Los 4 pilares básicos para crear equipos de alto desempeño

equipos de alto desempeño

Mucho se escucha hablar en los últimos tiempos de equipos de trabajo de alto desempeño. Y no es de extrañar, ya que actualmente, los equipos de trabajo son parte fundamental para el éxito de cualquier compañía. Un eje estratégico.
Por este motivo resulta imprescindible que el líder, a la hora de formar equipos, sepa reunir en la empresa a las personas más adecuadas, personas con un gran sentido del compromiso y la capacidad de trabajar con eficacia.

Pero, antes de avanzar mucho más, empecemos por el principio y vayamos a la raíz, para saber qué es realmente un equipo de alto desempeño…

Se define equipo de alto desempeño a un grupo coparticipante de personas; hablamos de personas muy bien preparadas para analizar y tomar decisiones que se establecen con criterio de larga permanencia y conscientes de que son una herramienta estratégica dentro de la compañía en la que trabajan.
Los representantes de la compañía, representan (valga la redundancia) los diferentes estratos y funciones de la misma, intercambian información con fluidez, comparten criterios y actitudes con apoyo total para la toma de decisiones, cada uno es consciente de la presencia de los demás; y siempre están orientados y enfocados en alcanzar los objetivos e intereses de la empresa, con un gran compromiso, involucramiento y cohesión, por lo general, bajo la administración de un dirigente o conductor.

Cuando hablamos de equipos de trabajo, uno de los problemas más comunes es que los integrantes no consiguen establecer un verdadero vínculo con su equipo. Y la peor parte de que una persona no se sienta cómoda dentro de su grupo de trabajo es que eso tiene consecuencias negativas y directas para la empresa: la falta de confianza, comunicación o compromiso por parte de alguno de los miembros del equipo de trabajo puede llevar a que no se alcance el éxito adecuado o previsto en los proyectos.

Hoy en día, las personas son los principales activos de las empresas. Es por ello que los líderes deben centrar parte de sus esfuerzos ayudando a formar equipos de alto desempeño a través del desarrollo de estrategias que fomenten y refuercen, más que las habilidades de los profesionales, su compromiso.

Pero hemos de tener muy en cuenta que el rol del líder, cuando de equipos de trabajo de alto desempeño hablamos, no se ajusta a lo que habitualmente se describe como rol del gerente; un rol de planeación, organización dirección y control.
Un líder de equipos debe estar enfocado en el constante desarrollo de las capacidades de su equipo a tal punto que muchas de las cuestiones y responsabilidades asociadas al ámbito administrativo y a la supervisión del grupo, son gestionadas por el propio equipo.

Características imprescindibles en los equipos de alto desempeño

A groso modo y sin entrar en muchos detalles, conviene tener en cuenta cuáles son las características comunes en cualquier equipo de alto desempeño. O por lo menos las más destacadas:

  • Un gran sentido del propósito.
  • Confianza y disposición interpersonal.
  • Un avanzado respeto a las diferencias individuales.
  • Gran desarrollo de la comunicación multipolar abierta.
  • Inquietud por el aprendizaje continuo.
  • Flexibilidad, adaptabilidad y disposición al cambio.
  • La práctica sistemática de métodos efectivos de trabajo.
  • Una estrategia de liderazgo compartido.

Los 4 pilares básicos sobre los que crear equipos de alto desempeño

Estos son los cuatro pilares básicos sobre los que se deben crear los equipos de alto desempeño:

  1. Profesionales predispuestos a la acción

El principal objetivo de cualquier equipo es, o al menos debe ser, alcanzar las metas establecidas.
Si lo que buscas es crear un equipo dinámico en tu empresa, apuesta por personas predispuestas a actuar, que tengan el impulso de hacer, de alcanzar el objetivo.
Aquellos profesionales más pasivos, con tendencia a pensar y analizar cada movimiento o decisión, es mejor destinarlos a labores de consultores o mentores.

Para identificar a cada uno de los trabajadores y miembros del equipo, el líder debe dedicarles el tiempo suficiente que le permita conocerles y descubrir las habilidades, fortalezas y debilidades de cada uno de sus colaboradores.

  1. Qué van a hacer

Es fundamental que el equipo de trabajo tenga muy claro el objetivo que deben alcanzar y qué hace la compañía. Para ello, resulta imprescindible mantenerlos al tanto de cada detalle, especificar con claridad los objetivos, definir las estrategias…

Definir qué van a hacer y comunicarlo bien y con frecuencia es importante. Que no se pierda de vista el norte para que el rumbo sea siempre en dirección al objetivo…

  1. Por qué y para qué lo van a hacer

El porqué de un proyecto es una de las cosas más importantes dentro del propio proyecto y también para la compañía.

No tener bien definido el por qué y el para qué es como no saber dónde estás y haber perdido el mapa. Sin mapa no hay posibilidad de cambiar de dirección o modificar la estrategia y el camino que lleve hasta el objetivo.

Para definir con claridad el por qué y para qué, existe una pregunta que ayuda mucho: ¿cuál es la misión del grupo de trabajo?

  1. Cuándo y cómo lo van a hacer

Contar siempre con un cómo y cuándo se van a hacer las cosas, es una de las principales características de los equipos de alto rendimiento. De esta manera cada uno de los miembros del equipo conoce el modo de actuación y los pasos que darán el resto de integrantes, incluso podrán establecer de una forma más adecuada al modelo general su propio método de trabajo.

Dentro de un equipo es fundamental saber cómo y cuándo actuarán los demás miembros, al igual que es fundamental que los demás sepan cuándo y cómo actuarás tú. Es por ello que, cuando hablamos de quipos de alto desempeño, hablamos de equipos que documentan todos y cada uno de los procesos clave y relevantes dentro de un proyecto, con la intención de que cada uno de los componentes del equipo ejecute su parte o labor a la perfección.

Características comunes y predominantes en aquellas empresas en las que trabajan con equipos de alto desempeño

  • El equipo se establece como un recurso necesario en la estructura funcional de la empresa.
  • Se convierte en un eje fundamental de información.
  • El equipo es un elemento transformador y de cambios dentro de la compañía.
  • Se fomenta la confianza y el respeto a la aportación personal de ideas como fuente de motivación y de iniciativas.
  • El consenso es el método que se emplea en la toma de decisiones.
  • El liderazgo compartido se fomenta por parte de todos los miembros.
  • Cuentan con una estructura de comunicación multidireccional que permiten un flujo de comunicación fiable.
  • Todas las prácticas anteriores permiten y facilitan la participación y la cohesión; además de incitar al compromiso.

Reflexión

Termino con una breve reflexión al respecto. Y es que el trabajo en equipo y la colaboración de todos los componentes del mismo, no ocurre de forma accidental. Tras muchos años de experiencia no me he encontrado ningún caso así; la colaboración entre los miembros del equipo requiere de planificación y promoverse. Y ello, amigos, implica que es totalmente necesario desarrollar y poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en equipos.

6 comentarios
  1. Lourdes
    Lourdes Dice:

    Estoy de acuerdo, en un equipo se debe crear un vinculo para que los miembros que lo integran se sientan comodos. Y es necesario para que este funcione y logre lo objetivos, que se cree confianza, comunicacion y compromiso entre los compañeros.

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  2. Jose Ramon
    Jose Ramon Dice:

    Efectivamente el principo básico es ALINEAR cualquier conversación con las ACCIONES que producen y los RESULTADOS que esperamos. Nuestras tareas + acciones son la punta del iceberg y se asientan en la Confianza y el Compromiso. Casi siempre se alude al compromiso pero para comprometernos tenemos que confiar.

    Responder
  3. Federico
    Federico Dice:

    Jose Ramón, ¿y qué ocurriría en el caso de que percibamos que no se confía totalmente en nosotros, en nuestra ejecución personal hacia la búsqueda de los objetivos comunes? ¿qué podemos hacer entonces? ¿la pérdida de confianza es irreparable?

    Responder
  4. Jose Ramon
    Jose Ramon Dice:

    Hola Federico. MUCHAS GRACIAS por escribir en el blog.

    Cómo sabes que no se confía TI?, en TU ejecución?

    La pérdida de confianza es irreparable?
    No, ni mucho menos. Has planteado una pregunta tan interesante como amplia. Como sabes a veces la pérdida de confianza en algo, o alguien, es un resultado. La pregunta es si quieres cambiar esa situación, o te has acostumbrado a vivir con ella, esto tanto en las organizaciones como en nuestra vida diaria, pareja, hijos etc es lo que se debe plantear. Somos seres lingüísticos, fuera del lenguaje somos ciegos.

    Qué se puede hacer? Tener CONVERSACIONES. A veces la dificultad es el “Inicio” fruto de nuestras creencias, miedos, al fracaso, al rechazo…

    Como dice el artículo los dos pilares o músculos son la confianza y el compromiso. Piensa en este momento en todos los lugares que hay una guerra y un conflicto abierto en cualquier lugar del planeta, esas mismas personas o delegados de esas personas están sentados en una mesa de negociación conversando para posibles conversaciones.

    En el conflicto de EEUU Corea, estuvieron tres años discutiendo, la mesa debería ser redonda, no cuadrada, pero no me siento, para ocho, no es para 6, en realidad ya están conversando, abriendo los espacios para futuras conversaciones. Como decía un primer ministro Israelí, el problema es que la paz siempre hay que hacerla con el enemigo.
    Sería más fácil si la tuviéramos que hacer con los amigos. Estas son conversaciones para futuras conversaciones, piensa en esa novia que tuviste y quieres volver a acercarte pero está roto. Por hacerlo práctico eso es una conversación PARA nuevas conversaciones y volver a generar la confianza.

    Fruto de las conversaciones surgen los COMPROMISOS, aquello que decides apoyar, sostener y que te comprometes a cumplir, si no se cumplen se buscan culpables. La definición de culpable sabes que es “Cualquiera menos yo”, y nada más lejos de la realidad todos somos cómplices de que estamos permitiendo de que eso suceda directa o indirectamente.

    Como te decía es el momento de sentarse a tener conversaciones y ESCUCHAR. No fuimos entrenados en la universidad para reparar la confianza cuando se rompe.

    MUCHAS GRACIAS

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  5. rosario
    rosario Dice:

    pufff, este tema trae cola, lo peor que puede pasar es que un equipo no sepa cual es el objetivo a conseguir y el reparto de tareas a realizar, como bien dices, lo importante son las personas y sobre todo el “compromiso con el equipo” que al final es el compromiso con la empresa en su totalidad, si uno cojea y el resto del equipo no ayuda, todo se complica.

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  6. Jose Ramon
    Jose Ramon Dice:

    MUCHAS GRACIAS por tu comentario Rosario.

    Aquí todo el mundo va a lo suyo menos yo que voy a lo mío.
    Las fases de evolución de los equipos de trabajo se describen en función de la combinación de las variables.
    1 Madurez profesional (productividad): es el índice de eficacia del grupo y depende de las competencias de los miembros para llevar a cabo sus actividades.
    2 Madurez grupal (compromiso): es el grado de eficiencia del grupo consecuencia del grado de motivación para asumir responsabilidades y lograr resultados, así como del nivel de integración y cohesión del grupo, que depende de las actitudes e intereses frente a las tareas.

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