquí aparecen los expertos en ciberseguridad, encargados de proteger la información y evitar espionajes y hackeos masivos. También son los encargados de mantener una política de seguridad  y evaluar posibles riesgos para prevenirlos.

Estos perfiles profesionales son cada vez más solicitados y se considera que es una de los empleos IT con más futuro dentro de este sector. Hay que destacar que los expertos en ciberseguridad tienen diferentes especializaciones de acuerdo a las tareas que deben cumplir, por ejemplo el análisis forense o el hacking ético.

Los conocimientos que requiere un experto en ciberseguridad son de ingeniería informática o en telecomunicaciones, o bien licenciatura en sistemas o en computación. Además de esto, deben contar con especializaciones en seguridad y formaciones específicas de acuerdo al área en la cual quieran especializarse.

 

Desarrollador Full Stack

Desarrollador Full StackSe trata de otro de los empleos IT con más demanda dentro del sector, en parte impulsado por la evolución digital que están viviendo todas las empresas. Este profesional es el encargado de desarrollar el front end y el back end de los sitios web y aplicaciones por lo cual manejan diferentes lenguajes referentes a la programación. Se trata de un puesto clave, ya que tienen conocimientos de diseño de los programas y también se encargan del desarrollo de bases de datos y procesamiento de datos.

El desarrollador Full Stack tiene un gran potencial en cualquier empresa y es uno de los perfiles IT que más demanda ha tenido en los últimos años, principalmente por la importancia que tiene hoy en día los sistemas digitales. Se trata de un profesional que puede trabajar en diferentes plataformas y lenguajes de programación y requiere amplios conocimientos y formación en diseño web, sistemas de control, bases de datos y servidores. 

La versatilidad de este puesto permite que pueda trabajar no sólo del lado de los servidores y del desarrollo de los sitios web, sino que también puede ocuparse del diseño UX/UI y en la experiencia del cliente.

El empowerment o empoderamiento es una metodología de trabajo que va de acuerdo a los nuevos modelos de empresa que están surgiendo, en donde las jerarquías ya no son tan rígidas y la toma de decisiones es más democrática. Se trata de una filosofía en la cual los empleados pasan a tener más responsabilidades dentro de la empresa con el objetivo de generar mayor motivación y compromiso de los mismos, generando de este modo mayor productividad.

Empowerment

Esta forma de gestión de las empresas forma parte de los nuevos modelos empresariales que dejan atrás las estructuras rígidas y jerarquizadas de los modelos tradicionales, en donde las decisiones eran tomadas de manera unidireccional. El empowerment considera a los empleados como partes activas de los procesos de las empresas y les permite desarrollar sus capacidades de liderazgo y sus habilidades en las tomas de decisiones.

¿Cuáles son los puntos clave del empowerment?

El empowerment se basa en cuatro principios básicos que rigen la implementación de esta metodología y la definen. Estos principios deben tenerse en cuenta para asegurar el éxito de la implementación del empowerment. Los mismos son:

  • Poder: Se le debe otorgar poder y autonomía a todos los niveles de la empresa con el fin de mostrar confianza en el equipo de colaboradores. De esta manera todos se sienten valorados y pueden tener responsabilidad en la toma de decisiones. En este punto es importante equilibrar el poder que se les otorga y la responsabilidad que se les exige a los empleados, ya que en estructuras jerárquicas más tradicionales ha generado problemas.
  • Motivación: es una de las claves que impulsa el nacimiento de este tipo de estructuras empresariales. El empowerment busca que los empleados se encuentren motivados al realizar su trabajo, por lo que se trata de reconocer su esfuerzo y recompensar los buenos resultados.
  • Desarrollo: para lograr llevar adelante el empowerment en una empresa, es esencial que todos puedan formarse en habilidades no sólo empresariales sino también en aquellas relacionadas con la autonomía y la responsabilidad laboral. La capacitación permanente es una de las claves más importantes del empowerment y uno de los puntos a considerar para lograr el éxito.
  • Liderazgo: otro de los principios básicos que rigen el empowerment es el liderazgo compartido entre los empleados. Ya no existe la estructura jerárquica tradicional y las empresas deben entender esto y permitir que los colaboradores se conviertan en líderes.

¿Cuáles son los beneficios del empowerment para las empresas?

Empleados motivados y más productivos

La aplicación del empowerment en las empresas trae como principal ventaja empleados motivados y, en consecuencia, más productivos. El reconocimiento de sus capacidades y la confianza que se les otorga al darles autonomía y poder permite que mejoren su autoestima y se comprometan más con su trabajo. Todo esto da como resultado una mayor productividad y empleados más satisfechos con sus tareas.

Se agiliza la toma de decisiones

El empowerment también ayuda a agilizar la toma de decisiones ya que las aproxima al lugar donde se llevan a cabo. En las estructuras tradicionales de jerarquía, las decisiones se toman en los puestos más altos, que muchas veces no tienen toda la información suficiente acerca del funcionamiento cotidiano. 

Los empleados sólo ejecutan las decisiones que toman otros y esto puede generar frustración si no se solucionan problemas básicos, problemas que ellos conocen a la perfección. Son los empleados los que están más cerca de la acción y conocen a la perfección las problemáticas diarias, por lo que cuentan con las herramientas necesarias para tomar las decisiones indicadas. 

Por otro lado, el empowerment ayuda a que se agilice la toma de decisiones, porque ya no es necesario que las mismas sean aprobadas por diferentes personas en la escala jerárquica antes de ser implementadas. 

Se aprovechan las competencias y habilidades de los trabajadores

La implementación de esta filosofía de trabajo beneficia a las empresas porque pueden aprovechar al máximo las capacidades de los trabajadores y pueden desarrollar sus competencias. Al estar en posiciones en las cuales pueden tomar decisiones, los colaboradores deben formarse y pueden desarrollar su talento en ambientes que fomentan el crecimiento profesional. 

La continua formación que deben tener los trabajadores en empresas que elijan el empowerment, los ayuda a conocer y desarrollar sus capacidades, además que pueden aplicarlas en sus tareas diarias. De esta manera, las empresas pueden contar con un capital humano altamente capacitado para las tareas que realiza y también empleados satisfechos por poder explotar al máximo sus competencias.

¿Cómo implementar el empowerment en una empresa?

En primer lugar, es importante analizar la situación de la empresa y asegurarse que el departamento de recursos humanos está preparado y capacitado para afrontar este cambio rotundo. Hay que considerar que se trata de una metodología que debe implementarse paso a paso y en diferentes áreas para poder prevenir posibles obstáculos y lograr mejores resultados.

Analizar los trabajadores para verificar los talentos y recursos que posee la empresa es el siguiente paso, lo que permite conocer con qué competencias se pueden contar y qué tipo de responsabilidades pueden delegarse en cada empleado para alcanzar los objetivos propuestos. 

Detectar los problemas que pueden surgir y las áreas o colaboradores que pueden ofrecer más resistencia al cambio es otro punto a considerar. Un cambio de metodología de trabajo de este nivel seguramente encontrará resistencias y es importante tener en cuenta las áreas más conflictivas para implementar acciones al respecto.

A continuación, se deben implementar técnicas que permitan lograr una empresa que tenga como estrategia de funcionamiento el empowerment. Algunas de estas técnicas son:

  • Rotación de los empleados: no es algo que pueda implementarse en todos los colaboradores, pero sí puede hacerse con aquellos que tengan potencial y capacidades para la toma de decisiones. Conocer los procesos internos de la empresa en su totalidad, permite tener una visión estratégica y tomar decisiones basados en información fidedigna.
  • Compartir responsabilidad con los trabajadores: es una manera de hacer que los colaboradores se sientan parte, ya sea a través de reuniones o de otras formas de consultas. Es importante que los empleados sientan que sus ideas son tenidas en cuenta y se aplican en el día a día y son responsables también de las decisiones que se tomen.

Empowerment: It’s an Inside Out Process | Sharon Esswein | TEDxHilliard

Cómo motivar a los profesionales de tu empresa en 10 minutos | Alfonso Alcantara

En muchas ocasiones se puede pensar que las pymes no requieren incorporar la digitalización a sus procesos. Sin embargo, y aunque la empresa sea pequeña o mediana, los retos de la digitalización no pueden dejarse de lado.

Digitalizar una pyme significa integrar las tecnologías digitales para innovar más rápidamente, ofrecer mejores soluciones al mercado y cumplir con la propuesta de valor a los clientes.

El Rol Del Departamento De RRHH En La Digitalización De Las Pymes

Pero antes de comenzar el proceso de digitalización de tu empresa, primero debes analizar los avances tecnológicos en diferentes áreas. Principalmente, tienes que diagnosticar cómo 

  • la comunicación interna de la organización se ha incorporado también en las labores y procesos del área de Recursos Humanos.
  • la tecnología se ha incorporado en los procesos del negocio para hacerlos ágiles y eficientes. 
  • la tecnología se está aplicando para captar nuevos clientes.

El mejor consejo que puedo darte es que debes concientizarte de la importancia de digitalizar tu negocio pyme, así como la operatividad del departamento de Recursos Humanos de la empresa. Este departamento es un eje fundamental en tu compañía. Por eso digitalizarlo se convierte en todo un reto. Veamos por qué.

El estratégico departamento de RR. HH.

El estratégico departamento de RR. HH.La crisis sanitaria ha demostrado que Recursos Humanos cumple un rol verdaderamente estratégico en una empresa.  Es su columna vertebral y mucho más en medio de una crisis.

De hecho, durante la pandemia los equipos de gestión del talento humano han logrado influir de forma categórica en la productividad de las empresas. Su participación en la toma de decisiones corporativas le exige a este departamento planificar y ejecutar acciones a largo plazo.

Para lograr cumplir este reto, lo primero que se debe hacer es digitalizar la sobrecarga de trabajo administrativo. Y justo en este momento la tecnología entra a desempeñar un papel protagónico.

La digitalización de RR. HH.

La digitalización de RR. HH.Antes de la pandemia la gestión de personal no era muy reconocida en el país. De hecho, más del 70% de las pymes españolas antes de la crisis sanitaria no habían digitalizado los procesos de Recursos Humanos.

A esta situación se unió que, además de las labores habituales, las áreas de Recursos Humanos han tenido que responder hábilmente a la contingencia por el coronavirus. Han tenido que garantizar conectividad a los empleados, reducir la jornada laboral, motivar a los trabajadores en medio del teletrabajo y proyectar planes para el regreso presencial a la oficina.

Y qué decir de la implementación del trabajo remoto que ha traído cambios para los grupos de RR. HH. Ahora deben utilizar herramientas tecnológicas para desempeñar sus funciones desde la distancia. Por ejemplo, deben llevar el control digital de ausencias, gestionar contratos con firma electrónica, adelantar documentación laboral o hacer la trazabilidad de equipos enteros conectados en remoto.

En este sentido, uno de los retos más importantes para las áreas de Recursos Humanos es la gestión del teletrabajo mediante el desarrollo de las competencias digitales.

Si bien el coronavirus ha sido una situación coyuntural, ya sea por una crisis o por las tendencias del mercado, las pymes deben ser más rápidas, dinámicas y virtuales. Esta área debe convertirse en un verdadero socio estratégico con ayuda de la tecnología para que pueda contribuir activamente en la toma de decisiones empresariales.

La gestión de los empleados en la nueva era laboral

Tanto el mercado laboral como la gestión de personal ha cambiado. Los dos han evolucionado y la nueva generación de colaboradores buscan y solicitan otro tipo de contacto con las empresas, entre otros cambios en su organización interna.

Los cambios implican un ajuste en los procesos y en la operación de las compañías, incluida el área de Recursos Humanos y el resto de grupos de trabajo. El objetivo es que logren desempeñarse a su máxima productividad.

En este entorno, muchos grupos de gestión del talento humano tienen bastantes inconvenientes ocasionados por la falta de digitalización de sus procesos, lo que hace que la información del personal se encuentre fraccionada en diferentes ordenadores o herramientas de trabajo.

Usualmente esto es muy frustrante para los empleados, ya que afecta el desempeño de su trabajo creando retrasos innecesarios que pueden perjudicar la operación de la compañía.

Muchos de estos problemas se han agravado debido a la necesidad de implementar el trabajo remoto.

La mejor alternativa para las pymes es la digitalización de los procesos con miras a reducir el tiempo empleado en tareas administrativas y mejor utilizarlo para fortalecer al personal en la capacidad para tomar decisiones estratégicas.

Estrategias para integrar la tecnología a RR. HH. de las pymes

Estrategias para integrar la tecnología a RR. HH. de las pymesLa tecnología ha llegado para cambiar la mentalidad de las pymes y orientarlas hacia el trabajo colaborativo. En este sentido lo ideal es tener en cuenta algunos aspectos que permitan la gestión exitosa de los equipos de Recursos Humanos de las pymes. Te sugiero los siguientes:

  1. Formular, diseñar e implementar una estrategia sólida del manejo del personal en la empresa. En medio de la crisis y aún fuera de ella, es esencial que ésta sea clara, definida y acorde a la estrategia empresarial.
  2. Buscar y reclutar al talento humano adecuado acorde a los requerimientos de la organización. Incluso desde ahora debes prepararte para contar una vez se supere la crisis, con personal adecuado para renacer y volver a consolidarse en el mercado.
  3. Indiscutiblemente las empresas ya no pueden desconocer la necesidad de integrar estilos de trabajo en alternancia. Resulta indispensable definir modelos y estrategias para lograr integrar el trabajo remoto con el presencial. Lo ideal es que cada equipo de trabajo tenga la autonomía y según sus funciones, de poder determinar cuándo pueden trabajar desde la oficina o cuándo desde casa.
  4. Capacitación de líderes que contagien a sus equipos de trabajo de motivación para incrementar la productividad y el bienestar de todo el grupo. En este sentido RR. HH. debe ofrecerles total apoyo en su formación y desarrollo de habilidades.

En términos generales en la actualidad la digitalización se ha convertido en una prioridad para las pymes. El hacerlo trae beneficios de alto impacto en los resultados de la productividad del negocio.