El liderazgo inclusivo no es una moda. Es una necesidad real para las organizaciones que quieren seguir siendo relevantes, humanas y competitivas. A lo largo de mi trayectoria como coach de directivos, he podido ver cómo las empresas que integran la inclusión en su cultura logran equipos más comprometidos, creativos y resilientes. Y no, no se trata solo de tener políticas visibles, sino de transformar el modo en que se lidera, desde dentro.
¿Qué entendemos por liderazgo inclusivo?
Un líder inclusivo no es aquel que solo “tolera” la diversidad, sino el que la celebra, la integra y la convierte en un activo. Es alguien capaz de formar equipos donde cada persona se siente vista, escuchada y valorada. Independientemente de su origen, género, edad, creencias o capacidades, todos saben que tienen algo que aportar.
Este tipo de liderazgo busca crear entornos donde la diferencia no solo se respeta, sino que se aprovecha como ventaja competitiva. Y eso, bien gestionado, es puro oro para cualquier organización.
¿Qué distingue a un líder inclusivo?
He trabajado con muchos líderes a lo largo de los años y he visto que los más inclusivos comparten ciertos rasgos clave:
- Compromiso visible con la inclusión y la diversidad. No es algo que dejen en manos de Recursos Humanos: lo viven y lo promueven.
- Empatía real. Se ponen en el lugar de los demás, escuchan de forma activa y sincera, y entienden que cada persona tiene su historia.
- Humildad. Reconocen que no lo saben todo. Están abiertos al aprendizaje, a revisar sus sesgos y a dejarse sorprender.
- Capacidad de adaptación. Entienden que los equipos no son homogéneos y ajustan su forma de liderar en función de cada situación y cada persona.
- Crean sentido de pertenencia. Nadie se siente “el raro” o “el que sobra”. Todos sienten que forman parte de algo mayor, que su voz cuenta.
Y, sobre todo, ven la diversidad como un motor de innovación y no como un problema a gestionar. En más de un proceso de coaching he visto cómo un líder que decide abrirse a otras perspectivas consigue desbloquear conflictos estancados o encontrar soluciones insospechadas.
¿Por qué implementar un liderazgo inclusivo?
Porque las empresas no pueden permitirse ignorar la riqueza de la diferencia. Según McKinsey & Company, las compañías con mayor diversidad en sus equipos directivos tienen un 25% más de probabilidades de obtener una rentabilidad superior a la media. Y no solo se trata de números. También mejora:
- La atracción y retención del talento.
- El clima laboral.
- La reputación externa.
- La toma de decisiones.
- La conexión con clientes diversos.
He vivido con algunos clientes el impacto directo de pasar de una cultura tradicional y cerrada a una en la que la inclusión es parte del ADN. Los resultados no llegan de la noche a la mañana, pero cuando lo hacen, son potentes y duraderos.
Cómo empezar a construir liderazgo inclusivo
Si lideras un equipo o formas parte de una organización, estos pasos te pueden ayudar:
1. Crea un entorno seguro
Promueve un espacio donde todos puedan expresarse sin miedo al juicio. En coaching, trabajamos mucho este punto: sin seguridad psicológica, no hay innovación, ni colaboración, ni progreso.
2. Habla de diversidad, de verdad
Hazlo parte de la conversación diaria. No basta con mencionarla en el Día Internacional de la Mujer o durante el mes del Orgullo. La diversidad se vive en cada decisión, en cada reunión, en cada promoción.
3. Identifica y trabaja tus propios sesgos
Todos los tenemos. El primer paso para liderar desde la inclusión es reconocerlos y minimizarlos. Existen herramientas, dinámicas de formación y acompañamiento profesional que pueden ayudarte.
4. Da ejemplo
Las palabras inspiran, pero el ejemplo arrastra. Si quieres promover una cultura inclusiva, empieza contigo mismo. Sé coherente. Escucha. Reconoce. Cede espacio.
5. Valora los comportamientos inclusivos
No solo premies resultados económicos. También deberíamos recompensar las actitudes que construyen equipos cohesionados, respetuosos y diversos. La inclusión es un resultado cultural, no un KPI aislado.
Retos habituales (y cómo afrontarlos)
Transformar una cultura no es fácil. Lo sé. He acompañado a empresas que han tropezado más de una vez al intentar implantar políticas inclusivas. Estos son algunos retos comunes:
- Resistencia al cambio: algunas personas siguen viendo la inclusión como una amenaza. Aquí, la pedagogía y la constancia son claves.
- Falta de compromiso en la alta dirección: sin líderes comprometidos, todo esfuerzo se diluye.
- Sesgos inconscientes: están en todas partes. Detectarlos y cuestionarlos exige coraje.
- Medición difusa: es difícil medir el impacto de una cultura, pero no imposible. Las encuestas de clima, los focus group y los indicadores de rotación o promoción son buenos aliados.
Casos que inspiran
Algunas empresas, como Google o Salesforce, han integrado programas específicos de formación en sesgos, auditorías salariales o comités de diversidad. Pero no hace falta ser una multinacional para empezar. Muchas pymes están creando entornos inclusivos con pequeños gestos: desde revisar cómo se redactan sus ofertas de empleo hasta adaptar horarios para conciliación o celebrar fiestas culturales diversas.
En uno de mis últimos procesos de mentoring con una empresa de tamaño medio, descubrimos que el simple hecho de abrir un canal de comunicación interna en el que se compartieran historias personales había transformado el nivel de empatía entre departamentos. La inclusión empieza por la escucha.
Un camino de transformación profunda
Liderar desde la inclusión no solo cambia tu equipo. Te cambia a ti. Porque te obliga a salir de tu zona de confort, a hacerte preguntas incómodas y a evolucionar como persona y como profesional.
¿Es fácil? No. ¿Es necesario? Absolutamente.
Las empresas que lo entienden no sólo atraen más talento, también lo retienen, lo desarrollan y lo convierten en su mejor ventaja competitiva. En el contexto actual, el liderazgo inclusivo es sinónimo de buen management.
Y si estás leyendo esto, probablemente ya estés dando el primer paso.
on tan relevantes?
A menudo me preguntan: «José Ramón, ¿no basta con la experiencia para seguir liderando?» Mi respuesta es siempre la misma: la experiencia es un activo valioso, pero solo si se complementa con la capacidad de aprendizaje.
Si algo me ha quedado claro en estos años, es que los directivos que mejor se adaptan no son los que más conocimientos tienen, sino los que saben aprender de manera estratégica. Para ello, recomiendo algunos pasos clave:
Cada vez que hablo con directivos sobre estos temas, me doy cuenta de que la resistencia al cambio suele venir del miedo. Miedo a no estar a la altura, miedo a no entender las nuevas herramientas, miedo a parecer «anticuados». Sin embargo, en mi experiencia, los mejores líderes no son los que lo saben todo, sino los que tienen la humildad de seguir aprendiendo.
Tu mañana establece el tono para el resto del día. He visto cómo muchos de mis clientes empiezan sus días con caos, revisando correos electrónicos de inmediato o preocupándose por reuniones antes de siquiera haberse tomado un momento para respirar. Este enfoque genera estrés y limita su capacidad de tomar decisiones claras más adelante.
Uno de los errores más comunes que he observado en los líderes es no tener claridad sobre lo que realmente quieren lograr. He trabajado con directivos que se sienten abrumados porque no tienen prioridades claras, lo que lleva a un trabajo reactivo en lugar de estratégico.
Expresar gratitud puede parecer algo pequeño, pero tiene un impacto enorme en el ambiente laboral. He presenciado cómo líderes que valoran a sus equipos generan niveles de compromiso y lealtad mucho mayores que aquellos que pasan por alto los logros de los demás.
El liderazgo es dinámico, y aquellos que no se adaptan a los cambios se quedan atrás. Uno de los consejos más repetidos que doy a mis clientes es que nunca dejen de aprender. Esto no significa simplemente asistir a cursos, sino estar siempre atentos a lo que sucede en su sector, buscar mentorías y estar abiertos a nuevas ideas.
El tiempo es un recurso limitado, y usarlo de manera efectiva es crucial. He visto cómo algunos directivos se pierden en tareas que no añaden valor, lo que termina afectando su desempeño y agotando su energía.
La Generación Z es la primera en crecer completamente inmersa en la tecnología digital. Acostumbrados a un mundo interconectado, estos jóvenes utilizan una media de cinco dispositivos al día y prefieren la comunicación visual sobre la textual. Pero lo que realmente los distingue son los valores que llevan consigo al lugar de trabajo.
Uno de los aspectos más disruptivos introducidos por esta generación es la flexibilidad. Más allá del teletrabajo, buscan gestionar su tiempo y actividades con autonomía, sin las rígidas estructuras jerárquicas de las empresas tradicionales.
El concepto de liderazgo también está cambiando con esta generación. Muchos jóvenes se muestran reticentes a asumir roles gerenciales tradicionales y prefieren centrarse en trayectorias individuales que valoren sus habilidades específicas.
Para captar y fidelizar a estos jóvenes talentos, las empresas necesitan adaptar sus prácticas y prioridades. Aquí algunas estrategias clave:
La sostenibilidad ocupa un lugar central en las prioridades de la Generación Z, aunque con ciertas contradicciones. Si bien valoran estas prácticas, muchos jóvenes consideran que el cambio debe ser liderado por empresas y gobiernos más que por acciones individuales.
La retribución flexible es un sistema de compensación que permite a los empleados personalizar una parte de su salario. En lugar de recibir el 100 % de la nómina en efectivo, los trabajadores pueden destinar un porcentaje de su salario bruto a productos o servicios específicos que les aportan beneficios fiscales y económicos. Estos pueden incluir seguros médicos, cheques restaurante, planes de pensiones o ayudas para transporte.
Desde el punto de vista del empleado, la retribución flexible ofrece varias ventajas claras:
La implementación de un sistema de retribución flexible también trae importantes ventajas para las organizaciones. En mi experiencia, he visto que muchas empresas han utilizado esta estrategia no solo como una herramienta de retención, sino también como un elemento diferenciador en la captación de talento.
Los planes de retribución flexible pueden incluir una amplia variedad de beneficios. Algunos de los más comunes, según lo que he observado en empresas con las que he trabajado, son:
En mi experiencia, implementar un plan de retribución flexible requiere un enfoque estratégico y una buena planificación. Estos son los pasos clave:
Si bien las empresas ya cuentan con diversas figuras que supervisan aspectos tecnológicos y de cumplimiento, como el Chief Information Officer (CIO) o el Chief Data Officer (CDO), la transversalidad de la inteligencia artificial requiere un enfoque distinto. La IA no solo transforma la forma en que operan las compañías, sino que también plantea preguntas complejas sobre ética, gobernanza y eficiencia. De ahí la importancia de contar con un CAIO, alguien que pueda coordinar y liderar todos estos aspectos dentro de la organización.
En los últimos años, hemos visto cómo las empresas que adoptan soluciones de IA mejoran significativamente su eficiencia operativa y su capacidad para innovar. De hecho, según estudios recientes, más del 70% de las empresas en Estados Unidos ya están implementando modelos de IA en alguna área de su negocio. Este cambio no es solo una moda pasajera, sino una tendencia que va en aumento y que pronto será un estándar en la mayoría de las organizaciones.
La ética en el uso de la inteligencia artificial se ha convertido en un tema central, especialmente en Europa, donde el nuevo Reglamento de Inteligencia Artificial establece pautas para garantizar que las empresas adopten un enfoque responsable. Aunque este reglamento no obliga a las empresas a designar un CAIO, es evidente que contar con una figura que supervise estos aspectos puede marcar una gran diferencia.
Hoy en día, no basta con ser un buen gestor o conocer a fondo los números de una empresa. El liderazgo va mucho más allá. El estudio revela que el 60% de los directivos en España no se sienten completamente preparados para liderar, lo cual deja claro que algo no está funcionando. La comunicación asertiva, la capacidad de motivar a un equipo y saber gestionar el cambio son habilidades clave que no todos los líderes están desarrollando como deberían. Esto tiene implicaciones profundas en el rendimiento de las organizaciones.
Si algo ha quedado claro con el estudio , es que muchos líderes no se sienten preparados para enfrentar estos desafíos. Más del 60% de los managers encuestados señalaron que no cuentan con un programa formal de desarrollo de liderazgo en sus empresas. Esto evidencia una falta de inversión en el desarrollo de habilidades blandas, que son esenciales para liderar equipos con éxito.
Cuando pienso en recursos humanos, lo primero que me viene a la mente son pilas de currículums y entrevistas interminables. Pero según un estudio del Future for Work Institute, solo el 14% de los profesionales de recursos humanos utiliza la IA en su trabajo diario. Esto me hizo levantar una ceja. Con todo el revuelo en torno a la IA, uno esperaría que este porcentaje fuera mucho mayor. Sin embargo, el mismo estudio revela un dato curioso: más de la mitad de estos profesionales creen que la IA transformará sus trabajos en los próximos tres años.
Lo que realmente me llamó la atención es cómo la IA puede mejorar la experiencia del empleado. No estamos hablando solo de acelerar procesos de selección, aunque eso ya es un gran avance. Imagina que la IA analiza tu currículum y te ofrece oportunidades de desarrollo y programas de formación personalizados. Es como tener un mentor que te conoce a fondo y siempre está pendiente de tu crecimiento. Además, las tareas repetitivas y administrativas, que suelen consumir gran parte del tiempo de los recursos humanos, se automatizan, dejando más espacio para lo que realmente importa: el factor humano.
Enrique Escalante, responsable de Personas y Talento para España y Portugal en Grupo Havas, también señala algo crucial: la personalización. En un mundo donde las experiencias personalizadas son la norma (piensa en cómo Netflix te sugiere series basadas en lo que has visto), no debería sorprendernos que los empleados esperen lo mismo en su entorno laboral. “Estamos poniendo a los empleados en el centro, y la IA de modelo de datos y generativa nos permite personalizar la comunicación, haciendo que cada persona se sienta única”, afirma Escalante.
Otra área donde la IA está demostrando ser revolucionaria es en la toma de decisiones. Pablo Barrilero, cofundador y CCO en Aurora Jobs, destaca que con la IA no solo podemos obtener un feedback más efectivo, sino que también podemos utilizar el análisis predictivo para tomar decisiones más informadas. Esto incluye evitar sesgos en la contratación, un problema que ha sido difícil de erradicar a pesar de los avances en diversidad e inclusión.
A medida que la IA sigue avanzando, el temor a la deshumanización del trabajo ha sido una preocupación constante. Pero, ¿y si la IA, en lugar de deshumanizar, está ayudando a humanizar el entorno laboral? Esto suena paradójico, pero lo que la IA está logrando es liberar a los empleados de tareas tediosas y repetitivas, permitiéndoles enfocarse en lo que realmente importa: la creatividad, la innovación y la colaboración.
Esto puede incluir el miedo a lo desconocido, el temor a perder el control, el temor a los nuevos roles o la falta de motivación. Igualmente, es probable que los empleados sientan que no van a ser capaces de superar de forma exitosa los desafíos que les propones y que tengan miedo a que esto los lleve a ser despedidos. Estos miedos son totalmente normales y, en lugar de juzgar a tus empleados, más bien debes brindarles las herramientas necesarias para que estos vean que sí es posible implementar los cambios organizacionales sin ningún problema.
Esto implica crear foros de discusión, el desarrollo de una cultura de retroalimentación y el establecimiento de metas claras para los empleados. De esta manera, le estarás ayudando a todos a entender el proceso de cambio y a sentirse parte de él. Incluso, este proceso puede dar pie a que surjan ideas creativas e innovadoras que permitan mejorar aún más los cambios que quieres implementar en tu compañía.
Si quieres que este proceso ayude a tu empresa a crecer cada vez más necesitas brindarle a los miembros de tu equipo la posibilidad de expresar sus opiniones y preocupaciones con respecto a sus tareas diarias y aquellas que van a empezar a cambiar. De este modo, les estarás comunicando a todos que realmente te importa que se sientan cómodos con sus nuevas funciones y que están satisfechos con las garantías laborales que les ofreces.