En un mundo donde todos quieren hablar, escuchar se ha convertido en un superpoder. Y en el contexto del liderazgo, ese poder marca la diferencia entre gestionar personas… o simplemente dar órdenes. La escucha activa no es solo una habilidad comunicativa; es una herramienta de transformación en los equipos y en los líderes que los acompañan.

Escuchar no es oír: una diferencia que lo cambia todo

Escuchar no es oírEn la escuela aprendemos a leer, escribir y hablar. Pero nadie nos enseña a escuchar. Sin embargo, la escucha es la base de toda relación profesional sólida. No se trata solo de oír palabras, sino de prestar atención con intención, comprender el contexto, captar emociones y responder con empatía.

En mis procesos de coaching con directivos, he visto una y otra vez que los líderes que más impacto generan no son los que más hablan, sino los que mejor escuchan. Porque quien escucha bien, lidera mejor.

Liderar es inspirar… y para inspirar hay que comprender

Liderar es inspirarDecimos a menudo que liderar es inspirar. Y es cierto. Pero no se puede inspirar sin comprender. Y no se puede comprender sin escuchar de verdad. Escuchar con el cuerpo, con los ojos, con la atención puesta en lo que el otro está viviendo.

Muchos líderes se obsesionan con la persuasión, con mejorar su capacidad de convencer. Pero se olvidan de que la base de la persuasión no está en hablar mejor, sino en escuchar mejor. Si no conoces los miedos, motivaciones y expectativas de tu equipo, ¿cómo vas a influir positivamente sobre ellos?

La escucha activa como habilidad directiva clave

habilidad directiva claveLa escucha activa es una de las habilidades blandas más valoradas en el liderazgo actual, pero también una de las más subestimadas. Porque exige algo que escasea: presencia. Estar, de verdad, en el momento.

No basta con quedarse en silencio mientras el otro habla. Escuchar activamente es:

  • No interrumpir, ni anticipar respuestas.
  • Dejar de pensar en lo que vas a decir después.
  • Prestar atención a lo que se dice y a lo que no se dice.
  • Reforzar con el lenguaje corporal: contacto visual, asentir, mostrar interés.
  • Parafrasear o resumir para confirmar que has entendido.

Y sí, también es practicar la humildad. Porque cuando escuchas activamente, dejas espacio para que el otro brille.

¿Por qué cuesta tanto escuchar?

Por qué cuesta tanto escucharPorque pensar es más rápido que hablar. Nuestra mente va varios pasos por delante de la conversación, y mientras el otro se explica, nosotros ya estamos buscando soluciones, respuestas o caminos de salida. Sobre todo si hemos sido educados para resolver problemas, como les ocurre a muchos perfiles técnicos o ejecutivos.

Pero un buen líder no resuelve de inmediato. Primero comprende. Luego acompaña. Y finalmente, actúa.

 

Trucos para cultivar una escucha profunda

A lo largo de los años, he recopilado algunas técnicas prácticas que pueden ayudar a cualquier líder a mejorar su escucha activa:

  1. Fijarse en el color de ojos de la persona que habla. Parece una tontería, pero es una forma eficaz de anclarte al presente.
  2. Asentir suavemente mientras escuchas. El simple gesto de la cabeza transmite que estás conectado.
  3. Usar frases como “corrígeme si me equivoco…” o “si te entiendo bien, lo que estás diciendo es…”. Estas fórmulas muestran interés y validan al interlocutor.
  4. Hacer preguntas abiertas. Invitan a profundizar y evitan respuestas automáticas.
  5. Practicar la pausa. No tengas prisa por responder. Un segundo de silencio puede abrir una conversación más auténtica.
  6. Sonreír con suavidad. La sonrisa genuina genera conexión, reduce tensiones y transmite confianza.

La escucha como herramienta de liderazgo emocional

Los líderes que escuchan activamente generan entornos de seguridad psicológica, donde las personas se sienten libres para expresar dudas, aportar ideas o mostrar vulnerabilidad. Y eso, en un contexto de cambio continuo, es oro puro.

Un líder que escucha activa y empáticamente potencia la motivación, mejora el clima del equipo y acelera la resolución de conflictos. En otras palabras: convierte la escucha en acción.

La conexión entre carisma y escucha

La conexión entre carisma y escucha¿Has notado cómo algunas personas captan la atención en una sala sin apenas decir nada? Eso es carisma. Y una de las claves del carisma es la capacidad de escuchar con presencia total.

Quien escucha bien se convierte, sin saberlo, en alguien magnético. Porque las personas no quieren discursos brillantes, quieren sentirse vistas y comprendidas. Y eso se consigue con una mirada atenta, una postura abierta y un silencio que acompaña.

 

Silencio, pausa y liderazgo

En un mundo ruidoso, el silencio es una declaración de intenciones. No todo líder debe hablar para liderar. A veces, basta con estar presente, hacer la pregunta adecuada y sostener el espacio para que otros encuentren su voz.

La escucha activa es, en el fondo, un acto de generosidad. Dejas de imponer para empezar a comprender. Dejas de controlar para empezar a colaborar.

Y en ese gesto, se construye un nuevo liderazgo: más humano, más eficaz, más transformador.

Durante años, el salario ha sido el anzuelo más poderoso para captar talento. Pero algo ha cambiado. En un contexto de transformación constante, incertidumbre y modelos híbridos, los profesionales ya no se quedan solo por lo que ganan, sino por cómo se sienten. Hoy, lo que de verdad fideliza es la experiencia que viven dentro de la empresa.

Más allá del sueldo lo que de verdad retiene a tu mejor talento hoy

El salario emocional ya no es un lujo, es una estrategia

salario emocionalUna investigación de THT Multilatina lo deja claro: el 36% de los empleados considera el salario emocional como el factor más importante para comprometerse con su empresa. Esto incluye flexibilidad, reconocimiento, oportunidades de crecimiento y sentido de pertenencia. Le siguen el trato digno (19%) y la formación continua.

Esta tendencia, lejos de ser anecdótica, se consolida entre las nuevas generaciones. Como apunta BIU University Miami, los profesionales jóvenes no solo quieren crecer, sino también pertenecer a organizaciones coherentes con sus valores. El propósito se ha vuelto tan esencial como el sueldo.

Flexibilidad, propósito y salud mental: el nuevo tridente del compromiso

salud mentalSegún un informe de McKinsey, los modelos híbridos que promueven la autonomía y el equilibrio personal no solo mejoran la retención, sino que pueden incrementar los ingresos de la empresa hasta en un 35%. Pero no se trata solo de teletrabajo: lo que realmente fideliza es la cultura que se respira.

La motivación ya no nace del formato, sino del sentido.

Y aquí entra un componente clave: la salud mental. El 80% de los trabajadores en Colombia enfrenta altos niveles de estrés, según Team Consultor. Crear entornos laborales sanos, empáticos y humanos ya no es una opción: es una urgencia empresarial.

Habilidades blandas: el nuevo oro del liderazgo

Habilidades blandas el nuevo oro del liderazgoCada vez más organizaciones están descubriendo que las habilidades blandas son el verdadero motor de la productividad y la retención. Un estudio conjunto de Harvard, Carnegie Foundation y Stanford Research Center lo confirma: el 85% del éxito profesional se atribuye a competencias como empatía, comunicación y adaptabilidad; solo el 15% a habilidades técnicas.

Además, el informe Human Capital Trends 2023 de Deloitte apunta que las empresas centradas en habilidades blandas son un 57% más ágiles y resilientes ante los cambios del entorno. La creatividad, la inteligencia emocional o la colaboración ya no son “extras”: son la base del liderazgo actual.

No es casualidad que el 97% de los empleadores considere estas habilidades tan importantes o más que las técnicas, y que el 89% de los errores de contratación estén relacionados con su carencia.

El caso Patagonia: una cultura que retiene

Si hay una empresa que ha entendido esta evolución, esa es Patagonia. La marca de ropa outdoor no solo vende productos: vende una forma de estar en el mundo. Y eso se refleja internamente.

Entre sus políticas destacan las jornadas flexibles, el tiempo libre para activismo ambiental y programas de bienestar mental. ¿El resultado? Una tasa de rotación inferior al 4%, frente al 13% de su sector. En Patagonia, la cultura no es un accesorio. Es la estrategia de retención.

La retribución emocional se vuelve personal

En España, el 92% de los empleados demanda modelos con presencia del teletrabajo y el 64% de los padres y madres afirma que tiene dificultades para conciliar. La flexibilidad ya no es un beneficio, es un elemento clave para decidir quedarse o marcharse.

Las empresas que destacan en fidelización están apostando por retribuciones personalizadas. No se trata solo de dinero, sino de beneficios alineados con las necesidades individuales: guarderías, transporte, comida, tiempo libre, programas de desarrollo, apoyo emocional, espacios de desconexión.

El mensaje es claro: cada empleado busca sentirse único, valorado y acompañado.

Las cifras lo demuestran

  • Las organizaciones que cuidan el bienestar de su equipo aumentan su productividad en un 31%, según Great Place to Work.
  • Los errores se reducen en un 19% y la creatividad se incrementa en un 55%.
  • Las empresas que invierten en salario emocional mejoran su “employer branding”, su capacidad de atracción y su cohesión interna.

Un nuevo rol para las organizaciones

Ya no basta con ofrecer un puesto de trabajo. Ahora se ofrece una experiencia de vida. Un entorno donde las personas puedan desarrollarse, cuidar de sí mismas, ser escuchadas y sentir que lo que hacen tiene sentido.

Como coach de directivos, lo he visto muchas veces: los equipos que se sienten bien, rinden más, proponen más y permanecen más tiempo. No se trata de hacer magia, sino de cambiar la forma de liderar.

Desde la formación en habilidades blandas hasta la revisión profunda de la cultura organizacional, pasando por políticas reales de conciliación, las empresas que están dando el paso hacia una gestión más humana son las que marcarán la diferencia en los próximos años.

Porque al final, como decía una clienta en una sesión: “Me quedo en esta empresa no por el sueldo, sino porque aquí puedo ser yo”. Y eso, sinceramente, vale mucho más que un aumento del 5%.

Si hay algo que escucho con frecuencia en mis sesiones de coaching es esta frase: «José Ramón, paso el día metido en reuniones y no avanzo en nada importante». No es una exageración. En muchas empresas, especialmente en España, la cultura de la reunión interminable se ha convertido en una norma no escrita. Y lo peor es que no nos damos cuenta del coste que esto tiene, no solo en términos de productividad, sino también en desgaste emocional y toma de decisiones.

Reuniones eternas

El mito de la reunión como productividad

Durante años, las reuniones han sido vistas como símbolo de trabajo en equipo, liderazgo y dinamismo. Reunirse era estar “haciendo cosas”. Pero los datos dicen otra cosa. Según un estudio de Adecco, el 88% de las empresas en España afirma haber incrementado el número de reuniones internas, percibiéndolas como menos provechosas. Una forma elegante de decir que nos pasamos el día hablando… sin avanzar.

Reuniones efectivas: No pierdas el tiempo

Más preocupante aún: otro estudio de Harvard Business Review mostró que el 70% de los empleados mejora su productividad cuando se reducen un 40% las reuniones. ¿La clave? Liberar tiempo para el trabajo profundo, el que realmente mueve los resultados.

¿Por qué seguimos haciendo reuniones inútiles?

Por qué seguimos haciendo reuniones inútilesLa respuesta no es sencilla, pero hay varios factores:

  • Falta de cultura de preparación. Se convoca sin orden del día, sin objetivos claros ni roles definidos.
  • Convocatorias masivas. Cuantos más, mejor, como si la cantidad asegurara consenso. En realidad, ocurre lo contrario.
  • Coste invisible. Muy pocas organizaciones calculan cuánto cuesta una hora de reunión con cinco, diez o quince personas.

Como decía Agustín Peralt, experto en productividad, “el mayor despilfarro humano de una empresa son las reuniones mal gestionadas”.

La experiencia directa: la mitad del tiempo reunidos

La experiencia directa la mitad del tiempo reunidosEn algunos procesos de coaching he visto cómo directivos pasan entre el 40% y el 60% de su jornada en reuniones, muchas de ellas prescindibles. Una clienta me decía: “cuanta más gente hay en una reunión, más se tiende al debate y menos se resuelve”. Y es cierto. La reunión deja de ser herramienta de decisión para convertirse en tertulia sin rumbo.

Herramientas digitales que te ayudarán a tener éxito en las reuniones de trabajo

Otra directiva me confesaba que solo cuando ella misma convoca y estructura los temas, consigue resultados. Cuando no lo hace, simplemente asiste “por cortesía”, perdiendo horas sin un retorno real.

¿Te suena?

Claves para cortar con las reuniones ineficientes

cortar reuniones ineficientesLos directivos más eficaces del mundo no tienen una fórmula mágica, pero sí aplican con rigor algunas prácticas clave. Vamos a verlas.

1. Menos es más: la regla de las dos pizzas

Esta norma, popularizada por Jeff Bezos, es tan simple como poderosa:
“Si dos pizzas no bastan para alimentar a todos los asistentes, hay demasiada gente en la reunión.”

El objetivo es claro: reducir el número de participantes a los estrictamente necesarios. No se trata de excluir, sino de centrar. Las reuniones con menos personas son más dinámicas, permiten mayor participación real y favorecen decisiones ágiles.

2. Siempre con propósito y tiempo limitado

Toda reunión debe tener un propósito concreto, un tiempo acotado y un resultado esperado. Si no se cumple alguna de estas tres condiciones, es mejor no hacerla.

Algunos directivos están aplicando técnicas sencillas pero efectivas: reuniones de 15 minutos para seguimiento, de 30 para revisión semanal y nunca más de 45 para decisiones estratégicas. Un responsable de gestión del cambio explicaba en LinkedIn cómo al reducir 15 minutos cada reunión ganaba una hora diaria de tiempo real para trabajar en lo importante.

3. No más PowerPoints: el valor del memo

Otra regla de Bezos que merece atención: en lugar de empezar las reuniones con presentaciones, los asistentes reciben un memo estructurado que deben leer en silencio durante los primeros 30 minutos.

Esto evita improvisaciones, asegura que todos estén al día y fomenta una discusión de calidad. En un mundo donde todos vamos corriendo, esta pausa para leer y reflexionar cambia radicalmente el tono de la reunión.

4. El moderador importa más de lo que crees

Una reunión sin un buen moderador es como un barco sin timón. Es necesario alguien que oriente la conversación, evite desviaciones y cierre con acuerdos claros y responsables asignados. Esta figura no tiene que ser siempre el jefe. Puede rotarse, o incluso externalizarse, pero debe estar.

5. Escuchar primero, hablar después

Una de las claves que más me ha sorprendido de los líderes de alto nivel es esta: el líder habla el último. Así evita condicionar al equipo y permite que emerjan ideas más auténticas. La innovación nace muchas veces de las voces menos jerárquicas, pero para eso hay que crear espacio.

Lo que puedes hacer desde hoy

  • Lo que puedes hacer desde hoyRevisa tu agenda semanal y elimina al menos una reunión innecesaria.
  • Propón un cambio de formato: prueba con memos, listas de tareas compartidas o seguimientos por e-mail.
  • Limita las reuniones a 45 minutos. No pasa nada si terminan antes.
  • Convoca solo a quienes realmente deben aportar.
  • Asegúrate de que toda reunión termine con decisiones claras y responsables asignados.

Cambiar la cultura de las reuniones no es una batalla contra el tiempo, sino a favor de la calidad. Y empieza por ti.

Uno de los momentos más delicados en cualquier entrevista es cuando el entrevistador te pide que hables de un error que hayas cometido. Es una pregunta clásica, sí, pero también una de las más reveladoras. No porque el reclutador quiere saber si fallas —todos lo hacemos—, sino porque busca entender cómo reaccionas ante el fallo y qué aprendizaje obtienes de él.

El error más habitual que te puede costar la oportunidad

Aquí es donde muchos profesionales tropiezan. En lugar de asumir su responsabilidad, se escudan en terceras personas o en las circunstancias. Dicen cosas como “mi jefe no me explicó bien”, “nadie me avisó a tiempo” o “el equipo no colaboró como debía”. Y con eso, sin darse cuenta, están mostrando una de las señales más peligrosas para cualquier seleccionador: la incapacidad de asumir responsabilidad propia.

En coaching lo he visto muchas veces: personas brillantes que, por no aceptar su parte en un fallo, acaban proyectando una imagen de inmadurez profesional.

Asumir no es debilidad, es fortaleza

He acompañado a directivos que, al prepararse para entrevistas clave, me confesaban: “si cuento este error, parecerá que no soy competente”. Y yo siempre les digo lo mismo: reconocer un fallo no te hace débil, te hace creíble. Lo que verdaderamente marca la diferencia es cómo lo gestionaste y qué hiciste después para que no volviera a ocurrir.

Una respuesta como: “Sí, cometí ese error. Me impactó, pero lo tomé como una oportunidad para mejorar. Diseñé un nuevo proceso y, desde entonces, no ha vuelto a suceder” genera en el entrevistador una imagen clara de alguien comprometido, resiliente y orientado a la mejora.

La importancia del relato profesional

Otro punto crítico es cómo hablas de tus experiencias laborales anteriores. Este aspecto, que muchos pasan por alto, es una de las claves que más valora un reclutador experimentado. Hablar mal de un jefe, de un equipo o de la empresa en general transmite una señal inequívoca: falta de autocrítica.

Por supuesto, no todas las salidas profesionales son idílicas. Hay ambientes tóxicos, jefes difíciles y organizaciones disfuncionales. Pero el tono con el que lo cuentas es crucial. Si te limitas a repartir culpas, el mensaje que llega es que no aprendiste nada. En cambio, si logras transmitir que, a pesar de la dificultad, intentaste manejar la situación con madurez y extrajiste un aprendizaje, estarás dejando huella.

Tu historia laboral es más poderosa cuando incluye obstáculos superados que cuando parece un camino sin baches.

La puntualidad también comunica

La puntualidad también comunicaUno pensaría que llegar muy temprano a una entrevista es sinónimo de responsabilidad. Y sí, en parte lo es. Pero exagerar también puede ser contraproducente. Llegar 30 minutos antes puede generar incomodidad y denotar ansiedad. Lo más recomendable es estar en el lugar entre 10 y 15 minutos antes. Ni más, ni menos.

Ese pequeño margen te permite ubicarse, respirar y entrar con una actitud más serena. En muchas ocasiones, los minutos previos a la entrevista son más importantes de lo que pensamos, porque es cuando nuestra mente se centra y se alinea con el objetivo.

Tu imagen habla antes que tú

En un entorno donde las entrevistas se hacen tanto presencialmente como por videollamada, cuidar los detalles de tu presentación es más relevante que nunca. No se trata de llevar ropa de marca, sino de transmitir profesionalismo: una camisa limpia, fondo neutro si estás en remoto, y eliminar distracciones como chicles, gafas de sol o colonias invasivas.

El objetivo no es que te recuerden por tu perfume, sino por tu claridad al comunicar y tu preparación para el puesto.

La discreción es una virtud escasa… y valiosa

Una de las señales más graves en una entrevista es revelar información sensible sobre empleos anteriores. Muchas veces sucede sin mala intención: se quiere mostrar experiencia o justificar decisiones pasadas. Pero los límites se cruzan con facilidad.

Hablar de cifras internas, mencionar nombres concretos o compartir estrategias confidenciales genera desconfianza inmediata. Una persona que no guarda la confidencialidad de su antiguo trabajo, ¿por qué lo haría en uno nuevo?

La ética profesional no se escribe en un CV. Se percibe en este tipo de gestos.

Qué buscan realmente los reclutadores

Después de más de una década trabajando con directivos, puedo afirmar que lo que realmente valoran las empresas no es la perfección, sino la capacidad de evolución. Los procesos de selección no buscan robots sin fisuras, sino personas con criterio, con autoconocimiento y con capacidad de aprender.

Y todo esto se manifiesta en cómo cuentas tus experiencias, cómo reconoces tus fallos y cómo proyectas tu futuro.

Vivimos en una época en la que la tecnología avanza más rápido de lo que muchas organizaciones pueden asimilar. En particular, los procesos de selección de personal están siendo transformados radicalmente por la inteligencia artificial (IA). Lo que antes se resolvía con currículums en papel y entrevistas presenciales, hoy comienza a automatizarse con algoritmos, plataformas inteligentes y entrevistas grabadas.

entrevistar ser humano

¿Estamos preparados para ser entrevistados por una máquina?

Esa es una de las preguntas más relevantes que podemos hacernos. Porque si bien los beneficios del uso de la IA en el ámbito del reclutamiento son numerosos, también conviene detenernos a pensar en sus límites.

La IA ya está en las entrevistas… y ha llegado para quedarse

La IA ya está en las entrevistas... y ha llegado para quedarseHace unos años, la idea de hacer una entrevista de trabajo con un chatbot sonaba a ciencia ficción. Hoy, es una práctica común en empresas que han adoptado soluciones de video recruitment. Algunas, como Leroy Merlin o Crédit Agricole, piden a los candidatos que graben sus respuestas ante la cámara. Un software analiza las palabras, el tono y hasta las expresiones faciales.

La principal ventaja es evidente: ahorro de tiempo y recursos. Las organizaciones pueden filtrar más candidatos en menos tiempo, sin renunciar a una primera evaluación rigurosa. Además, los sistemas de IA permiten crear descripciones de empleo más precisas, analizar tendencias del mercado laboral y cruzar competencias con vacantes de manera casi inmediata.

Un ejemplo célebre es Vera, una IA desarrollada por una start-up rusa y adoptada por IKEA. Vera es capaz de mantener conversaciones telefónicas, detectar emociones en la voz y construir perfiles psicosociales de los candidatos. Su base de datos incluye más de 13 mil millones de ejemplos lingüísticos, lo que le permite responder con un nivel de naturalidad sorprendente.

¿Qué aporta realmente la inteligencia artificial al reclutamiento?

Los beneficios no se limitan a la eficiencia. Gracias al uso de algoritmos avanzados, algunas consultoras como Randstad ya están analizando decenas de miles de currículos al día. Pero no se quedan solo en las competencias técnicas. También se miden indicadores no verbales, como el estrés, la ansiedad o el nivel de atención durante una entrevista en vídeo.

Esto abre la puerta a un tipo de selección más completo. No solo se trata de encontrar a alguien con el perfil adecuado, sino de identificar quién está realmente preparado para el puesto. En puestos muy especializados o en sectores donde hay escasez de talento, este tipo de herramientas puede marcar una gran diferencia.

Pero… ¿dónde queda la intuición humana?

intuiciónAquí es donde el entusiasmo tecnológico debe encontrar su equilibrio. Porque por más eficiente que sea una IA, hay elementos que no puede captar: la calidez de una mirada, la autenticidad de una emoción o la pasión con la que una persona habla de su experiencia.

En muchos procesos de coaching, he visto cómo un pequeño gesto, una pausa o una frase dicha con sinceridad, pueden decir más que un currículum impecable. Y eso, ningún algoritmo puede sustituirlo.

Además, si los datos con los que se entrena una IA están sesgados, existe el riesgo real de que las decisiones que tome reproduzcan esos mismos sesgos. Un sistema que fue alimentado con datos discriminatorios —aunque sea de forma no intencionada— puede perpetuar desigualdades de género, raza o edad.

¿Hacia un modelo híbrido?

En el fondo, la clave no está en elegir entre humanos o máquinas, sino en diseñar procesos donde ambos aporten lo mejor de sí. La IA puede encargarse de lo repetitivo, de cribar miles de perfiles, de sugerir candidaturas. Pero la decisión final debe seguir siendo humana, apoyada en la experiencia, la empatía y la capacidad de evaluar la compatibilidad entre personas y culturas corporativas.

He vivido con algunos clientes procesos de transformación donde la introducción de herramientas digitales supuso una mejora radical en los tiempos de contratación. Pero también he acompañado a otros en los que el exceso de automatización provocó un efecto contrario: candidatos desmotivados, entrevistas impersonales y una desconexión preocupante con los valores de la empresa.

Prepararse para un futuro colaborativo

futuro colaborativoEl mensaje es claro: la inteligencia artificial no viene a sustituirnos, sino a potenciarnos. Para los equipos de recursos humanos, el reto está en integrar esta tecnología sin perder la humanidad que debe caracterizar todo proceso de selección.

En un mundo cada vez más dominado por la velocidad, la clave del éxito será encontrar el equilibrio entre lo rápido y lo profundo, entre lo automatizado y lo humano. Porque al final, contratar a la persona adecuada sigue siendo una de las decisiones más humanas que puede tomar una organización.

En los últimos meses, he podido observar algo que, a mi juicio, marca un punto de inflexión en el mundo empresarial español: la inteligencia artificial (IA) ha dejado de ser una promesa de futuro para convertirse en una realidad presente. Cada vez son más los directivos que, en lugar de ver la IA como una amenaza, la consideran una aliada estratégica para afrontar los desafíos de un mercado cada vez más competitivo.

Un cambio de mentalidad que merece destacarse

cambio de mentalidadEn mi experiencia acompañando a directivos, he notado cómo la mentalidad sobre la tecnología ha evolucionado de manera notable. Hoy, más del 89% de los líderes empresariales en España reconocen el potencial de la inteligencia artificial. Esta cifra no solo habla de apertura al cambio, sino también de la voluntad de anticiparse a los nuevos tiempos.

Personalmente, creo que este fenómeno responde a una necesidad real. La capacidad de la IA para optimizar procesos, extraer valor de los datos y mejorar la toma de decisiones ya no es un lujo; es una condición indispensable para mantener la relevancia en cualquier sector.

De la intención a la acción: el momento de implementar

De la intención a la acción el momento de implementarLo que observo en muchas organizaciones es que ya no se trata de discutir sobre si implementar la IA, sino de cuándo y cómo hacerlo. En numerosas sesiones de coaching con equipos directivos, veo cómo se están estableciendo hojas de ruta claras para integrar agentes de IA en los próximos meses.

Desde mi punto de vista, las empresas que entienden que la rapidez de implementación es clave estarán mejor posicionadas para obtener ventajas competitivas. No se trata solo de automatizar tareas, sino de liberar a las personas para que aporten su talento allí donde la tecnología aún no puede llegar.

Sectores donde la IA ya marca diferencias

Sectores donde la IA ya marca diferenciasA lo largo de mi trayectoria, he podido trabajar con empresas de sectores diversos, y no me sorprende que marketing y finanzas sean dos de los ámbitos donde la adopción de IA está resultando más visible.

En marketing, la posibilidad de analizar grandes volúmenes de datos y anticipar tendencias de consumo abre nuevas oportunidades de personalización y segmentación. En finanzas, por otro lado, la capacidad de predecir riesgos y detectar anomalías se ha convertido en un pilar para la gestión del negocio.

Estos casos me reafirman en algo que siempre transmito a los directivos con los que trabajo: la tecnología no sustituye al liderazgo; lo potencia.

Retos que no podemos subestimar

Ahora bien, sería ingenuo pensar que la integración de la IA es un camino exento de obstáculos. En mi opinión, el principal desafío es el de la privacidad y la protección de los datos. Muchas veces, en conversaciones estratégicas, surge la preocupación sobre cómo garantizar un uso ético y legal de la información que manejamos.

Otro punto crítico que veo con frecuencia es la necesidad de desarrollar nuevas competencias en los equipos. La IA no sustituye a las personas, pero sí exige nuevas habilidades y una mentalidad distinta. La inversión en formación y en cambio cultural será, en mi opinión, un factor decisivo para el éxito.

La inteligencia artificial y el futuro de las organizaciones

Desde mi perspectiva, no hay vuelta atrás. La IA no es una moda pasajera, sino una de las herramientas más poderosas para impulsar la transformación digital. En pocos años, será tan natural en nuestras organizaciones como hoy lo son los smartphones o las plataformas en la nube.

Lo que pienso es que los directivos que sepan ver esta evolución como una oportunidad —y no como una amenaza— tendrán una ventaja competitiva incuestionable. El verdadero reto está en combinar el uso inteligente de la tecnología con el fortalecimiento de las capacidades humanas: creatividad, pensamiento crítico, liderazgo.

Una oportunidad que merece ser aprovechada

En definitiva, lo que he podido vivir de cerca en los procesos de cambio organizacional me confirma que la IA no viene a reemplazar a los líderes, sino a exigir mejores liderazgos. Liderazgos más conscientes, más adaptativos y, sobre todo, más humanos.

Quien entienda este equilibrio estará en una posición privilegiada para construir el futuro que todos deseamos.

 

El liderazgo inclusivo no es una moda. Es una necesidad real para las organizaciones que quieren seguir siendo relevantes, humanas y competitivas. A lo largo de mi trayectoria como coach de directivos, he podido ver cómo las empresas que integran la inclusión en su cultura logran equipos más comprometidos, creativos y resilientes. Y no, no se trata solo de tener políticas visibles, sino de transformar el modo en que se lidera, desde dentro.

Cómo el liderazgo inclusivo transforma equipos y empresas

¿Qué entendemos por liderazgo inclusivo?

Un líder inclusivo no es aquel que solo “tolera” la diversidad, sino el que la celebra, la integra y la convierte en un activo. Es alguien capaz de formar equipos donde cada persona se siente vista, escuchada y valorada. Independientemente de su origen, género, edad, creencias o capacidades, todos saben que tienen algo que aportar.

Este tipo de liderazgo busca crear entornos donde la diferencia no solo se respeta, sino que se aprovecha como ventaja competitiva. Y eso, bien gestionado, es puro oro para cualquier organización.

¿Qué distingue a un líder inclusivo?

He trabajado con muchos líderes a lo largo de los años y he visto que los más inclusivos comparten ciertos rasgos clave:

  • Compromiso visible con la inclusión y la diversidad. No es algo que dejen en manos de Recursos Humanos: lo viven y lo promueven.
  • Empatía real. Se ponen en el lugar de los demás, escuchan de forma activa y sincera, y entienden que cada persona tiene su historia.
  • Humildad. Reconocen que no lo saben todo. Están abiertos al aprendizaje, a revisar sus sesgos y a dejarse sorprender.
  • Capacidad de adaptación. Entienden que los equipos no son homogéneos y ajustan su forma de liderar en función de cada situación y cada persona.
  • Crean sentido de pertenencia. Nadie se siente “el raro” o “el que sobra”. Todos sienten que forman parte de algo mayor, que su voz cuenta.

Y, sobre todo, ven la diversidad como un motor de innovación y no como un problema a gestionar. En más de un proceso de coaching he visto cómo un líder que decide abrirse a otras perspectivas consigue desbloquear conflictos estancados o encontrar soluciones insospechadas.

¿Por qué implementar un liderazgo inclusivo?

Por qué implementar un liderazgo inclusivoPorque las empresas no pueden permitirse ignorar la riqueza de la diferencia. Según McKinsey & Company, las compañías con mayor diversidad en sus equipos directivos tienen un 25% más de probabilidades de obtener una rentabilidad superior a la media. Y no solo se trata de números. También mejora:

  • La atracción y retención del talento.
  • El clima laboral.
  • La reputación externa.
  • La toma de decisiones.
  • La conexión con clientes diversos.

He vivido con algunos clientes el impacto directo de pasar de una cultura tradicional y cerrada a una en la que la inclusión es parte del ADN. Los resultados no llegan de la noche a la mañana, pero cuando lo hacen, son potentes y duraderos.

Cómo empezar a construir liderazgo inclusivo

Si lideras un equipo o formas parte de una organización, estos pasos te pueden ayudar:

1. Crea un entorno seguro

Promueve un espacio donde todos puedan expresarse sin miedo al juicio. En coaching, trabajamos mucho este punto: sin seguridad psicológica, no hay innovación, ni colaboración, ni progreso.

2. Habla de diversidad, de verdad

Hazlo parte de la conversación diaria. No basta con mencionarla en el Día Internacional de la Mujer o durante el mes del Orgullo. La diversidad se vive en cada decisión, en cada reunión, en cada promoción.

3. Identifica y trabaja tus propios sesgos

Todos los tenemos. El primer paso para liderar desde la inclusión es reconocerlos y minimizarlos. Existen herramientas, dinámicas de formación y acompañamiento profesional que pueden ayudarte.

4. Da ejemplo

Las palabras inspiran, pero el ejemplo arrastra. Si quieres promover una cultura inclusiva, empieza contigo mismo. Sé coherente. Escucha. Reconoce. Cede espacio.

5. Valora los comportamientos inclusivos

No solo premies resultados económicos. También deberíamos recompensar las actitudes que construyen equipos cohesionados, respetuosos y diversos. La inclusión es un resultado cultural, no un KPI aislado.

Retos habituales (y cómo afrontarlos)

Transformar una cultura no es fácil. Lo sé. He acompañado a empresas que han tropezado más de una vez al intentar implantar políticas inclusivas. Estos son algunos retos comunes:

  • Resistencia al cambio: algunas personas siguen viendo la inclusión como una amenaza. Aquí, la pedagogía y la constancia son claves.
  • Falta de compromiso en la alta dirección: sin líderes comprometidos, todo esfuerzo se diluye.
  • Sesgos inconscientes: están en todas partes. Detectarlos y cuestionarlos exige coraje.
  • Medición difusa: es difícil medir el impacto de una cultura, pero no imposible. Las encuestas de clima, los focus group y los indicadores de rotación o promoción son buenos aliados.

Casos que inspiran

Casos que inspiranAlgunas empresas, como Google o Salesforce, han integrado programas específicos de formación en sesgos, auditorías salariales o comités de diversidad. Pero no hace falta ser una multinacional para empezar. Muchas pymes están creando entornos inclusivos con pequeños gestos: desde revisar cómo se redactan sus ofertas de empleo hasta adaptar horarios para conciliación o celebrar fiestas culturales diversas.

En uno de mis últimos procesos de mentoring con una empresa de tamaño medio, descubrimos que el simple hecho de abrir un canal de comunicación interna en el que se compartieran historias personales había transformado el nivel de empatía entre departamentos. La inclusión empieza por la escucha.

Un camino de transformación profunda

Un camino de transformación profundaLiderar desde la inclusión no solo cambia tu equipo. Te cambia a ti. Porque te obliga a salir de tu zona de confort, a hacerte preguntas incómodas y a evolucionar como persona y como profesional.

¿Es fácil? No. ¿Es necesario? Absolutamente.

Las empresas que lo entienden no sólo atraen más talento, también lo retienen, lo desarrollan y lo convierten en su mejor ventaja competitiva. En el contexto actual, el liderazgo inclusivo es sinónimo de buen management.

Y si estás leyendo esto, probablemente ya estés dando el primer paso.

Después de muchos años acompañando a directivos en sus procesos de desarrollo profesional, he visto cómo el aprendizaje continuo marca la diferencia entre quienes se mantienen vigentes y quienes quedan rezagados. Durante mi trayectoria, he trabajado con líderes que, después de una larga carrera, descubrieron que los conocimientos que los llevaron al éxito ya no eran suficientes. Su capacidad de adaptarse y reinventarse definió su siguiente etapa.

Hoy, el ritmo de transformación es más rápido que nunca. La digitalización, los cambios en los modelos de negocio y la evolución de las necesidades del mercado han hecho que no baste con la experiencia acumulada; hay que evolucionar constantemente. Aquí es donde entran en juego dos conceptos clave: upskilling y reskilling.

 

¿Qué significan upskilling y reskilling y por qué sfuturo laboralon tan relevantes?

A lo largo de mi carrera, me he encontrado con muchos directivos que sienten que su conocimiento es sólido, pero que al mismo tiempo notan una brecha creciente entre lo que saben y lo que el mercado demanda. Es un sentimiento común y, lejos de ser un problema, es una oportunidad.

  • Upskilling significa perfeccionar y ampliar habilidades dentro del área en la que ya se trabaja. Por ejemplo, un director financiero que aprende a utilizar herramientas avanzadas de análisis de datos con inteligencia artificial está haciendo upskilling.
  • Reskilling, en cambio, implica reinventarse con nuevas competencias para desempeñar otro rol dentro de la organización. Como cuando un líder comercial decide capacitarse en gestión de proyectos digitales para liderar iniciativas de transformación.

Me viene a la mente el caso de un directivo con el que trabajé hace años. Durante mucho tiempo, había liderado equipos de ventas de manera magistral, pero la llegada del comercio digital lo dejó en un terreno desconocido. En lugar de resistirse al cambio, se formó en marketing digital y estrategia omnicanal. Hoy, no sólo sigue vigente, sino que ha logrado mejores resultados que antes. Ese es el impacto del reskilling bien aplicado.

Directivos ante un nuevo paradigma de aprendizaje

nuevo paradigma de aprendizajeA menudo me preguntan: «José Ramón, ¿no basta con la experiencia para seguir liderando?» Mi respuesta es siempre la misma: la experiencia es un activo valioso, pero solo si se complementa con la capacidad de aprendizaje.

En el mundo actual, un directivo debe abordar su desarrollo con tres enfoques clave:

  1. Autodesarrollo continuo: Aprender no es algo que dependa solo de la empresa. He conocido directivos que han transformado su carrera simplemente porque se han tomado en serio su propia evolución. Participar en foros, leer sobre tendencias, rodearse de profesionales con visión de futuro… todo suma.
  2. Fomentar una cultura de aprendizaje: Si un líder no cree en la formación, difícilmente su equipo lo hará. He visto empresas estancarse porque su cúpula directiva no daba espacio al crecimiento. En cambio, en las organizaciones donde la formación es parte de la estrategia, los resultados se notan en la innovación y la competitividad.
  3. Aprender con propósito: No se trata de acumular cursos sin rumbo. Cada formación debe estar alineada con los objetivos estratégicos. Recuerdo el caso de un CEO que, después de invertir tiempo y dinero en formación en metodologías ágiles, me confesó que apenas podía aplicar lo aprendido. La clave es elegir bien qué aprender y cómo aplicarlo.

Cómo implementar estrategias de upskilling y reskilling en equipos directivos

Cómo implementar estrategias de upskilling y reskilling Si algo me ha quedado claro en estos años, es que los directivos que mejor se adaptan no son los que más conocimientos tienen, sino los que saben aprender de manera estratégica. Para ello, recomiendo algunos pasos clave:

  • Evaluar las necesidades reales: Antes de lanzarse a una formación, es fundamental detectar qué conocimientos están quedando obsoletos y cuáles serán imprescindibles en los próximos años.
  • Formación personalizada: Lo que necesita un director de operaciones no es lo mismo que lo que requiere un director comercial. El aprendizaje debe adaptarse a cada perfil.
  • Aprender haciendo: Un curso online es útil, pero la experiencia práctica es insustituible. Las mentorías, proyectos reales y el aprendizaje en acción tienen un impacto mucho mayor.
  • Tecnología aplicada al aprendizaje: Las herramientas digitales permiten un desarrollo más ágil y personalizado. Hoy en día, el acceso al conocimiento está más democratizado que nunca.
  • Medición de resultados: ¿Qué sentido tiene la formación si no se traduce en mejoras reales? Un directivo debe analizar si lo aprendido se convierte en valor para la empresa.

Un liderazgo en constante evolución

Un liderazgo en constante evoluciónCada vez que hablo con directivos sobre estos temas, me doy cuenta de que la resistencia al cambio suele venir del miedo. Miedo a no estar a la altura, miedo a no entender las nuevas herramientas, miedo a parecer «anticuados». Sin embargo, en mi experiencia, los mejores líderes no son los que lo saben todo, sino los que tienen la humildad de seguir aprendiendo.

Si algo tengo claro después de tantos años acompañando a directivos, es que el éxito profesional no lo define la cantidad de conocimientos acumulados, sino la capacidad de evolucionar y adaptarse a las nuevas reglas del juego.

El upskilling y el reskilling no son una opción, sino la clave para seguir liderando en el futuro.

El liderazgo no es simplemente un título o una posición; es un compromiso constante con la mejora personal y profesional. A lo largo de los años, trabajando como coach para directivos, he aprendido que los líderes más influyentes no nacen, sino que se forman a través de hábitos consistentes y un deseo genuino de crecimiento. Estos hábitos, cuando se practican con regularidad, no solo transforman la carrera de un líder, sino también su perspectiva de la vida.
Claves prácticas para ser un líder influyente y respetado

Diseña una Rutina Matutina Eficaz

Rutina Tu mañana establece el tono para el resto del día. He visto cómo muchos de mis clientes empiezan sus días con caos, revisando correos electrónicos de inmediato o preocupándose por reuniones antes de siquiera haberse tomado un momento para respirar. Este enfoque genera estrés y limita su capacidad de tomar decisiones claras más adelante.

En mi experiencia, quienes dedican un tiempo cada mañana a organizar su mente y cuerpo suelen ser más resilientes y enfocados. Caminar al aire libre, meditar o leer algo inspirador son pequeñas acciones que pueden marcar una gran diferencia. La clave no está en copiar la rutina de alguien más, sino en encontrar lo que funciona para ti y hacerlo sostenible.

Establece Objetivos Inteligentes

Uno de los errores más comunes que he observado en los líderes es no tener claridad sobre lo que realmente quieren lograr. He trabajado con directivos que se sienten abrumados porque no tienen prioridades claras, lo que lleva a un trabajo reactivo en lugar de estratégico.

El método SMART (objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido) es una herramienta que recomiendo usar siempre. Como suelo decir a mis clientes, un objetivo claro no solo te da dirección, sino que también te mantiene motivado incluso en los momentos más complicados.

Cultiva la Gratitud

Cultiva la GratitudExpresar gratitud puede parecer algo pequeño, pero tiene un impacto enorme en el ambiente laboral. He presenciado cómo líderes que valoran a sus equipos generan niveles de compromiso y lealtad mucho mayores que aquellos que pasan por alto los logros de los demás.

En mi experiencia, reconocer el esfuerzo de forma auténtica no solo mejora la moral del equipo, sino que también fortalece la relación con los colaboradores. Una simple palabra de agradecimiento o una nota personalizada puede transformar el día de alguien y, con el tiempo, transformar la cultura de toda una organización.

Abraza el Aprendizaje Continuo

El liderazgo es dinámico, y aquellos que no se adaptan a los cambios se quedan atrás. Uno de los consejos más repetidos que doy a mis clientes es que nunca dejen de aprender. Esto no significa simplemente asistir a cursos, sino estar siempre atentos a lo que sucede en su sector, buscar mentorías y estar abiertos a nuevas ideas.

Por ejemplo, he trabajado con líderes en distintos sectores que están dedicando tiempo a comprender por ejemplo la inteligencia artificial, no porque quieran llegar a ser expertos de ella, sino porque saben que es clave para su industria. Un líder que aprende constantemente inspira a su equipo a hacer lo mismo.

Optimiza tu Productividad

El tiempo es un recurso limitado, y usarlo de manera efectiva es crucial. He visto cómo algunos directivos se pierden en tareas que no añaden valor, lo que termina afectando su desempeño y agotando su energía.

Recomiendo técnicas como el bloqueo de tiempo, donde asignas franjas específicas del día para tareas importantes, o la regla del 80/20, que te ayuda a enfocarte en las actividades que generan mayor impacto. En mi experiencia, adoptar estos métodos no solo mejora la eficiencia, sino que también reduce el estrés, porque tienes mayor control sobre tu jornada.

Estos cinco hábitos no sólo te ayudarán a ser un mejor líder, sino que también te permitirán disfrutar más de tu vida personal y profesional. Como les digo a mis clientes, el liderazgo no se trata solo de dirigir a otros, sino de ser un ejemplo constante de crecimiento y resiliencia. Si integras estas prácticas en tu día a día, no solo serás más influyente, sino también un líder con propósito y equilibrio.

El mundo laboral atraviesa un momento de cambio profundo, impulsado por la digitalización, nuevos modelos organizativos y la llegada de la Generación Z al mercado. Esta generación, compuesta por jóvenes nacidos entre 1995 y 2010, no solo trae habilidades digitales avanzadas, sino también valores y prioridades que están rediseñando la forma en que las empresas gestionan el talento y definen el liderazgo.

generacion z

¿Quiénes son los jóvenes de la Generación Z y qué buscan en el trabajo?

Quiénes son los jóvenes de la Generación Z y qué buscan en el trabajoLa Generación Z es la primera en crecer completamente inmersa en la tecnología digital. Acostumbrados a un mundo interconectado, estos jóvenes utilizan una media de cinco dispositivos al día y prefieren la comunicación visual sobre la textual. Pero lo que realmente los distingue son los valores que llevan consigo al lugar de trabajo.

Autenticidad, sostenibilidad y un propósito significativo son esenciales para ellos. No buscan simplemente un empleo, sino una misión que esté alineada con sus ideales. Para estos jóvenes, el trabajo debe ser una experiencia que aporte valor tanto a nivel personal como social.

Además, el bienestar emocional y físico tiene gran relevancia. Tras enfrentarse a eventos globales como la pandemia, la incertidumbre económica y la crisis climática, la Generación Z valora ambientes laborales que promuevan un equilibrio entre la vida personal y profesional, así como apoyo en términos de salud mental y desarrollo individual.

Flexibilidad y meritocracia: las principales demandas de la Generación Z

meritocraciaUno de los aspectos más disruptivos introducidos por esta generación es la flexibilidad. Más allá del teletrabajo, buscan gestionar su tiempo y actividades con autonomía, sin las rígidas estructuras jerárquicas de las empresas tradicionales.

Por otro lado, la meritocracia es clave. Los jóvenes de la Generación Z quieren que su esfuerzo sea reconocido de manera objetiva y basada en resultados, rechazando sistemas que premian únicamente la antigüedad o las relaciones personales. Esto obliga a las empresas a adoptar sistemas de evaluación transparentes y orientados a logros medibles.

El liderazgo según la Generación Z

liderazgo El concepto de liderazgo también está cambiando con esta generación. Muchos jóvenes se muestran reticentes a asumir roles gerenciales tradicionales y prefieren centrarse en trayectorias individuales que valoren sus habilidades específicas.

Para motivar y preparar a los futuros líderes, las empresas deben adoptar enfoques modernos como programas de mentoría, formación continua y modelos de liderazgo compartido. Esto permite crear un entorno donde los equipos prosperen en colaboración y con una visión compartida.

Estrategias para atraer y retener el talento de la Generación Z

Estrategias para atraer y retener el talento de la Generación ZPara captar y fidelizar a estos jóvenes talentos, las empresas necesitan adaptar sus prácticas y prioridades. Aquí algunas estrategias clave:

  • Invertir en tecnología avanzada: La Generación Z espera herramientas digitales de última generación, desde plataformas colaborativas hasta procesos automatizados que faciliten su trabajo.
  • Ofrecer oportunidades de aprendizaje continuo: Cursos online, talleres y programas que desarrollen habilidades blandas son esenciales para satisfacer su deseo de aprendizaje.
  • Fomentar el bienestar corporativo: Beneficios como apoyo psicológico, actividades para gestionar el estrés y políticas de conciliación son altamente valorados.
  • Priorizar la autenticidad: La comunicación debe reflejar valores reales y acciones concretas. Esta generación desconfía de las estrategias de marketing vacías y del “greenwashing”.
  • Comprometerse con la sostenibilidad: Las empresas deben demostrar un compromiso genuino con iniciativas medioambientales y sociales, integrando la sostenibilidad como un pilar estratégico.

Sostenibilidad y responsabilidad social: elementos clave para conectar con la Generación Z

Sostenibilidad y responsabilidad socialLa sostenibilidad ocupa un lugar central en las prioridades de la Generación Z, aunque con ciertas contradicciones. Si bien valoran estas prácticas, muchos jóvenes consideran que el cambio debe ser liderado por empresas y gobiernos más que por acciones individuales.

Por esta razón, las organizaciones deben demostrar un compromiso claro y tangible con iniciativas sostenibles. Esto no solo incluye reducir su impacto ambiental, sino también liderar proyectos sociales que beneficien a sus comunidades y empleados.

Prepararse para el futuro con la Generación Z

Adaptarse a las necesidades de esta generación no es solo una cuestión de competitividad, sino una estrategia para garantizar la sostenibilidad empresarial a largo plazo. Las compañías que logren construir una cultura organizativa basada en la flexibilidad, la meritocracia y el bienestar serán las que marquen la diferencia en los próximos años.

La Generación Z, con su pragmatismo, capacidad de innovación y visión centrada en el impacto social, se perfila como un motor clave para el crecimiento y la transformación en la era digital. Escuchar sus necesidades y alinearse con sus valores no solo atraerá talento, sino que impulsará a las empresas hacia un modelo más resiliente y orientado al futuro.