Gestionar la retención del talento

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Este mundo de cambios a nivel empresarial del que muchas veces he hablado en el blog, ha dado lugar a la preocupación, cada vez mayor, de las empresas, por fidelizar y mantener sus empleados, avanzando hacia la creación de una plantilla cualificada, con talento, estable y comprometida.

Son muchos los ejemplos, tanto de grandes multinacionales como de medianas y pequeñas empresas que reafirman la convicción de que son precisamente las organizaciones que otorgan la importancia que realmente tienen a sus empleados y los que comprenden la riqueza que los mismos pueden aportar, especialmente frente a los competidores.

A lo largo de la crisis muchos son los profesionales, y muchos con gran talento y valor (mal gestionados y aprovechados), que han estado aguantando la tormenta en espera de tiempos mejores. Han permanecido en sus empleos descontentos, desmotivados y esperando un cambio. Las organizaciones que se han dado cuenta de la importancia de una plantilla sólida, cualificada y comprometida tienes un reto por delante: ¿cómo retener a estos buenos profesionales, hartos e infravalorados, para que no abandonen el barco? 

Comprometerse o estar comprometido es una decisión totalmente personal, se trata de un sentimiento muy propio y muy personal. Por este motivo valorar el grado de compromiso de un empleado no es tarea sencilla. Entonces, ¿cómo lograr que se comprometan? Pues bien, tres aspectos fundamentales para lograrlo:
1. Fexibilidad: Es importante que los trabajadores  sientan que tienen el control de sus vidas, sus decisiones y su trabajo.

2. Excelencia: tener la posibilidad de alcanzar el dominio y la excelencia en sus funciones y las tareas que desempeñan para que se sientan realizados.

3. Propósito: La organización debe entender y tener muy presente que la función de cada miembro del equipo es parte de un plan y cada uno de ellos es una pieza importante en él.

Estos tres aspectos son básicos y fundamentales para mantener la motivación de los empleados.
El gran problema de muchas empresas es que continúan pensando en el dinero como principal motivador. Y es cierto que el dinero es un motivador, pero lo es solo en la medida de que hay que pagar al empleado lo suficiente como para que no se preocupe por el sueldo. Digamos que existe un salario que no se refleja en el las cuentas, el emocional, en el que los incentivos no son económicos, pero sí son igual de decisivos para la relación empleado-empresa.

La vorágine de cambios ha impulsado nuevas formas de hacer y trabajar. Y las nuevas estrategias de recursos humanos van más allá de números y pretenden satisfacer además de las necesidades de la empresa, también las necesidades personales de los empleados a través de la retribución flexible (cursos, días de vacaciones, cheques guardería…). Sin duda, un método eficaz que gestiona el ocio de los trabajadores sin que se sientan presionados por la empresa y que contribuye a motivarles y fidelizarles, ya que se trata de un método voluntario, modificable y flexible que les permite decidir lo que hacer con su salario y ocio.

También la conciliación entre la vida laboral y la vida personal es clave en la fidelización de los empleados. Cada vez es más frecuente en las empresas alternativas como la flexibilidad de horarios, el teletrabajo, etc.

Retener el talento no es tarea sencilla ni se consigue actuando solo en una línea. Se tiende a creer que es competencia únicamente del departamento de recursos humanos. Sin embrago, nada más lejos de la realidad. Además de detectar y potenciar las cualidades de los líderes y miembros de la empresa, es también una cuestión de inteligencia emocional, de comunicación, de ejemplo, de clima laboral… De ahí la necesidad de actuar en varios ámbitos y no solo desde el departamento de recursos humanos.

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