La automatización de las empresas también puede afectar a las decisiones estratégicas ya que la utilización de la tecnología y el big data ha llegado a todos los niveles organizacionales. Sin embargo, esto abre el debate acerca de si es válida la automatización de absolutamente todos los procesos de una empresa, entre ellos la toma de decisiones de peso.

La posibilidad de contar con herramientas para el análisis de los datos y la información de una empresa es realmente una ventaja muy importante, ya que permite predecir las consecuencias de tomar tal o cual decisión y anticipar diferentes escenarios posibles. Si bien la aplicación de la tecnología para la toma de decisiones estratégicas no es algo frecuente en gran parte de las empresas, si lo es la automatización progresiva de los diferentes procesos organizacionales. Esto significa que se trata sólo de una cuestión de tiempo para que las decisiones estratégicas de una empresa dependan totalmente de la automatización.

¿Qué ventajas tiene la automatización de las decisiones estratégicas de una empresa?

Decisiones basadas en información 100% real

Aquellas herramientas digitales que permiten el análisis de datos, también ayudan a generar informes para una mejor visualización de los diferentes escenarios en tiempo casi real, lo que es una ventaja importantísima para tomar decisiones basadas en información fehaciente. No se trata de supuestos, sino que son datos reales y detallados que permiten visualizar cuáles son los pasos a seguir para la obtención de mejores resultados. 

Reducción de tiempos

La implementación de decisiones estratégicas a través de la utilización de sistemas tecnológicos reduce ampliamente los tiempos, ya que se puede analizar una enorme cantidad de datos a la vez. El acceso a la información en línea no sólo permite tomar decisiones bien fundamentadas, sino también en menor tiempo. Si bien hay que considerar que la automatización de toda la información disponible de una empresa conlleva bastante tiempo de implementación, una vez realizada, acelera la mayoría de los procesos y los hace más eficientes. 

Esto es un factor importante a tener en cuenta al momento de decidir la inversión en sistemas tecnológicos dentro de una empresa. Se trata de un salto de calidad que puede mejorar todos los procesos y que, con el tiempo, permite optimizar los recursos por lo que no debería considerarse sólo como un gasto, sino como una inversión. 

Para esto, es necesario también que haya un cambio de mentalidad de los directivos para que dejen de lado los métodos tradicionales y puedan tomar conciencia de la importancia del big data para las decisiones estratégicas.

Acceso a mayor cantidad y calidad de información

La principal ventaja del uso de sistemas automatizados para la toma de decisiones estratégicas es la cantidad de información a la cual se puede acceder. Además de esto, hay que considerar la facilidad de acceso, ya que se puede conocer cualquier tipo de dato en cualquier momento y en pocos minutos. También es de utilidad para conocer los resultados de la implementación de las decisiones rápidamente y para un mejor seguimiento del cumplimiento de los diferentes objetivos.

Mejor integración de las diferentes áreas de la empresa

La utilización de los sistemas de información para la toma de decisiones estratégicas solamente es válida si todas las áreas de la empresa se encuentran englobadas en dicho sistema. Las decisiones no pueden ser tomadas si sólo se tienen datos disponibles de algunos sectores ya que esto puede afectar el resultado final. Por otro lado, si la sistematización de datos se ha llevado delante de manera integral, la utilización de éstos permitirá un mejor trabajo conjunto de todos los sectores de empresa y una mejor visualización de cuáles son las áreas más críticas y de qué manera éstas afectan al resto.

Por cierto…

¿ Que es el BIG DADA ? [VIDEO]

Big Data e inteligencia artificial, ¿son el futuro?

El fracaso es una palabra que proviene del vocablo italiano “fracassare”, que traduce como “romperse” o “estrellarse”. La frustración hace referencia al hecho de no lograr cumplir o conseguir un proyecto, un sueño, una pretensión, un negocio.

Todos podemos tener miedo al fracaso, unos en mayor grado que otros. De hecho sentirlo no es malo y si se manifiesta de manera moderada, puede llegar a ser muy beneficioso para impulsarnos a emprender nuevos proyectos, nuevas ideas o para mejorar lo que ya estamos haciendo.

El problema surge cuando este temor al fracaso es irracional, extremista y llega a paralizar a quien lo sufre.

Este es el principal problema de los pacientes diagnosticados con Atiquifobia, definida como un miedo constante, injustificado y anormal a fracasar, a cometer errores y a equivocarse. Esta fobia afecta totalmente la calidad de vida de quienes lo sufren.

Estudios indican que aquellos niños que han sido sometidos a altos niveles de exigencia pueden desarrollar este trauma a lo largo de su vida.

Cuáles son los síntomas de la Atiquifobia

  • Buscar el perfeccionismo en todo lo que se hace.
  • Problemas de autoestima (autoimagen negativa).
  • Alto nivel de auto exigencia, excesiva rigidez consigo mismo.
  • Presencia de bloqueos cognitivos o quedarse en blanco cuando la persona se expone a una actividad pública en la que se teme fracasar.
  • Manifestaciones físicas como presencia de taquicardia, temblores, sudoración, molestias estomacales (diarrea, dolor de estómago), justo en el momento de iniciar alguna actividad en la que se teme equivocarse y fracasar.
  • El principal síntoma de la Atiquifobia es evitar a toda costa aquellas actividades donde la persona se siente examinada, puesta a prueba y sobre las cuales hay temor de no poder culminarlas con éxito.

 

Atiquifobia o Miedo al fracaso: claves para transformarlo en un aliado

Aceptar y buscar tratamiento profesional

Lo más importante es ser consciente del padecimiento y aceptar que no se pueden manejar los síntomas por sí mismo. A partir de allí el siguiente paso es acudir a expertos.

Ser consciente de todas las experiencias exitosas logradas

La segunda fase se orienta a hacer un recuento de las iniciativas o actividades que ha logrado superar con éxito durante su vida, haciendo énfasis en qué lo motivó a realizarlas. El objetivo es desterrar los pensamientos negativos que paralizan y les impide afrontar nuevos retos.

Aplicar técnicas de autoayuda y motivación

Estas técnicas pueden aplicarse antes de iniciar una nueva tarea o en el momento de enfrentarse a una crisis inesperada. El objetivo es que los atiquifóbicos asuman y acepten su miedo, asimilen que el fracaso es parte de la vida y que lo mejor es asumir cualquier tarea con actitud positiva para poderla concluir con éxito.

La célebre escritora británica J. K. Rowling dice: «es imposible vivir sin fracasar en algo, a menos que vivas tan cuidadosamente que dé lo mismo que estés viviendo. Y en ese caso habrás fracasado por defecto».

Antes de acabar os dejo con la charla de Iñigo Sáenz realizada en TEDxLeon: El fracaso, el combustible de tu éxito

El proceso de selección no es para nada sencillo. Existen muchas incertidumbres para darse cuenta si el posible candidato es apto para la función y el cargo que requiere la empresa y por lo tanto si ha de satisfacer las expectativas. Estas incógnitas surgen mayormente en cargos de alto rango. Por lo tanto es fundamental contar con ciertos elementos a tener en cuenta.

El primer objetivo de cualquier empresa u organización que se plantea abrir un proceso de selección es cubrir una vacante. Por lo general se valora a los profesionales en función a su trayectoria dentro del ámbito específico. Para esto lo primero que se aconseja es seguir un modelo que se base en las competencias y la capacidad para cumplir con los retos y objetivos que determina el empleador.

 mirada apreciativa

Actualmente se buscan proyectos y puestos más especializados

Los procesos de selección basados la competencia muchas veces resultan demasiado simples, debido a que no se tiene en cuenta las aspiraciones de los candidatos en concordancia al de la organización. Es necesario impulsar un modelo que observe el potencial de las personas y sus posibilidades dentro de la empresa.

Hoy se aconseja que en vez de analizar los candidatos en base a su pasado y su presente, se busquen puntos en común con la organización con el objetivo de establecer una relación más sinérgica y centrada en el largo plazo. Este modelo no solo pretende cubrir una vacante sino también ser el origen de nuevas oportunidades para el negocio. Los procesos de selección dejan de ser una herramienta y se convierten en un motor de crecimiento.

Una filosofía más humanista

En los actuales modelos de mirada apreciativa en los procesos de selección se basan en una filosofía más humanista. Esta es una tendencia cada vez mayor en la gestión de los recursos humanos. Centralizarse en las deficiencias de los candidatos o en las competencias que todavía no han desarrollado no es lo aconsejable. En cambio, emplear en el proceso una visión más positiva y constructiva, garantiza mayor éxito. Este modelo no se limita solo a la selección de talento emergente, también es muy beneficioso para una gestión eficiente y potenciar el máximo al máximo los recursos de la empresa. En definitiva, es más fácil promocionar a los mejores profesionales y a aquellos que aportan valor a los proyectos.

El punto de vista de los candidatos

Los retos individuales de los profesionales les permite proyectar sus oportunidades y analizar las expectativas e interés de la organización para evaluar si encaja en sus retos individuales profesionales. De esta manera tiene una mayor predisposición a involucrarse en el proyecto, aportando nuevas ideas y verdadero valor para la consecución de los objetivos.

Es cada vez más se dejar atrás el modelo competencial en la selección de candidatos a altos rangos ejecutivos. El contexto laboral actual marca nuevas tendencias donde las organizaciones deben apostar por una visión con la que negocios y personas puedan crecer juntos.

Te invito a profundizar más sobre este concepto tan importante y, a este proposito, te invito a que escuches la charla del escritor y divulgador español Alex Rovira que nos ayuda a ver y encontrar la mejor versión posible de las personas porque nuestro mundo necesita miradas como las que Alex nos invita a explorar.

Las Películas tienen la capacidad emocionarnos y entretenernos. También son una fuente inagotable de aprendizaje. El cine contempla un valor muy importante para nosotros, haciéndonos reflexionar en nuestro modo de ver la vida. En la siguiente lista hay varios ejemplos de películas relacionadas con la capacidad de liderazgo de las cuales podrás adquirir herramientas.

 

El Lobo de Wall Street. (2014)

El triunfo o no de una empresa muchas veces depende de las personas que la formen y muy particularmente de las personas que las dirigen, no son escasos los ejemplos de buenas empresas que con una mala dirección han acabado en la ruina, ni el caso de empresas que destacan por el liderazgo de sus dirigentes.

De la película de Leonardo Di Caprio «El lobo de Wall Street» se pueden sacar diversas conclusiones respecto al éxito de su protagonista, aunque también terminara entre rejas, basado en el liderazgo que supo imprimir en su empresa.

  1. El líder cree firmemente en lo que se propone
  2. Tiene un equipo de seguidores que comparten los mismos ideales
  3. El líder es generoso con su equipo
  4. Afronta los problemas conforme aparecen
  5. No espera las oportunidades, las crea

Gravity (2013)

Dos astronautas sufren un grave accidente luego de que los restos de un satélite golpeara la nave en la viajaban. Ryan Stone (Sandra Bullock) y Matt Kowalsky (George Clooney), tienen la misión de componer un satélite pero se ven inmersos en una situación llena de desesperación y desolación. El personaje caracterizado por Bullock se convierte en un ejemplo de superación ante la adversidad.

Los avatares de dos astronautas ante un grave accidente espacial dan pie a una película con un complejo sustrato antropológico que, además, es un tratado de “mentoring” y de comunicación interpersonal para aprender a gestionar una crisis.

 

Invictus (2009)

Uno de los mayores líderes de la historia, Nelson Mandela, es interpretado por  Morgan Freeman en su combate contra el racismo institucionalizado, la pobreza y la desigualdad social. La historia gira en torno a la idea de cómo una idea puede cambiar el destino de toda una nación.

 

El Gran Gatsby (2013)

Este film nos enseña que cualquiera puede llegar a ser lo que se proponga, siempre y cuando cuentes con los elementos necesarios. La lección más importante para cualquier líder es el amar y creer en lo que uno hace más allá de la persistencia. Es una excelente película para aprender algunas reglas que a pesar de estar ambientada en los años 20, podemos aplicar hasta el día de hoy.

¡Viven! (1993)

La película (realizada en los años 80) narra la historia real de un equipo uruguayo de rugby de sus amigos y familiares. Todos ellos se vieron envueltos en un accidente aéreo al estrellarse su avión en la cordillera de Los Andes en el año 1972.

Durante las semanas siguientes, los sobrevivientes tuvieron que recurrir a la antropofagia para poder subsistir. Sin la más mínima esperanza de sobrevivir debido que los rescatistas decidieron suspender la búsqueda, arman una sociedad a 4 mil metros de altura con las más hostiles condiciones climáticas. Tras más de 70 días luchando ante las adversidades logran salvarse en lo que se convirtió en uno de los hitos más increíble de todos lo tiempos

El liderazgo es un proceso dinámico y complejo por el que el líder influencia a una persona o a un equipo para que actúe con entusiasmo en la consecución de un objetivo común. Tiene sentido dentro y fuera del ámbito laboral, siempre y cuando exista un grupo que persiga una meta compartida. A pesar de que a principios del siglo XX existía el convencimiento de que los grandes líderes nacían -no se hacían-, en la actualidad sabemos que el liderazgo también se puede aprender.

Entrenador Carter (2005)

Basada en la historia real del entrenador de baloncesto de un instituto, Ken Carter interpretado por Samuel L. Jackson. Su personalidad basada en la docencia más allá de un coach deportivo, lo lleva preocuparse por los chicos dentro y fuera del campo de juego, enseñándoles que para conseguir algo en la vida deben esforzarse.

 

Saber decir adiós en un empleo es un arte que requiere de buenas habilidades comunicativas, por una parte, y de hacer los pasos necesarios para que una buena renuncia deje una buena impresión, útil para en un futuro proceso de selección.

A través de este artículo quiero ayudarte a que reflexiones sobre las claves para realizar este proceso de la mejor forma.

1. Selecciona Sabiamente Tus Palabras

Al momento de partir de una empresa, lo primero que debes hacer es tomarte unos minutos para definir qué frases utilizarás durante el proceso, porque de esta comunicación dependerá que todos los pasos sean exitosos.

Sea cual sea el motivo de la partida, lo primero que debes tener presente es ser humilde para agradecer las oportunidades y destacar los aprendizajes positivos de las experiencias obtenidas en este empleo.

Por otra parte, es muy útil estructurar algunas frases para tener a la mano como, por ejemplo: «Las experiencias que he tenido la oportunidad de vivir en esta empresa han permitido que aprenda y crezca para estar preparado en mi nuevo empleo» o por ejemplo «Aquí tuve muchos momentos satisfactorios que recordaré como anécdotas en mi nuevo espacio laboral.»

2. Mantén Una Conversación Previa Antes De Pasar La Carta De Renuncia.

En esta segunda parte del proceso, es muy importante tener una conversación previa con el jefe inmediato con el objetivo de preparar el terreno al momento de hacer oficial la renuncia.  Es muy propicio buscar el momento adecuado para realizar esta charla, la cual puede iniciarse con una serie de palabras de agradecimiento.

Una vez entablada la conversación hay que ir al grano. Expresar sinceramente cuál es el motivo de tu ida. Una vez que se ha expresado el motivo fundamental de la charla, debes anunciar la fecha de retiro y ofrecer toda tu disponibilidad para el proceso de empalme con la persona seleccionada para ocupar tu cargo.

3. Redacta Una Carta De Renuncia.

Toda carta de renuncia tiene 3 partes importantes:

  1. Introducción,
  2. agradecimiento
  3. finalización.

La primera parte de la carta debe ir dirigida al jefe inmediato y el documento debe contener de manera clara y concisa la renuncia a su cargo.

La parte central del documento se usa para manifestar el valor de las oportunidades en este empleo y los aprendizajes con el fin de dejar las puertas abiertas en un futuro. En la parte de la finalización, es clave expresar la disposición para colaborar con la persona elegida para asumir el cargo.

Firma la carta y entrega el documento con una copia dirigida a los departamentos de la empresa que lo requieran.

Finalmente, un buen proceso de renuncia es igual a una buena recomendación. Son muchos los efectos positivos, entre ellos, obtener una buena recomendación, expedida por tu jefe inmediato o cercanos colaboradores que te servirá mucho para procesos tus futuros de selección.

Una forma original de despedirse del trabajo

Sin duda hay muchas no hubiera podido acabar el articulo sin enseñaros un caso de despedida que considero excelente por su creatividad.

Matías Infante dejó Coca-Cola ( su compañía de aquel entonces  ) con palabras de agradecimiento y decidió hacerlo realizando un vídeo.

Matías  deja en evidencia en el vídeo  su gratitud a tantas y tantas personas con las que pasó una parte importante  de su vida.

Recuerda buenos momentos y no olvida experiencias que le dejaron huella…..

 

Ahora la pregunta para ti que llegas al final de este articulo es:

¿ No piensas que este vídeo habrá sido para Matías de gran ayuda para favorecer la puesta en marcha de nuevas experiencias profesionales ?

 

 

 

 

 

Contar con un armónico equipo de trabajo en la empresa es vital para conseguir metas y logros donde triunfen la compañía y al mismo tiempo cada trabajador.

En este sentido cada grupo de trabajo debe lograr una excelente cohesión que les permita incrementar la productividad.

Valores comunes: elementos claves en la cohesión de un equipo de trabajo

Sin embargo para lograrlo resulta imprescindible desarrollar o compartir valores comunes para hacer del equipo de trabajo la mejor compañía hacía el viaje del éxito empresarial.

10 Valores comunes del trabajo en equipo

  1. Autocontrol: sin autocontrol ninguna relación ya sea personal o laboral en las que se presenten conflictos y altercados, podrá funcionar. Si bien el trabajo puede conllevar desacuerdos y estrés, es necesario tener autocontrol para saber manejar las emociones y afrontar las situaciones desde la calma y la búsqueda de acuerdos positivos.
  1. Habilidades de comunicación: una saludable comunicación con los demás es garantía del desarrollo de un buen trabajo en equipo. Es importante lograr hablar con los demás integrantes del grupo en términos adecuados, correctos, constructivos y de respeto.
  1. Confianza: no sólo en uno mismo, sino en los demás. Confiar en las capacidades de cada miembro del equipo, en sus conocimientos y habilidades para que cumplan con sus tareas adecuadamente, resulta fundamental para que la relación de grupo funcione. Si no hay confianza, no hay nada.
  1. Responsabilidad personal: cada miembro del equipo debe tener muy clara su propia responsabilidad, sus tareas y debe comprometerse a cumplirlas de manera competente.
  1. Responsabilidad con el grupo: a partir del nivel de responsabilidad y compromiso personal, se aporta al equipo. Si no hay cohesión y pensamiento en conjunto, será muy difícil que funcione el trabajo.
  1. Organización: no se puede permitir que el caos tome el liderazgo en el equipo porque irremediablemente traerá fracaso. El orden y la organización son valores fundamentales para que todo funcione de manera adecuada y que cada quien cumpla sus tareas .
  1. Honestidad: reconocer con sinceridad las falencias y carencias es algo que humaniza al grupo. Ser honesto ayuda a pedir ayuda cuando algo no se sabe hacer, a reconocer cuando no se llega a tiempo o cuando una situación particular afecta el trabajo del grupo.
  1. Integridad: la integridad contempla muchos otros valores como la disciplina, el control emocional, el respeto, la puntualidad, la firmeza en el actuar. Es dar buen ejemplo a los demás miembros del grupo demostrando rectitud y obrando acorde a los principios.
  1. Proactividad: aportar ideas, soluciones, motivación, fuerza y ganas al equipo hacen de la proactividad un valor imprescindible en el trabajo en equipo. No es esperar a recibir instrucciones solamente o a tener una actitud pasiva que perjudique a todos.

 

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CÓMO SER PROACTIVO: UNA NECESIDAD DE LA PRODUCTIVIDAD

 

  1. Motivación: el impulso a querer hacer las cosas bien con ilusión, con motivación, es importante tanto a nivel personal como grupal. El toque de una actitud positiva es vital para un trabajo en equipo exitoso.

El trabajo en equipo en sí es un gran valor para una organización así como para sus miembros.

El secreto está en hacerlo de buena manera, aplicando los valores expuestos con el único fin de lograr el éxito personal y empresarial.

Antes de acabar, me apetece dejaros con un video en el cual Steve Jobs explicaba, de una forma que solo él quizás sabía hacer, de cómo el éxito de Apple pasaba en aquellos años por una exitosa gestión y cohesión de equipos de trabajo:

¡que lo disfrutes!

 

Con estar de acuerdo en normas o resultados en un proyecto es suficiente para que el trabajo en equipo sea óptimo. Los trabajadores deben tener la capacidad de debatir una propuesta y defender su postura ante los demás sin que haya malas caras. Uno de los retos más difíciles es llegar a un acuerdo que favorezca el desarrollo del proyecto. Para esto es importante alentar el trabajo en equipo proponiendo actividades y desafíos que faciliten la cooperación entre sus miembros.

El equipo en la cultura actual

En el mundo competitivo que vivimos actualmente, las pequeñas y grandes corporaciones que no sean capaces de desarrollar una cultura lo suficientemente sólida como para generar en sus empleados e integrante el interés hacia un objetivo común, no podrán lograr perdurar durante mucho tiempo.

Está por demás comprobado que los que trabajan en equipo son mucho más fuertes en la competencia productiva del mercado que enfrentan. Un ejemplo obvio se da en los deportes grupales cual sea que fuere. El éxito individual depende del trabajo grupal y a la inversa el logro grupal como equipo, está supeditado al esfuerzo individual y el complemento entre sus “players”.

Ejercicios que pueden formar un equipo en la oficina

Dentro de la oficina se pueden hacer desafíos que creen un equipo sólido. Uno de ellos muy utilizado es el Desafío del Comunicador. Consiste en que un integrante realice un dibujo sin enseñarlo a sus compañeros. Luego da instrucciones a los demás miembros para que ellos también lo reproduzcan. Cuando se exponen todos notarán que nunca un dibujo es igual que otro.

Este ejercicio dispara un debate para reflexionar sobre el punto de vista de cada uno. Estas actividades conviene realizarlas una vez al mes ya que ayuda a que los miembros del equipo conozcan sus debilidades y fortalezas no solo en el ámbito empresarial sino también conocerse personalmente y cuál es su punto de vista.

La unión hace la fuerza

Un grupo se transforma en equipo cuando alcanza una cohesión. Para lograrlo es muy importante establecer relaciones positivas, fijar una serie de normas y crear lazos de atracción interpersonal, donde la figura de un líder es fundamental.

La unión de un equipo de trabajo se expone a través del sentido de pertenencia y compañerismo, entre otros valores. Cuanta más unión exista más productivo serán los resultados de sus acciones.

Saber trabajar en equipo es una aptitud muy solicitada

Las empresas, valoran cada vez más que los candidatos sean expertos en un determinado campo para ser competitivos y ofrecer un servicio que tenga un valor añadido. Frases como “se valorarán competencias de buen trabajo en equipo” están  incluidos dentro de los conocimientos que se valoran en el proceso de selección.

Las empresas en la actualidad son conscientes de la gran importancia que significa el trabajo en equipo ya que produce un alto aumento de rendimiento y aplicar todas las herramientas que se encuentran a su alcance fomente la productividad de las organizaciones.

Antes de despedirme,  teniendo además en cuenta el título que le quise dar al articulo de este mes, no podía no acabar con una de las escenas más legendarias del cine … un discurso enorme el de Al Pacino, lleno de fuerza y que te recomiendo disfrutar si todavía no lo habías visto.

Es un discurso de ámbito deportivo pero, cómo podràs ver, se puede trasladar perfectamente tanto a la esfera profesional como personal.

 

¿En cuántas ocasiones habrás respondido a quien intentaba hablarte antes de que terminara de decirte lo que quería, hiciste un juicio previo y dejaste de escuchar el resto de palabras porque ya te habías hecho una idea del mensaje?

De seguro muchas veces tú, todos, hemos caído en el error de creer tener la razón sin tomarnos el tiempo para escuchar al otro y analizar sus puntos de vista. En este sentido la técnica de escucha activa resulta crucial para establecer relaciones efectivas de trabajo o de vida personal.

La escucha activa consiste en prestar atención y comprender adecuadamente cualquier mensaje que nos transmitan y simultáneamente mantener una actitud positiva frente a lo dicho. En este sentido la técnica hace que nos centremos en lo que la otra persona quiere decirnos y luego de haber comprendido claramente el contenido del mensaje, se pueda juzgar o interpretar de manera adecuada.

escucha activa

La escucha activa en las empresas

Si bien esta técnica es aplicable a todos los niveles de mando al interior de una organización, resulta muy interesante y estratégico ver cómo influye en la motivación de un mando intermedio dentro de la compañía.

Te preguntarás porqué es tan importante aplicarla en este nivel jerárquico. Los mandos medios ocupan una posición clave en el sistema de trabajo, ya que en sus manos está la planificación, ejecución y control de procesos y equipos de trabajo.

De hecho son los responsables de canalizar la estrategia empresarial, implementarla, asumir objetivos y orientar a sus colaboradores a que los cumplan. En este sentido y debido a sus funciones, son los que más conflictos tienen y viven permanentemente en estrés organizacional.

Victor Küppers: Por qué es tan importante aprender a escuchar

La escucha activa como elemento fundamental en la motivación de un mando intermedio

Debido a que la verdadera fortaleza del mando intermedio reside en su interior, en su autoconfianza, en su autoestima y en la capacidad de visualizar las metas y organizar su equipo para conseguirlas, la escucha activa resulta vital para su motivación y para lograr una buena interacción con el personal a su cargo.

La escucha activa le puede aportar muchas ventajas. Le permite como mando medio tomarse el tiempo para evaluar y comprender al emisor, a su colaborador, para precisar y entender lo que dice y garantizar de paso que ha comprendido la instrucción dada.

En el plano de relaciones humanas la escucha activa le ayudará a suavizar tensiones, entender las discrepancias, las quejas y reducir hostilidades

La técnica le permitirá a los mandos medios tener un clima laboral y les permitirá tener entre otras cosas:

Tranquilidad y cooperación: relajar situaciones tensas. Dedicar el tiempo para escuchar activamente a trabajadores molestos o enfadados y analizar los motivos de su estado de ánimo y sin interrupciones, es un claro ejemplo de cómo aplicar la técnica. El objetivo en este encuentro es escucharlos atentamente y retroalimentar con frases como “comprendo tu estado de ánimo…; entiendo; Me pongo en tu lugar…” Cuando la persona siente que es escuchado y atendido lo más seguro es que se calme y facilite llegar a una solución adecuada.

RECONOCER, es tan importante que se escribe igual al derecho que al revés…

Durante muchos años trabajé para una empresa a tiempo completo, con las dos claves que me garantizaba seguridad en el empleo por cuenta ajena; Crecer profesionalmente y económicamente. Sin embargo, comenzaron a surgir una serie de reflexiones que comenzaron a indicarme, que quizás había llegado el momento para pensar en cambiar de trabajo. El tipo de preguntas que señalaron la posibilidad de pensar en otras opciones fueron los siguientes:

●      ¿Siento que algo me falta en este empleo y podría mejorar en otro?

●      ¿Siento que hay un desequilibrio en mi vida laboral?

●      ¿Tengo claro qué quiero lograr en otro empleo?

Plantearme esta serie de preguntas, sin duda, fueron uno de los primeros elementos que me indicaron que había algo que renovar y de que existía una necesidad. La de reinventarme.

La necesidad de reinventarse, un indicador clave para cambiar de trabajo

Otro de los elementos que me indicaron que era el momento de buscar nuevas perspectivas, era la necesidad de reinventarme, es decir contemplarme como una persona nueva, con talentos diferentes y en busca de oportunidades innovadoras. Para lograr este proceso fue determinante iniciar un proceso de deconstrucción seguido de la reconstrucción de la propia historia profesional en la empresa en la que había trabajado hasta el momento.

Reinventarse implicaba reconocer la necesidad de retribución. Es decir comenzar reconocer que algo faltaba en mi vida laboral y que quizás podría mejorar a través de una mejor situación económica que tuviese como efecto un mejor equilibrio entre la vida personal y el trabajo, con un estilo de vida nuevo.

Realizar un balance, otro elemento orientador

Realizar un balance, es otro de los elementos que me permitieron identificar la necesidad de cambiar de horizontes y era urgente llevarlo a cabo antes de que llegará un catalizador drástico que me obligará a cambiar de empleo de una forma inesperada. Acontecimientos drásticos tales como un despido fortuito, una enfermedad, ect.

Para realizar un correcto balance fue necesario comenzar por llevar a cabo una auditoria personal. Este examen me permitiría obtener más indicadores de que era hora para cambiar y que resistirme solo generaría desmotivación y ansiedad.

Un ejercicio que me sirvió en la realización del balance fue colocar en el centro de una hoja de papel el nombre personal. Del lado izquierdo escribí las decepciones y frustraciones del empleo actual. Del lado derecho, los placeres del empleo actual. Conviene escribir las actividades laborales que se han desarrollado a través de los años en la empresa.

Una vez realizado el ejercicio, pude observar en dónde existían fuerzas que no toleraba y de ambos lados subrayé puntos de quiebre en donde identifiqué los asuntos en los que había que colocar más atención. En este sentido hay que busqué inclinar la balanza de lo desagradable hacia lo agradable para obtener un equilibrio en la vida laboral, personal y familiar.

Una vez que tuve claro los elementos que indicaron la necesidad de reinventarme y entendí que era hora de aceptar el cambio y volar hacia nuevos horizontes profesionales..

No sólo se ve en España. Aproximadamente el 61% de los ejecutivos más poderosos del mundo no tienen presencia en las redes sociales. Así lo indica un estudio de la agencia de comunicación española “Eureka PR”, que recoge los principales motivos por los cuales los directivos de importantes empresas huyen de estas plataformas tecnológicas.

Los directivos participantes en el estudio hacen parte de importantes compañías con el mayor volumen de facturación en España. La gran mayoría de ellos no tienen perfiles personales en Facebook ni en Twitter.

¿Por qué los directivos de las empresas huyen de las redes sociales?

El estudio recoge la opinión de importantes consejeros delegados y CEO de empresas cuyas facturaciones en redes sociales son muy altas. Estas son las principales razones:

  • Estas herramientas suponen más una distracción o una carga, que una ventaja real para ampliar el nivel de confianza de los usuarios en su marca.
  • Tienen recelo con su vida e información personal.
  • Están prevenidos y miedosos al pensar que por redes sociales puedan recibir críticas, ser cuestionados o dejar en evidencia opiniones personales que vayan más allá de la imagen pública de la compañía y de sus protocolos.
  • Estiman que no es ni necesaria ni beneficiosa su presencia en este tipo de plataformas.
  • No les agrada exponerse en canales sociales. Prefieren la prudencia, valor que poco se aprecia en las redes sociales.
  • El mismo sector en el que trabajan puede no tener buena aceptación en el público por temas de incrementos de tarifas, impacto medioambiental, etc. Estos factores podrían suscitar críticas o insultos sobre su gestión. Prefieren evitarlas.
  • Consideran que las redes sociales no son un valor seguro sino un entorno desgobernado donde una declaración puede sacarse de contexto y convertirse en viral en una red social.
  • Se corre el riesgo que la audiencia invente o interprete la información sobre él. En este sentido sienten que pueden perder el control de su reputación e incluso afectar a la de sus empresas.
  • Las redes sociales en general, incluido LinkedIn, son entretenimiento, con un coste en dedicación de tiempo y atención muy grande y de cierta forma, una amenaza para la privacidad.
  • No evidencian en sí ningún beneficio para un directivo, a menos que desee establecer un canal de comunicación con los clientes de la compañía. Sin embargo en ese caso, normalmente lo gestiona el área de comunicación de su empresa.
  • La presencia en una red social implica una intensa y constante frecuencia de generación de contenidos, lo cual está fuera del alcance de cualquier directivo.
  • La privacidad es un derecho que debe ser preservado con celo.

El otro lado de la moneda

Sin embargo el estudio también concluye que las redes sociales no ven con buen agrado la ausencia de un canal de difusión que permita la interacción con los altos ejecutivos de las compañías. Transmite una sensación de falta de transparencia y crea altos muros que dificultan el engagement entre las marcas que representan y sus propios consumidores.