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Solo tenemos que mirar a nuestro alrededor para darnos cuenta de los fascinante de la época en la que estamos viviendo.  Una era de cambios e innovación
Los coches eléctricos y los que conduces sin conductor, las nuevas tecnologías de la información y la comunicación… Ideas e inventos que van más allá de la innovación y nos llevan a preguntarnos, ¿cómo han llegado hasta ahí? y, sobre todo, ¿cómo podemos llevar a nuestro equipo más allá?

El trabajo en equipo no siempre es fácil y la creatividad, fundamental para la innovación, aparece de forma esporádica. Sin embargo, existen prácticas que los líderes pueden llevar a cabo para crear un ambiente que promueva la curiosidad de los miembros de su equipo y la voluntad de comprometerse con nuevas ideas…

En este artículo os propongo tres estrategias que os ayudarán a comentar la creatividad de vuestro equipo:

Crea limitaciones

Múltiples estudios han llevado a la conclusión de que los obstáculos tienen el poder de despertar nuestra creatividad, propiciando una mejor manera de solventar los problemas.

Como líder probablemente estás tentado a poner en manos de tu equipo todos los recursos posibles (ampliar los plazos de entrega de proyectos, ampliando los presupuestos, ampliando el equipo, etc) o, en su defecto, bajar las expectativas iniciales. Sin embargo, si las soluciones pueden venir dadas con las creatividad, quizá la clave esté en todo lo contrario: fija plazos ambiciosos, planeta los problemas como desafíos, marca cifras cerradas para el presupuesto, etc.

Los líderes podrán promover soluciones más creativas entre los miembros de su equipo creando una percepción de que los recursos son limitados.

Promueve el debate

El debate es una vía rápida a la creatividad. Deshazte en tu equipo de las normas preestablecidas, convencionales y anticuadas que prohíben las críticas.

Invita a tu equipo a dejar a un lado el ego y a opinar y hacer preguntas desde una perspectiva constructiva y que aporte valor.

El debate, si lo sabes implementar en tu equipo, será un aporte positivo para el proceso creativo y una gran herramienta para la resolución de problemas.

Fomenta el positivismo

El positivismo es fundamental para el desarrollo de cualquier proyecto y el óptimo funcionamiento de un equipo.

No quiero decir con esto que el equipo deba ser positivo todo el tiempo, pues las emociones negativas también tienen su parte importante en el proceso creativo. Sin embargo, cuando domina la negatividad o se convierte en el estado de ánimo más presente entre los miembros del equipo, la tendencia es a caer en una espiral de pesimismo, autodefensa y falta de criterio.

Apuesta por una cultura organizacional positiva que fomente una actitud abierta a las nuevas ideas, que invite al planteamiento de cuestiones y preguntas, y que ayude a los colaboradores a pensar de una forma más amplia sobre el desafío inmediato.

equipos disfuncionales

A lo largo de los años, en mi trabajo con todo tipo de equipos de trabajo en diferentes entornos, he ido observando que, a pesar de las diferencias en muchos niveles, existen una serie de similitudes y puntos débiles en común.

Hablo, sobre todo, de cinco puntos o características que suelen afectar a los equipos de trabajo y que, de estar presente alguna de ellas, podríamos estar hablando de equipos disfuncionales.

Confianza. O más bien falta de ella

Es habitual en los equipos ver una falta de confianza entre sus miembros que se presenta también como miedo a ser vulnerables.

El problema es que si no hay confianza, cualquier objetivo o meta se vuelve casi inalcanzable.

Miedo al conflicto

También es común encontrar en los equipos ausencia de discusiones productivas provocadas por el miedo al conflicto.

Evitar la responsabilidad

Otras de las características comunes es evitar la responsabilidad. Y así tienen lugar acciones que no están alineadas con el equipo ni con los objetivos.

Falta de atención a los resultados

Otra características y además gran problema se presenta cuando los miembros del equipo muestran un desconocimiento del impacto de las acciones o tareas que realizan y, por lo tanto, desconocen también los resultados y consecuencias de las mismas.

 

Para un desempeño óptimo y es fundamental a nivel personal adoptar un sentido autocrítico que nos ayude a ser capaces de definirnos como individuos confiables o no, a ser sinceros con nosotros mismos sobre si nuestros comportamientos ayudan o imposibilitan la creación de un entorno de trabajo favorable.

La confianza es algo que debe tener como base a la propia persona, debemos confiar en nosotros mismos, ser sinceros y evitar las excusas.

personalidades equipos

Partimos de la base de que a las personas hay que aceptarlas como son. Cada persona es un mundo, dice el refrán. Y no podemos pretender que todo el mundo sea como nosotros, o como nosotros queremos que sean, ni siquiera como sería objetivamente que fuesen.

Si llevamos esto al mundo de los negocios, uno de los grandes retos de un líder es o debe ser aceptar a cada miembro del equipo como es y saber desarrollar lo máximo de cada uno de ellos sin entrar en la confrontación.

En todo equipo compuesto por más de 10 personas nos enfrentamos a cuatro tipos de personalidades que siempre están presentes:

Minimalistas

Este tipo de profesionales intenta constantemente pasar desapercibidos y salir de cada situación de la mejor manera haciendo lo mínimo posible. Es el tipo de trabajador que va a trabajar y cuando termina su jornada laboral, se va a casa. Eso e todo.

Superego

En este grupo se encuentran los que, sea lo que sea, siempre opinan y están en contra.
Los identificarás fácilmente porque tienen la necesidad continua de poner la puntilla final a cualquier cosa que se diga o haga y, si es para corregir a los demás, mejor que mejor.

Paretistas

Aquí se encuentran los que creen a pies juntitas en la doctrina Pareto, pero aplicada a la estrategia del comportamiento.
Su regla es la del 80/20. Es decir, buscan un 80% de reconocimiento con un 20% de esfuerzo.

Reconocerlos también es fácil. Sólo tienes que preguntarle cualquier cosa. La respuesta siempre será: estoy con un lío tremendo.

Pragmáticos

Para estos, nada de ilusiones ni levantar los pies del suelo. Solo les vale lo racional, los números, las aplicaciones prácticas, lo demostrable, lo que se puede contar.

Positivos

Afortunadamente tienden a ser mayoría. Estos son los que ven el lado positivo, los que procuran aprender lo máximo y sacar el máximo partido a su experiencia o paso por la organización. Son productivos, proponen ideas, trabajo duro y se preocupan por el desarrollo de los proyectos en los que trabajan y la empresa en general.

 

Tú, ¿a qué grupo perteneces?

 

equipos de trabajo

Las organizaciones cada vez invierten más esfuerzos y recursos en buscar y encontrar talento, no solo en ls perfiles personales, sino a nivel grupal. Está demostrado que un lobo solitario tiene más dificultades para llegar lejos y los objetivos se hacen más viables cuando tenemos a un equipo de personas motivadas con perfiles muy diferentes. Pero para lograr la efectividad, es importante que cada miembro del equipo tenga desarrollada en sí mismo la competencia de «trabajo en equipo». Este es, sin duda, el principal motivo por el que empresas u organizaciones buscan colaboradores que posean esta capacidad.

Pero, ¿qué es el trabajo en equipo?

El trabajo en equipo consiste en una mutua colaboración de personas con el objetivo de un resultado determinado. Yo lo defino como:

La suma de talentos individuales para que exploten de forma positiva a favor de la misión del grupo.

Un equipo de trabajo puede hacer referencia no solo a equipos dentro de una empresa u organización, sino que se puede referir a determinados deportes, diferentes iniciativas en múltiples áreas, cooperaciones, etc.

Ahora bien, ¿cómo podemos identificar a las personas y profesionales con esa capacidad de trabajo en equipo tan importante para la empresa?

Sin duda la clave está en observar. A través de la observación existen múltiples indicadores que nos pueden hablar de capacidad de trabajo en equipo de una persona o de un profesional. Algunos de esos indicadores son:

  • Tomar los objetivos de forma positiva y asumir el alcanzarlos de la misma forma, siempre guiando las actuaciones hacia el logro de los mismos.
  • Sentirse uno más, parte del equipo y, por supuesto, la correcta relación con los demás componentes o miembros.
  • Aportar siempre valor. Siempre que es posible en todo lo que es posible.
  • Compromiso. Una persona comprometida con las necesidades puntuales del equipo y proactiva en la participación a la hora de buscar soluciones tiene una mayor capacidad de trabajo en equipo.
  • Predisposición. Estar dispuesto a participar, aportar ideas, proponer alternativas de mejora… todo ello también es un indicador en la línea correcta.
  • Motivación e implicación a la hora de alcanzar los objetivos.

 

equipo no funciona

Cuando el equipo comienza a bajar los límites de producción, a errar, en definitiva, a fallar, el líder se encuentra ante uno de los grandes dilemas de la gestión de personas. Una situación por lo general nada fácil debido a que no se suele detectar de manera inmediata la raíz del problema.
Una situación en este marco requiere de toma de decisiones y acción en dirección hacia un cambio positivo.

Es necesario entonces comenzar a trabajar orientados hacia un punto común. Ello implica un trabajo grupal en el que los miembros del equipo compartan sus habilidades, diferentes técnicas y competencias. La clave está en trabajar en equipo pero siendo conscientes de  que también debe haber un aprendizaje individual por parte de cada uno de los integrantes.
Ese «punto en común» del que hablo debe ir en línea con la filosofía de la compañía, sus valores y los objetivos establecidos. 

Para dar con el método idóneo que permita solucionar la situación, en mi opinión, es fundamental proceder a la averiguación exacta de lo que se precisa. Parece algo lógico, pero lo cierto es que mi experiencia me dice que esta reflexión aparentemente muy simple se hace pocas veces.

El punto de partida está, sin duda, en una acción de investigación con los implicados que nos permita dibujar el escenario actual. Una vez que tengamos esa radiografía de la situación, es momento de proceder a desarrollar el plan necesario que nos llevará a lograr los objetivos…

El siguiente paso puede ser la evaluación del desempeño competencial para establecer y concretar de manera individual con cada uno de los miembros del equipo las áreas de mejora para lograr un perfil lo más afín a las necesidades del proyecto y los objetivos. En este aspecto la clave se encuentra en hacer ver a cada miembro del equipo las partes o aspectos que fallan o no terminan de encajar con las necesidades del proyecto. Y ofrecerles ayuda, guía y recursos para mejorarlas.

En todo este proceso el papel y participación del líder es fundamental. Y es que debe conocer muy bien las «normas» y estar capacitado para, a posteriori, facilitar la comunicación y mantener un feedback positivo y consensuado con sus colaboradores.

El objetivo final de este proceso que se pone marcha cuando el equipo comienza a fallar es lograr que el valor del talento en equipo supere el valor de la suma de los talentos individuales. Y no solo recuperar el rendimiento y productividad que había antes de que comenzara a fallar el equipo, sino superar ese rendimiento.

equipo alto desempeño

Muchos son los empresarios y responsables que no cuentan o prescinden de las herramientas necesarias para contar  crear un equipo de alto desempeño. Y el resultado es, a menudo, devastador para la organización: un equipo desmotivado, la ausencia de metas establecidas y un dueño o responsable sin una guía que le muestre como continuar o superar los contratiempos.

Hoy me gustaría hablaros de la teoría del motor de los 16 cilindros. Los aficionados al motor lo entenderéis muy bien. Y los que no lo sois tanto, también… ;)

Imagina por un momento a cada uno de los colaboradores de tu empresa o miembros de tu equipo como si fueran un potente motor de 16 cilindros. Un motor con un rendimiento y desempeño superior a los demás que conocemos.

Las personas somos un compendio de 4 pilares: cuerpo, mente, corazón y espíritu. Sin embargo, cuando hablamos de empresa o negocios, la mesa se sujeta con solo dos patas, las dos primeras, el cuerpo y la mente. Y en estos dos pilares entran las habilidades de la persona, sus conocimientos, su preparación, su experiencia, la práctica y el entrenamiento realizado. Sin embargo, hay otros elementos que con frecuencia quedan fuera de juego en los negocios y que pertenecen a los otros dos pilares, el corazón y el espíritu. Se trata de la pasión, la actitud, la lealtad, el sentido de pertenencia, etc.

Retomando la teoría del motor de los 16 cilindros, prescindir de dos pilares implica un funcionamiento a ralentí o trabajando a 12 u 8 cilindros, cuando su capacidad y potencia da para mucho más. Y esto es lo que debemos buscar en las personas que colaboran y trabajan con nosotros, en nuestras empresas, desarrollando nuestros proyectos.

Pero antes de buscar, exigir e implantar estos principios en los colaboradores es fundamental que el líder sepa quién es y se conozca muy bien. La pasión que necesitas en tus colaboradores, ¿tú la tienes?
Es fundamental que el líder desarrolle y cuente con una visión y una misión clara que pueda transmitir a su equipo mostrando dónde radica el valor de su propio desempeño como líder.
Y todo ello buscando la comodidad de todos los miembros y proyectando el sentido de pertenencia.

 

equipos de alto desempeño
Las empresas forman equipos con la intención de alcanzar sus objetivos a través de ellos. Y la idea general de cualquier empresa es que los integrantes de sus equipos estén alineados con los objetivos y metas.
La idea inicial es, o al menos debería ser contar con una comunicación fluida,  apoyo y colaboración entre todos los miembros que integran los equipos, ya sean operacionales o administrativos, propiciar un ambiente de trabajo satisfactorio donde las personas motivados para llevar adelante sus tareas.

Equipos de trabajo tradicionales y equipos de alto desempeño

Esta diferencia se hace más notable cuando una empresa crece. Es el ejemplo de las nuevas startups. Comienzan siendo proyectos con pequeños equipos que experimentan un crecimiento y se vuelven más complejas. Aparecen nuevos colaboradores, procesos, procedimientos… y eso cambios pueden llevar al desgaste. E irremediablemente el rendimiento de los miembros del equipo y la productividad se ven mermadas.
Situándonos en un ambiente de trabajo desmejorado, como el que describíamos, podemos observar, entro otros, los siguientes comportamientos:
  • Los colaboradores no se sienten identificados con los objetivos de la compañía o el proyecto.
  • Varían los roles entre los integrantes del equipo. En ocasiones se favorece la rotación de roles.
  • No existe una definición clara de las normas a seguir, ni la forma como se toman  decisiones.
  • La  motivación, el sentido de pertenencia, y el compromiso se ven afectados de manera negativa, lo cual incide de manera directa en la productividad de la organización.

Sin embargo, cuando la empresa cuenta con equipos de alto desempeño, vemos comportamientos como:

  • Están muy claros los objetivos y los componentes del equipo se sienten comprometidos con ellos.
  • Todos los miembros tienen claro su rol, se estimula el rol del líder y se fomenta el desarrollo de liderazgos alternativos.
  • Se han desarrollado pautas para la toma de decisiones y también normas a seguir ante las diferentes situaciones que s pueden presentar.
  • Las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo son buenas y efectivas.

Un equipo de alto desempeño es un equipo compuesto por personas que comparten conocimientos, habilidades y experiencias y se comprometen con un propósito común, pero siempre marcando metas y objetivos realistas, retadores y medibles y establecen pautas para alcanzarlos.

coaching empresarial

Alcanzar los objetivos establecidos de una forma eficiente y eficaz utilizando los recursos humanos y materiales disponibles y a su alcance es uno de los principales retos de cualquier dirigente, líder o responsable de departamento. Y para lograrlo, deberá optimizar los medios y el alcance de los objetivos marcados deben ir en paralelo.

Ante esta gestión empresarial, el coaching tiene mucho que ofrecer…

Por ejemplo, en cuanto a la planificación de las tareas, actividades y roles del equipo, ayudando y permitiendo una planificación en función de las habilidades y competencias de cada miembro del equipo. O guiando al líder en el diseño de planes de acción que resulten eficientes y eviten procesos innecesarios e improductivos.

La inteligencia emocional es otro aspecto fundamental en el que el coaching puede jugar un papel muy importante en el que se mezcla el sentimiento de identidad, la sensación de eficacia o la sensación de eficacia.

Ocurre incluso, y com más frecuencia de la que podemos imaginar, que una vez establecida la estructura de un equipo que se puede considerar emocionalmente inteligente y establecidas también todas y cada una de las funciones que cada uno debe cumplir, algo falla. Y ese «algo», por lo general, es proceso de análisis y mejora.
Cuando contamos ya con la estructura y el orden, es necesario implementar mecanismos que permitan analizar de forma constante la evolución del equipo y los procesos de trabajo con respecto al objetivo del proyecto o la empresa, de manera que se puedan ir realizando mejoras o cambios siempre que sea necesario.

 

 

humildad

Trabajar en equipo es una experiencia que puede ser muy gratificante y muy enriquecedora. Sin embargo, para que así sea, es fundamental poseer algunas cualidades y habilidades que se tornan imprescindibles. Pero quizá, entre todas esas cualidades, existe una que destaca, una sin la cual lograr que todo marche se tornaría complicado, ya que de ella, en gran medida, dependen aspectos clave en el trabajo el equipo, como la motivación, el ambiente que se respira en el equipo, etc.

Hablo de algo que puede parecer muy obvio, pero que brilla por su ausencia en muchos equipos: la humildad. Sin embargo, cuando estamos ante un equipo en el que todos sus miembros cuentan con esta cualidad, salen a la luz otros factores muy importantes dentro del mismo, como la cooperación, la solidaridad, la implicación, etc.

Quizá, el punto en el que debemos buscar se encuentra en el por qué nos cuesta tanto ser humildes…
Yo diría sin mucho a miedo equivocarme que, en la mayoría de los casos la humildad se encuentra ausente por el miedo. Nuestros miedos nos impulsan a defendernos de la manera que sea, incluso poniéndonos una máscara y mostrando una cara que realmente no tenemos, interpretando un papel.

La humildad es, sin ninguna duda, la cualidad clave que permite a un equipo estar vivo, continuar vivo, sano e inquebrantable. De hecho, cuando estamos ante un equipo en el que existe humildad, rápidamente nos damos cuenta de ello porque los egos se mantienen bajo control, por muy brillantes que sean los componentes del mismo, no existe ese afán por destacar. Otra de las evidencias de un equipo humilde es que nadie precisa de una defensa, nadie trata de aparentar lo que no es y la agresividad no existe. Pero igual de evidente es todo cuando cuando falta humildad, enseguida se detecta en el ambiente, en los conflictos, etc.

Ahora bien, no se debe confundir humildad con la falta de interés, de pasión o de visión estratégica, porque nada tienen que ver. Y además son compatibles. Y, por supuesto, todos los miembros del equipo deben estar caracterizados por esa humildad, pero más —si cabe— en el caso de los líderes.

 

coaching equiposEl desarrollo profesional es un largo camino nada fácil de recorrer. Y es necesario asumir que cada tramo requiere de una forma diferente de caminar… Eso sí, siempre se ha de avanzar en el camino.
Sería genial que existiera una fórmula o proceso identificado que, al aplicarlo, nos permitiera desde el inicio los resultados que buscamos. Sin embargo, no lo hay, no existe tal fórmula.

Si hablamos de equipos, ocurre exactamente lo mismo, existe un camino a recorrer con diferentes tipos de tramos que requieres de diferentes prácticas, pero ninguna es infalible y lo que en un momento ha funcionado, en otro puede puede contribuir a estancarnos. Y cuando esto último ocurre, es cuando entra en juego la figura del coach, que actúa en consecuencia para liberar ese bloqueo. Estos son algunas de las claves para lograrlo:

Impulsar al equipo a la búsqueda de la solución

Más que buscar y aplicar la solución a los problemas o diferencias del equipo, el trabajo del coach debe impulsar al equipo a continuar en la búsqueda de esa solución.

Evitar asumir responsabilidades que no le corresponden

Cuando aparece la figura de un coach, es muy común que, de no haber resultados en el tiempo estimado, los integrantes del equipo responsabilicen al coach de ello. Esta es una tendencia muy común, pero se debe tener en cuenta que actuar aceptando, sin más, esa responsabilidad, podría ser un error. Quizá, lo mejor es aclarar cada punto con cada uno de los integrantes del equipo y dejando muy claro cuál es rol y función y hasta dónde llega su responsabilidad.

Debe aceptar la visión, opinión e impresión de cada miembro del equipo

Un coa debe aceptar y asumir siempre con responsabilidad y respeto las visiones y opiniones de los demás, tanto si se muestran satisfechos con la presencia y el trabajo del coach, como si presentan dudas e incluso se muestran contrarios a su trabajo o labor.

Evitar poner limitaciones a su trabajo por presión del líder del proyecto 

Cuando el líder del proyecto siente que el proceso de coaching para desbloquear el avance de su equipo no está dando los frutos que espera, es habitual que quiera intervenir en el mismo poniendo condiciones o limitaciones.

En estos casos, sin ninguna duda, lo mejor es no someterse ante la presión y actuar trasladar todas las ideas o peticiones del líder al resto del equipo para tratar de que se impliquen en la nueva orientación del proceso de coaching.