El mundo laboral atraviesa un momento de cambio profundo, impulsado por la digitalización, nuevos modelos organizativos y la llegada de la Generación Z al mercado. Esta generación, compuesta por jóvenes nacidos entre 1995 y 2010, no solo trae habilidades digitales avanzadas, sino también valores y prioridades que están rediseñando la forma en que las empresas gestionan el talento y definen el liderazgo.
¿Quiénes son los jóvenes de la Generación Z y qué buscan en el trabajo?
La Generación Z es la primera en crecer completamente inmersa en la tecnología digital. Acostumbrados a un mundo interconectado, estos jóvenes utilizan una media de cinco dispositivos al día y prefieren la comunicación visual sobre la textual. Pero lo que realmente los distingue son los valores que llevan consigo al lugar de trabajo.
Autenticidad, sostenibilidad y un propósito significativo son esenciales para ellos. No buscan simplemente un empleo, sino una misión que esté alineada con sus ideales. Para estos jóvenes, el trabajo debe ser una experiencia que aporte valor tanto a nivel personal como social.
Además, el bienestar emocional y físico tiene gran relevancia. Tras enfrentarse a eventos globales como la pandemia, la incertidumbre económica y la crisis climática, la Generación Z valora ambientes laborales que promuevan un equilibrio entre la vida personal y profesional, así como apoyo en términos de salud mental y desarrollo individual.
Flexibilidad y meritocracia: las principales demandas de la Generación Z
Uno de los aspectos más disruptivos introducidos por esta generación es la flexibilidad. Más allá del teletrabajo, buscan gestionar su tiempo y actividades con autonomía, sin las rígidas estructuras jerárquicas de las empresas tradicionales.
Por otro lado, la meritocracia es clave. Los jóvenes de la Generación Z quieren que su esfuerzo sea reconocido de manera objetiva y basada en resultados, rechazando sistemas que premian únicamente la antigüedad o las relaciones personales. Esto obliga a las empresas a adoptar sistemas de evaluación transparentes y orientados a logros medibles.
El liderazgo según la Generación Z
El concepto de liderazgo también está cambiando con esta generación. Muchos jóvenes se muestran reticentes a asumir roles gerenciales tradicionales y prefieren centrarse en trayectorias individuales que valoren sus habilidades específicas.
Para motivar y preparar a los futuros líderes, las empresas deben adoptar enfoques modernos como programas de mentoría, formación continua y modelos de liderazgo compartido. Esto permite crear un entorno donde los equipos prosperen en colaboración y con una visión compartida.
Estrategias para atraer y retener el talento de la Generación Z
Para captar y fidelizar a estos jóvenes talentos, las empresas necesitan adaptar sus prácticas y prioridades. Aquí algunas estrategias clave:
- Invertir en tecnología avanzada: La Generación Z espera herramientas digitales de última generación, desde plataformas colaborativas hasta procesos automatizados que faciliten su trabajo.
- Ofrecer oportunidades de aprendizaje continuo: Cursos online, talleres y programas que desarrollen habilidades blandas son esenciales para satisfacer su deseo de aprendizaje.
- Fomentar el bienestar corporativo: Beneficios como apoyo psicológico, actividades para gestionar el estrés y políticas de conciliación son altamente valorados.
- Priorizar la autenticidad: La comunicación debe reflejar valores reales y acciones concretas. Esta generación desconfía de las estrategias de marketing vacías y del “greenwashing”.
- Comprometerse con la sostenibilidad: Las empresas deben demostrar un compromiso genuino con iniciativas medioambientales y sociales, integrando la sostenibilidad como un pilar estratégico.
Sostenibilidad y responsabilidad social: elementos clave para conectar con la Generación Z
La sostenibilidad ocupa un lugar central en las prioridades de la Generación Z, aunque con ciertas contradicciones. Si bien valoran estas prácticas, muchos jóvenes consideran que el cambio debe ser liderado por empresas y gobiernos más que por acciones individuales.
Por esta razón, las organizaciones deben demostrar un compromiso claro y tangible con iniciativas sostenibles. Esto no solo incluye reducir su impacto ambiental, sino también liderar proyectos sociales que beneficien a sus comunidades y empleados.
Prepararse para el futuro con la Generación Z
Adaptarse a las necesidades de esta generación no es solo una cuestión de competitividad, sino una estrategia para garantizar la sostenibilidad empresarial a largo plazo. Las compañías que logren construir una cultura organizativa basada en la flexibilidad, la meritocracia y el bienestar serán las que marquen la diferencia en los próximos años.
La Generación Z, con su pragmatismo, capacidad de innovación y visión centrada en el impacto social, se perfila como un motor clave para el crecimiento y la transformación en la era digital. Escuchar sus necesidades y alinearse con sus valores no solo atraerá talento, sino que impulsará a las empresas hacia un modelo más resiliente y orientado al futuro.
La retribución flexible es un sistema de compensación que permite a los empleados personalizar una parte de su salario. En lugar de recibir el 100 % de la nómina en efectivo, los trabajadores pueden destinar un porcentaje de su salario bruto a productos o servicios específicos que les aportan beneficios fiscales y económicos. Estos pueden incluir seguros médicos, cheques restaurante, planes de pensiones o ayudas para transporte.
Desde el punto de vista del empleado, la retribución flexible ofrece varias ventajas claras:
La implementación de un sistema de retribución flexible también trae importantes ventajas para las organizaciones. En mi experiencia, he visto que muchas empresas han utilizado esta estrategia no solo como una herramienta de retención, sino también como un elemento diferenciador en la captación de talento.
Los planes de retribución flexible pueden incluir una amplia variedad de beneficios. Algunos de los más comunes, según lo que he observado en empresas con las que he trabajado, son:
En mi experiencia, implementar un plan de retribución flexible requiere un enfoque estratégico y una buena planificación. Estos son los pasos clave:
Si bien las empresas ya cuentan con diversas figuras que supervisan aspectos tecnológicos y de cumplimiento, como el Chief Information Officer (CIO) o el Chief Data Officer (CDO), la transversalidad de la inteligencia artificial requiere un enfoque distinto. La IA no solo transforma la forma en que operan las compañías, sino que también plantea preguntas complejas sobre ética, gobernanza y eficiencia. De ahí la importancia de contar con un CAIO, alguien que pueda coordinar y liderar todos estos aspectos dentro de la organización.
En los últimos años, hemos visto cómo las empresas que adoptan soluciones de IA mejoran significativamente su eficiencia operativa y su capacidad para innovar. De hecho, según estudios recientes, más del 70% de las empresas en Estados Unidos ya están implementando modelos de IA en alguna área de su negocio. Este cambio no es solo una moda pasajera, sino una tendencia que va en aumento y que pronto será un estándar en la mayoría de las organizaciones.
La ética en el uso de la inteligencia artificial se ha convertido en un tema central, especialmente en Europa, donde el nuevo Reglamento de Inteligencia Artificial establece pautas para garantizar que las empresas adopten un enfoque responsable. Aunque este reglamento no obliga a las empresas a designar un CAIO, es evidente que contar con una figura que supervise estos aspectos puede marcar una gran diferencia.
Hoy en día, no basta con ser un buen gestor o conocer a fondo los números de una empresa. El liderazgo va mucho más allá. El estudio revela que el 60% de los directivos en España no se sienten completamente preparados para liderar, lo cual deja claro que algo no está funcionando. La comunicación asertiva, la capacidad de motivar a un equipo y saber gestionar el cambio son habilidades clave que no todos los líderes están desarrollando como deberían. Esto tiene implicaciones profundas en el rendimiento de las organizaciones.
Si algo ha quedado claro con el estudio , es que muchos líderes no se sienten preparados para enfrentar estos desafíos. Más del 60% de los managers encuestados señalaron que no cuentan con un programa formal de desarrollo de liderazgo en sus empresas. Esto evidencia una falta de inversión en el desarrollo de habilidades blandas, que son esenciales para liderar equipos con éxito.
Cuando pienso en recursos humanos, lo primero que me viene a la mente son pilas de currículums y entrevistas interminables. Pero según un estudio del Future for Work Institute, solo el 14% de los profesionales de recursos humanos utiliza la IA en su trabajo diario. Esto me hizo levantar una ceja. Con todo el revuelo en torno a la IA, uno esperaría que este porcentaje fuera mucho mayor. Sin embargo, el mismo estudio revela un dato curioso: más de la mitad de estos profesionales creen que la IA transformará sus trabajos en los próximos tres años.
Lo que realmente me llamó la atención es cómo la IA puede mejorar la experiencia del empleado. No estamos hablando solo de acelerar procesos de selección, aunque eso ya es un gran avance. Imagina que la IA analiza tu currículum y te ofrece oportunidades de desarrollo y programas de formación personalizados. Es como tener un mentor que te conoce a fondo y siempre está pendiente de tu crecimiento. Además, las tareas repetitivas y administrativas, que suelen consumir gran parte del tiempo de los recursos humanos, se automatizan, dejando más espacio para lo que realmente importa: el factor humano.
Enrique Escalante, responsable de Personas y Talento para España y Portugal en Grupo Havas, también señala algo crucial: la personalización. En un mundo donde las experiencias personalizadas son la norma (piensa en cómo Netflix te sugiere series basadas en lo que has visto), no debería sorprendernos que los empleados esperen lo mismo en su entorno laboral. “Estamos poniendo a los empleados en el centro, y la IA de modelo de datos y generativa nos permite personalizar la comunicación, haciendo que cada persona se sienta única”, afirma Escalante.
Otra área donde la IA está demostrando ser revolucionaria es en la toma de decisiones. Pablo Barrilero, cofundador y CCO en Aurora Jobs, destaca que con la IA no solo podemos obtener un feedback más efectivo, sino que también podemos utilizar el análisis predictivo para tomar decisiones más informadas. Esto incluye evitar sesgos en la contratación, un problema que ha sido difícil de erradicar a pesar de los avances en diversidad e inclusión.
A medida que la IA sigue avanzando, el temor a la deshumanización del trabajo ha sido una preocupación constante. Pero, ¿y si la IA, en lugar de deshumanizar, está ayudando a humanizar el entorno laboral? Esto suena paradójico, pero lo que la IA está logrando es liberar a los empleados de tareas tediosas y repetitivas, permitiéndoles enfocarse en lo que realmente importa: la creatividad, la innovación y la colaboración.
Esto puede incluir el miedo a lo desconocido, el temor a perder el control, el temor a los nuevos roles o la falta de motivación. Igualmente, es probable que los empleados sientan que no van a ser capaces de superar de forma exitosa los desafíos que les propones y que tengan miedo a que esto los lleve a ser despedidos. Estos miedos son totalmente normales y, en lugar de juzgar a tus empleados, más bien debes brindarles las herramientas necesarias para que estos vean que sí es posible implementar los cambios organizacionales sin ningún problema.
Esto implica crear foros de discusión, el desarrollo de una cultura de retroalimentación y el establecimiento de metas claras para los empleados. De esta manera, le estarás ayudando a todos a entender el proceso de cambio y a sentirse parte de él. Incluso, este proceso puede dar pie a que surjan ideas creativas e innovadoras que permitan mejorar aún más los cambios que quieres implementar en tu compañía.
Si quieres que este proceso ayude a tu empresa a crecer cada vez más necesitas brindarle a los miembros de tu equipo la posibilidad de expresar sus opiniones y preocupaciones con respecto a sus tareas diarias y aquellas que van a empezar a cambiar. De este modo, les estarás comunicando a todos que realmente te importa que se sientan cómodos con sus nuevas funciones y que están satisfechos con las garantías laborales que les ofreces.
Uno de los principales desafíos de liderazgo para los directivos actuales es la gestión de equipos multinacionales. Hoy en día, muchas empresas tienen equipos que trabajan en diferentes países y culturas.
Otro desafío importante es el de mantener un alto nivel de motivación entre los empleados. Los directivos deben ser capaces de motivar a sus equipos para que alcancen los objetivos de la empresa.
Los directivos también deben estar preparados para afrontar los cambios tecnológicos. Hoy en día, la tecnología está cambiando rápidamente y los directivos deben estar al tanto de estos cambios.
Los directivos deben estar preparados para afrontar el desafío que implica una expansión a nivel internacional. Esto significa que los directivos deben estar preparados para trabajar con equipos de diferentes partes del mundo.
En un entorno empresarial en constante evolución, los directivos se enfrentan a la necesidad de implementar cambios significativos en la organización, ya sea en términos de estructura, procesos, cultura o estrategia.
En un mundo cada vez más globalizado y diverso, los directivos se enfrentan al reto de gestionar equipos compuestos por personas de diferentes orígenes, culturas, edades, géneros y habilidades. Este desafío implica fomentar la inclusión, garantizar la igualdad de oportunidades y promover un entorno laboral respetuoso y colaborativo.
Es importante que antes de cualquier tipo de negociación te prepares de forma exhaustiva. Esto implica que debes investigar y recopilar información relevante sobre la otra parte. Por ejemplo, sus intereses, objetivos y posibles alternativas. También puedes definir claramente cuáles son tus propios objetivos y límites. Cuanta más información tengas, mejor preparado estarás para tomar decisiones informadas durante la negociación.
La escucha activa es fundamental en una negociación exitosa. Presta atención a lo que la otra parte está diciendo, demuestra interés y haz preguntas para obtener claridad. De hecho, comprender las necesidades y perspectivas de la otra parte te ayudará a encontrar soluciones mutuamente beneficiosas.
Comunicarte de manera clara y asertiva, y expresar tus ideas y puntos de vista de manera clara, directa y respetuosa hará la diferencia. Recuerda utilizar un lenguaje claro y evita la ambigüedad. Sé asertivo en la defensa de tus intereses, pero también muestra flexibilidad y disposición para llegar a un acuerdo mutuamente beneficioso.
La idea es que muestres flexibilidad y no te centres únicamente en posiciones rígidas. Por el contrario, será una muestra de tus buenas habilidades de negociación el tratar de encontrar soluciones creativas que satisfagan los intereses de ambas partes. Un buen pensamiento podrá estar enfocado en términos de llegar a una situación ganar-ganar, es decir, un acuerdo en el que ambas partes obtengan beneficios y se sientan satisfechas con el resultado.
Es importante que durante una negociación puedas mantener la calma y controlar tus emociones. Por ejemplo, será necesario que no permitas que emociones como la ira, la frustración o el nerviosismo te afecten de manera negativa. Mantén un tono de voz calmado y utiliza un lenguaje no confrontacional. Recuerda que la inteligencia emocional desempeña un papel clave en la gestión de tus emociones durante la negociación.
Una excelente idea dentro del proceso de negociación será identificar y resaltar aquellos puntos en común o las áreas de acuerdo que existan entre ambas partes. Una acción como esta puede ayudar a construir una base sólida para la negociación y fomentar un excelente ambiente de cooperación.
La práctica constante de la flexibilidad es una de las mejores habilidades de negociación que puede tener un líder. Es importante ser flexible y estar dispuesto a ceder en ciertos puntos, por supuesto si eso conduce a un resultado más favorable en general. El objetivo de la negociación es encontrar un acuerdo que deje a ambas partes satisfechas.
Mantener una actitud positiva y optimista puede ayudar a mantener el impulso y la productividad durante la negociación. Trata de evitar enfocarte en disputas o confrontaciones. Como recomendación general, será bueno mantener siempre el objetivo final en mente.
Cada experiencia puede dejar una enseñanza y en el caso de las negociaciones, las podrás usar como una oportunidad de aprendizaje. Puedes reflexionar sobre tus éxitos y desafíos. También puedes identificar áreas para mejorar y buscar maneras de aplicar lo aprendido en futuras negociaciones.
Lo primero que deben hacer los líderes es definir con claridad los objetivos y los resultados esperados. Esto los ayudará a identificar qué asignaciones se deben delegar y a quién. De esta manera, pueden asegurarse de que la persona a la que se le delega una misión tenga los conocimientos y habilidades necesarios para completarla satisfactoriamente.
Es importante establecer una buena comunicación con las personas a las que se les está delegando cualquier asignación. Esto significa que hay que explicarles con claridad qué es lo que se espera que hagan y cómo deben hacerlo. Esto les ayudará a comprender mejor la tarea y a realizarla de la mejor manera posible.
Por otra parte, es importante establecer un sistema de seguimiento para asegurarse que se está llevando a cabo de la forma correcta. Hay que estar al tanto de cómo se está realizando la tarea y asegurarse de que se está cumpliendo con los plazos establecidos.
Es importante que cada líder establezca un sistema de comunicación claro con la persona a la que se le encomienda la tarea. Esto incluye establecer reuniones regulares para revisar el progreso y confirmar que la persona entienda los objetivos y los resultados esperados.