Hay muchos estudiosos y teóricos que se han dedicado a investigar cuáles son los tipos de liderazgos más exitosos. De todo ello, lo más importante es saber que liderar equipos de manera exitosa no se basa en una forma universal de hacerlo, sino que puede tener diferentes estilos que funcionen bien en equipos determinados. 

Es decir, que algunos estilos de liderazgo pueden funcionar a la perfección para ciertos equipos de trabajo y ser un completo desastre para otros equipos. 

Lo que sí es posible tener en cuenta es que es importante conocer el equipo para saber qué tipo de liderazgo ejercer. 

Es necesario tomar en cuenta factores como los diferentes niveles de conocimiento y madurez de los integrantes del equipo, así como sus motivaciones y los distintos estados emocionales por los que pudieran estar atravesando. 

Con este conocimiento, además de saber en qué situación se encuentra tanto el equipo como la organización, será posible establecer los diferentes tipos de liderazgo para ejercer una gestión exitosa. 

Además, es importante destacar que en función a los comportamientos y necesidades de los diferentes grupos, se podrán usar distintos estilos de liderazgo. 

Conoce los principales estilos de liderazgo   

Detallaremos a continuación los principales estilos de liderazgo y sus características más relevantes. 

1. Liderazgo situacional

El liderazgo situacional basa su gestión dependiendo de las características propias de cada equipo. Toma en cuenta la madurez psicológica y de comportamiento de los integrantes del equipo, pero también considera la madurez laboral y el grado de competencia de los integrantes de este. Es decir, es un tipo de liderazgo flexible y adaptable que suele funcionar muy bien en equipos con poca experticia o conocimiento. 

 

2.Liderazgo democrático

Un líder que ejerza este tipo de liderazgo es capaz de fomentar la participación conjunta y permitir que los miembros del equipo participen de manera activa en el proceso de toma de decisiones. Un líder democrático puede influir sobre el comportamiento y la toma de decisiones, pero a través de la participación de todos en el equipo. El intercambio de ideas y las sugerencias respecto a las actividades, tareas y objetivos será permanente en este tipo de liderazgo. 

 

3. Liderazgo autocrático

La toma de decisiones y la responsabilidad sobre los procesos, así como el poder, recae sobre el líder. Un líder autocrático es aquel que indica los objetivos a seguir, determina las estrategias y establece los tiempos de las tareas. También un líder autocrático elige tanto el equipo como los recursos con qué llevar a cabo todo lo anterior. 

Los líderes autocráticos no suelen rendir cuentas a nadie, ni de sus acciones ni de sus procesos. Es decir, en ningún caso explican o justifican su conducta o decisiones a los otros miembros del equipo o la organización. 

4. Liderazgo “Laissez-faire”

Con la expresión francesa “laissez-faire” se define a un tipo de liderazgo que se caracteriza por la liberalidad general de sus acciones. Así como el término en francés significa dejar hacer o dejar pasar, en este tipo de liderazgo el líder ejerce un papel un tanto pasivo. Puede considerarse que más que un líder, se trata de un gestor de las diferentes tareas que se encarga de distribuir y asignar las mismas a los diferentes miembros del equipo.   

5. Liderazgo exponencial

Se trata de un estilo de liderazgo que es capaz de adaptarse a los llamados entornos líquidos. Está basado en que un líder de este tipo deberá crear estrategias para que su organización avance. Pero también sus estrategias deben ser capaces de contribuir en la construcción de futuros más inclusivos, equitativos y abundantes. Este liderazgo se basa en la innovación, en la visión de futuro, en la tecnología y en el humanismo. 

 

6. Líder coach

Un líder coach es aquel que se relaciona con los miembros del equipo como guía o facilitador. Es capaz de identificar los talentos y fortalezas de cada integrante del equipo y acompañar a cada colaborador en su propio desarrollo.  Suele definir planes de entrenamiento para mejorar los niveles de desempeño y está siempre analizando las maneras de poner las competencias al servicio de las tareas de cada proceso. 

7. Liderazgo afiliativo

Este estilo de liderazgo suele ser complementario a cualquiera de los otros estilos.

Se centra en las personas y las emociones, por encima de las tareas y objetivos. En este caso se trata de generar vínculos emocionales para subir los niveles de compromiso, lealtad y motivación. 

Nuevos líderes para un nuevo mundo

¿Sabes cuál es la diferencia entre jefe y líder? La mayoría de las personas no saben identificar estos roles. Cuando se habla de jefe, comúnmente lo relacionan con un líder o viceversa. Pero hay casos en los que una persona cumple con ambos roles. 

Cualidades de un líder

Un líder ve el potencial en las demás personas, es un visionario que anima y las motiva favoreciendo la visión empresarial. Son personas que se esfuerzan dando el ejemplo para lograr un cambio positivo dentro de un equipo de trabajo. Las principales cualidades de un líder son:

1. Toma riesgos

Un buen líder espera y conoce el momento idóneo para poder tomar riesgos. También aporta herramientas al equipo para que ellos estén a la misma altura y puedan asumir.

2. Soluciona problemas

Un líder está en capacidad de crear estrategias para solucionar problemas e identifica lo que impide que algo pueda cumplir con sus objetivos.

3. Orienta

Este es uno de los rasgos principales de un líder. Y es saber cómo proporcionar conocimientos, ideas y experiencias a un equipo de trabajo con el fin de poder ayudarles a dar lo mejor de sí mismos. 

4. Es creativo

Un buen líder siempre utiliza su cualidad creativa para ayudar a desarrollar en el equipo su propia creatividad.

5. Motiva 

El entusiasmo es otra de las características fundamentales de todo líder. Ellos siempre comparten su energía con el equipo de trabajo con el fin de mejorar las relaciones interpersonales y la productividad.

Cualidades de un jefe

El jefe es una persona que posee autoridad para administrar y dar órdenes a los demás. Las principales cualidades de un jefe son las siguientes:

1. Delega

El buen jefe es un observador de cada persona dentro de su equipo de trabajo. Muchas veces delega funciones a quien según sus criterios sea el más adecuado para ejercerlo.

2. Fortalece al equipo de trabajo

Un gran jefe crea oportunidades para que los miembros del equipo se conozcan, la intención es lograr animar al equipo y fortalecer el ambiente laboral. 

3. Apoya el desarrollo profesional

Los grandes jefes aconsejan a sus trabajadores para que desarrollen habilidades. También los orienta para que ellos sigan escalando dentro de la organización.

4. Organiza y planifica

Un buen gerente posee las habilidades de organizar y planificar, lo cual le permite al equipo de trabajo una claridad de los futuros trabajos.

5. Soluciona problemas

Una de las habilidades que deben tener los jefes es el de solucionar problemas para que los miembros del equipo puedan realizar un excelente trabajo.

6. Hace retroalimentaciones

Los buenos jefes buscan siempre desarrollar habilidades a través de comentarios constructivos, creando en los miembros del equipo la oportunidad de identificar sus fortalezas.

Contrastes entre un jefe y un líder

El jefe y el  líder tienen muchas cosas en común, pero los desafíos que enfrentan producen en ellos posturas muy distintas.

• La mayor inquietud de un jefe es la producción, los líderes motivan a los trabajadores para que ellos se empoderen del proceso productivo y logren sus objetivos.
• Los líderes se esfuerzan y se mantienen actualizados, generando así, cambios favorables dentro del equipo de trabajo. El jefe busca conservar las cosas.

Semejanzas entre un jefe y un líder

El primer aspecto semejante entre un jefe y un líder es que ambos buscan lo mejor para su empresa. Tanto los jefes como los líderes de una organización están comprometidos en favorecer a los miembros de sus equipos, otorgando información valiosa para el desarrollo personal y profesional. 

Entre estas informaciones se destacan las reuniones, charlas, talleres de formación y cursos. Siempre dirigido al bienestar y fortalecimiento de la empresa. Incentivan a la retroinformación, aceptando sugerencias, comentarios, motivando al feedback. Todo esto con la finalidad de que el equipo de trabajo sienta que son escuchados y sus ideas son valoradas.

Conclusiones 

Finalmente, hay que destacar que el líder es un tipo de influenciador que siempre está presto a escuchar inquietudes y a dar recomendaciones. Utiliza la pedagogía para orientar y explicar, es decir, es un apoyo al que los trabajadores acuden siempre. 

Por su parte, los jefes se muestran ante el grupo con autoridad y siempre exigen los cumplimientos pautados en la empresa. La forma de comunicarse con el personal lo ejecuta a través de memorandos, correos electrónicos u otros medios. 

Entre las claves para que un líder tenga un desempeño exitoso se encuentra la gestión de los roles de equipo, entendiendo esto como una manera de definir a los miembros de un equipo en base a sus características personales y motivaciones. A su vez, conocer los diferentes roles de equipo permitirá una mejor cohesión en el momento de la resolución de conflictos. 

En general, los roles de equipo se distinguen entre sí por los diferentes atributos de comportamiento. Esto, tomando en cuenta también la psicología de los grupos de trabajo y los equipos de trabajo. Algunos estudiosos de las conductas han definido los roles de equipo en diferentes clases. Es el caso del doctor Meredith Belbin, quien dividió los roles en roles en, mentales, orientados a la tarea y orientados a la persona. 

En cualquier caso, la gestión de roles de equipo busca equilibrar los diferentes roles para lograr equipos más productivos y cohesionados. La intención es aplicar el conocimiento acerca de los diferentes roles e identificarlos en cada miembro del equipo. A su vez, esto sumará a la hora de crear equipos para que de esta forma, se aumente la productividad y la eficiencia general.

Lograr la gestión de roles de equipo

Las personas que trabajan en conjunto, suelen establecer distintas relaciones y vínculos entre sí. Cada uno de los integrantes de un equipo de trabajo puede aportar sus diferentes habilidades, conocimientos y competencias a fines y objetivos comunes.

En cualquier caso, los roles de equipo se van a ir distribuyendo en función de las diferentes funciones de cada miembro. Además, también se construirán entre cada uno de los miembros de un equipo diferentes relaciones. 

La idea es que la persona que esté al frente de un equipo, –que lo esté liderando–, sepa reconocer y gestionar los diferentes roles. Esto con fines de optimizar las funciones y aumentar tanto la productividad como la eficiencia. Es decir, con una adecuada gestión de roles de equipo se podrán establecer relaciones entre los  miembros y lograr el trabajo hacia la consecución de los fines en común. 

Lograr un equipo de alto rendimiento

Aprender a identificar los diferentes roles e integrarlos en equipos puede realmente hacer una gran diferencia. Los equipos de alto rendimiento suelen estar gestionados por líderes que conocen los diferentes roles y que aprovechan las condiciones de cada miembro a favor de los objetivos planteados. Veamos cuáles son los principales roles de equipo: 

• Coordinador o jefe de equipo: una persona con capacidad de gestionar los recursos del equipo, crear objetivos, analizar sus avances y coordinar las tareas es una persona que encaja a la perfección con el rol de coordinador. Esta es una importante figura que podrá también reconocer los talentos y asignar labores en base a ello.
• Creativo. El principal valor de este rol es el aporte de ideas en los diferentes procesos. Una persona que cubra este rol también será capaz de buscar soluciones creativas a los puntos de dolor. Es un rol importante para aportar innovación al equipo
• Motivador. En momentos de crisis este rol cumple un papel fundamental, ya que es capaz de aportar energía y dinamismo a todo el equipo. Entre sus atributos está el ser tanto valiente, como ambicioso y retador. 
• Cohesionador. La persona que ocupe este rol será capaz de manejar y gestionar los conflictos entre los miembros del equipo. Son personas que poseen un gran sentido de la justicia y una gran empatía. La falta de esta figura dentro de un equipo puede bajar la productividad general. 
• Evaluador. El análisis de las estrategias y procesos, así como de las innovaciones que se incorporan, corren por cuenta de este rol. Es un rol fundamental para evaluar las estrategias, así como para contar con una planificación con suficientes dosis de reflexión. 
• Innovador. Es un rol cuyas condiciones principales son el análisis y la comunicación. Es capaz de implementar la innovación observada en otros contextos. 
• Implementador. Llevará las ideas a convertirse en tareas concretas. Lo ideal es que todos los miembros del equipo tengan cualidades de implementadores, ya que es necesaria la acción para lograr resultados. 
• Especialista. Es un rol que posee profundo conocimiento sobre un área determinada, es muy necesario para lograr calidad y profesionalismo en los procesos. 
• Finalizador. Es el rol que se encarga de hacer cumplir los estándares de calidad sobre los procesos y productos del equipo. Entre sus condiciones está la de ser meticuloso y perfeccionista.  

 

 

El empleo constituye un pilar fundamental en cuanto al desarrollo personal en la vida de todas las personas. Empleo y formación van ligados hasta el punto de que dependiendo de la formación que haya recibido la persona así serán sus posibilidades de inserción laboral. El nivel educativo va a condicionar la capacidad para encontrar un trabajo y  las condiciones del mismo. Las personas con baja o ninguna cualificación van a hallar serias dificultades para acceder al mercado laboral, el contar con una buena formación puede ser decisivo y determinante. Las personas con discapacidad tienen menos formación y por ello ven limitado su acceso al mundo del trabajo. 

En el caso de las personas con discapacidad, la formación no solo es importante para poder hacer más fácil la incorporación al mercado laboral, los cursos, la capacitación para el empleo y la formación para mejorar la empleabilidad en general, puede significar otras ventajas en su vida:

• Adquieren una imagen positiva de sí mismos: Dado que tienen que tener una presentación adecuada en su puesto de trabajo, esto conlleva aumentar la autoestima y la percepción de la autoimagen, por tanto, adquieren una imagen más útil de sí mismos, sintiéndose reconocidos socialmente y parte de un grupo social.
• Adquisición de una percepción mucho más real de las limitaciones y posibilidades personales a la vez que se logra conocer el potencial de cada una de las capacidades que se posee, e incluso exponerlas al máximo.
• Avances en la autonomía personal: Al realizar actividades laborales y recibir una remuneración económica por ello, la independencia de estas personas se incrementa, logran ser más autónomos tener autoconfianza, así que formarte te hará sentirte con mayor seguridad.
• Desarrollar habilidades que te ayudan a resolver los problemas que poseas en tu vida a diario.
• Logras adquirir aptitudes para la planificación de las actividades, tanto a nivel de tareas en el puesto de trabajo, como con el tiempo para actividades personales
•  Además, aumentan la calidad de las interacciones sociales, ya que no cuentan con la ayuda o la presencia de familiares, provocando avances personales.
• Mejoras la capacidad para expresarte a nivel verbal y en todos los niveles, lo que incluye entonces mejora en las habilidades de sociales. Ante situaciones y vicisitudes propias del trabajo diario deben desenvolverse socialmente en el entorno laboral y en el ámbito público, su expresión mejora con la experiencia que les otorga su propia ocupación.
• Satisfacción personal y sentido de la responsabilidad: Este aspecto es uno de los más importantes debido a que las personas con discapacidad se sienten bien consigo mismas y crece su responsabilidad a través del propio hábito de la actividad laboral.

 

Según el Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad Estatal del año 2021 del observatorio de las ocupaciones del SEPE, “en función del nivel de estudios alcanzado, se observa que la mayor parte de las personas con discapacidades han llegado a cursar estudios de secundaria, al igual que ocurre con las personas sin discapacidad en edad laboral. En el resto de niveles formativos, sí existen diferencias entre el colectivo y el resto de la población, tanto en los niveles más bajos como en los más altos. Si en las personas con discapacidad los que tienen estudios superiores no llegan al 17 % de la población, en el resto, el porcentaje se duplica. Y siendo como es un factor determinante en la incorporación al mercado de trabajo el mayor nivel de estudios, ya que los niveles de educación más altos presentan una mayor tasa de empleo, las personas del colectivo se encuentran en desventaja. En el otro extremo, las personas con discapacidad que son consideradas analfabetas o que solo han realizado estudios primarios, representan casi el 24 % de su población; mientras que en las que no tienen discapacidades, apenas superan el 7 %. Otro dato más que determina la dificultad del colectivo para el acceso al empleo”.

¿Un futuro de autónomos?

Teniendo en cuenta los datos aportados por este informe, cabe señalar que un factor clave para la inclusión socio laboral de las personas con discapacidad es el acceso a formación específicamente diseñada, en una modalidad accesible para las personas con discapacidad. Si contamos con una oferta formativa con las adaptaciones y apoyo profesional necesario, estamos brindando la oportunidad, a las personas con discapacidad, de adquirir unas competencias profesionales que difícilmente podrían adquirir de otra manera por las dificultades de acceso a la formación en igualdad de condiciones.

Aunque se dispone una FP dual se puede decir que no suficiente, y son pocas personas que cumplen los requisitos de acceso, título de la ESO o FP Básica. En  el área oeste de la comunidad de Madrid solo hay dos IES que ofrecen FP Dual de grado superior con dos titulaciones en total y seis que ofrecen ocho titulaciones de grado medio. No existiendo FP básica dual, con lo cual muchas personas que acceden a ella no finalizan estudios. Si hacemos referencia a formación para el empleo de certificados de profesionalidad (los de nivel 1 no tienen requisitos de acceso) gratuitos y adaptados para personas con discapacidad intelectual,  la oferta formativa para personas con discapacidad,  más concretamente discapacidad intelectual, es muy escasa en la comunidad de Madrid, son pocas las entidades que disponen de esta formación. 

En cuanto a otro tipo de formación para el empleo más accesible para las personas con discapacidad intelectual, esta es la que presentan las entidades que trabajan con este sector de la población. En los últimos años, si bien es cierto que se han implementado programas de capacitación laboral, son insuficientes para satisfacer las necesidades de capacitación de las personas con discapacidad intelectual y con ello facilitar su acceso al mercado laboral. 

En el área Noroeste de la comunidad de Madrid, trabajan nueve fundaciones, cuatro ubicadas en Pozuelo de Alarcón y Majadahonda, una en las Rozas de Madrid, una en Villanueva de la Cañada, otra en Boadilla del Monte y fundación APASCOVI en Collado Villalba. Las anteriores están más próximas a Madrid Capital por tanto Fundación APASCOVI es la única entidad de referencia para las personas con discapacidad que hay para las poblaciones esta zona de la Sierra de Madrid, poblaciones ubicadas en la Sierra de Guadarrama, siendo su oferta formativa, la única disponible en esta zona.

La conclusión es que es necesario  ampliar y hacer más variada la oferta formativa para el empleo adaptándose a las necesidades que requiere las personas con discapacidad intelectual.

La Integración Laboral de la Persona con Discapacidad…: José Pedro García at TEDxValencia

Pensar en un futuro laboral de trabajo autónomo es una opción que cobra cada vez más atractivo entre los jóvenes españoles. La realidad es que muchos de ellos anteponen los emprendimientos como su primera opción, incluso antes que trabajar para una gran organización o ser funcionarios. 

Una reciente encuesta reveló que en España poco más de la tercera parte de los universitarios desean ser autónomos al salir de la universidad. Esta actitud forma parte de los cambios que se están produciendo acerca de las actitudes hacia el trabajo y las organizaciones. De hecho, las nuevas generaciones contemplan de manera mucho más abierta la posibilidad de desarrollarse fuera de las organizaciones y realizar emprendimientos. 

Cabe recordar que las edades de los entrevistados en el estudio representarán en el transcurso de los próximos años el 75% de los trabajadores. Por ello es importante conocer cómo se prefiguran las expectativas y necesidades de dicho grupo etáreo. 

Trabajo autónomo en la mira

De esta manera, la idea de emprender resulta mucho más atractiva a los ojos de los más jóvenes, que hace pocas décadas atrás. Los resultados de los estudios revelan que la actitud hacia el trabajo, el desarrollo profesional y el aprendizaje están cambiando. 

También las tecnologías emergentes son una variable dentro de los nuevos entornos laborales y las expectativas de los jóvenes profesionales. Por ejemplo, muchas organizaciones han tenido que migrar hacia estructuras más ágiles en función de captar y conservar el talento. 

A su vez, otra variable a considerar es que una gran parte de los profesionales más jóvenes estiman que el desarrollo de la experiencia laboral toma una gran importancia, es decir, es más importante desarrollar habilidades para enfrentar los desafíos que otros aspectos de la vida laboral. 

Esto resulta, además, en una necesidad para que las organizaciones cuenten con estructuras más flexibles en sus equipos de trabajo. A su vez, las jerarquías tal como se conocían han sufrido transformaciones y el liderazgo es cada vez más colaborativo. 

Emprendimiento y carreras

Si bien es una tendencia en aumento la de emprender luego de finalizar los estudios, también es cierto que hay ciertas carreras que cuentan con mayores posibilidades de ser autónomos. 

Un estudio mostró que al año de finalizar los estudios, las carreras que generaron más autónomos fueron de las ramas de la Odontología y de la Podología. También destacan la Ingeniería de Recursos Energéticos y la Ingeniería Química con elevado nivel de autónomos al poco tiempo de finalizar la carrera.

Otras carreras con buen índice de autónomos son el Derecho y el Trabajo Social. 

Dificultades para emprender

A pesar de las intenciones de los jóvenes de emprender, la realidad es que hay cierta brecha entre las intenciones y su posterior concreción. Por ejemplo, un estudio de 2018 mostraba que apenas el 7% de los universitarios logran emprender un negocio luego de culminar sus estudios. Dicho estudio señalaba que las tasas de trabajo autónomo no se acercan siquiera a las de los asalariados, que rondan casi la mitad del total con un 48,3%. 

Merece la pena destacar que hay ciertas dificultades que son las más frecuentes a la hora de emprender. Por ejemplo, cuentan la falta de liquidez y de apoyo financiero, así como la propia inexperiencia. 

El apoyo financiero lidera la lista de los principales obstáculos para ingresar al  mercado laboral de manera autónoma. Las políticas gubernamentales también son consideradas un obstáculo para los universitarios a la hora de emprender por su cuenta. 

Otras consideraciones como las normas sociales y culturales, la formación y el contexto político, social e intelectual también se perciben como obstáculos para el desarrollo de los autónomos. 

Autónomos: Un perfil

Recientes investigaciones revelaron que el trabajo autónomo es emprendido por hombres y mujeres de manera bastante pareja. El 4,8% de los hombres egresados de la universidad deciden hacerse autónomos, mientras que en el caso de las mujeres la cifra es del 3,2%. En cuanto a la consolidación de los negocios, ambos sexos tienen porcentajes similares.  

Respecto a la generación de empleos por parte de los autónomos, más de la mitad no tienen empleados, mientras que una tercera parte cuenta con una plantilla de entre uno y cinco empleados a su cargo. Apenas un 3% de los autónomos jóvenes cuenta con más de nueve empleados. 

Por otra parte, dentro del colectivo general de autónomos en España, apenas un 6,2% está integrado por menores de 30 años para 2021. Si bien la cifra es un 0.8% mayor que en 2020, contrasta con el 15,9% de jóvenes del mismo grupo etario que están dados de alta como asalariados. 

Mejorar la situación

Recientemente, la Unión de Asociaciones de Jóvenes Autónomos y Emprendedores (UJAE) llamó la atención sobre las cifras de trabajo autónomo para los más jóvenes. Según representantes de la organización, los menores de treinta años que desean emprender encuentran desprotección y precariedad, factores que desaniman este tipo de iniciativas. 

Con la intención de mejorar la situación, la UJAE propone la creación de planes que sirvan para acompañar a los más jóvenes. También toma en cuenta el fácil acceso a la financiación para el trabajo autónomo, que es una de las carencias más importantes del sector. De hecho, un reciente informe del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo señala que cerca del 30% de los emprendedores no ha conseguido rentabilizar su negocio, mientras que cerca del 10% ha tenido problemas con la financiación. 

Por ello, muchas comunidades autónomas han decidido desarrollar diferentes clases de ayudas. Por ejemplo, en Andalucía se ofrecen hasta seis mil euros como subvención para la digitalización de las compañías. Por su parte, Castilla y León destina de cuatro mil a seis mil euros para fomentar el retorno de los autónomos a la comunidad, mientras que Baleares otorga ayudas de entre dos mil y cinco mil euros para negocios que no sobrevivieron a la pandemia. 

Otras opciones son las líneas de financiación como las que ofrece el Instituto de Crédito Oficial. En este caso, los trabajadores autónomos y empresas con planes rentables pueden acceder a ellas. Recientemente, el gobierno español aprobó una ampliación de estos créditos. 

El programa Enisa del Ministerio de Industria también ofrece desde 25 mil a 75 mil euros en líneas de financiación para autónomos jóvenes y pequeñas y medianas empresas. En este caso, exigen que la actividad haya iniciado al menos dos meses antes de la solicitud. También debe presentarse un modelo de negocio innovador y con ventajas competitivas. Otro requisito es que el domicilio y la actividad debe radicarse en España.  

En cualquier caso, se trata de iniciativas que apuntan a mejorar el panorama para el trabajo autónomo, de manera tal que los emprendedores tengan algunas ayudas gubernamentales.