La motivación, ¿es responsabilidad del trabajador o de la empresa?
La eterna pregunta que últimamente está más presente de lo habitual y que ha sido motivo de innumerables debates. ¿Debe el empleado ir motivado de casa o es cosa de la empresa estimular su interés y motivarlo?
Opiniones hay para todos los gustos, pero quizá en los términos medios está el equilibrio. Avanzando mi visión al respecto, debería ser una responsabilidad compartida.
Cada uno tiene que poner de su parte en este sentido. pero a la vez, es innegable que un buen líder debe ser motivador.
¿Qué elementos intervienen en la motivación?
Años de experimentos han demostrado que a largo plazo las personas no se motivan por factores económicos sino por factores emocionales. Antes que un bonus o un incentivo económico (que también motiva pero no lo suficiente ni a largo plazo) una amplia mayoría prefiere tener la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, que el trabajo sea interesante, aprender más sobre su profesión, que haya buen ambiente, conciliar vida personal y laboral, que te reconozcan el trabajo, escuchen tus sugerencias, etc. En definitiva, sentir que la aportación que haces es valiosa y apreciada.
Dan Pink en esta charla TED hace referencia a distintos experimentos y estudios super interesantes realizados hasta la fecha que muestran que la verdadera motivación viene de dentro, y propone motivar basándose en tres elementos: Autonomía, Maestría y Propósito. ¿Qué es cada uno?
Autonomía: la necesidad de tomar nuestras propias decisiones. «Nadie se implica en aquello que hace si le dicen exactamente cómo hacerlo y es controlado. Solo hay compromiso si hay autonomía, por lo que ésta puede considerarse la mejor tecnología posible para promover la implicación.»
Maestría: la necesidad de crecer y el deseo de hacer las cosas cada vez mejor en temas que importan.
Propósito: la certeza de que lo que hacemos está servicio de algo más grande que nosotros mismos y que por tanto tiene valor. Es sentir que tu trabajo deja huella.
¿Quieres ganarte la cooperación de la gente?
Si tuviera que elegir entre las conductas del líder que favorecen una mayor motivación, me quedaría con estas cinco.
♦ Comunica con claridad, precisión y sin ambigüedades.
Pongamos un ejemplo de comunicación clara utilizando un tema tan recurrente como es el hecho de pedir un esfuerzo extra. Puedes jugar con las palabras dando rodeos diciendo «Hay que darlo todo. Necesito que pongas lo mejor de ti en este proyecto», o puedes ser más exacto diciendo «Necesito que este fin de semana estés pendiente del móvil para atender y solucionar las incidencias que se presenten.»
A la larga las imprecisiones pasan factura. Igual que no saber con certeza dónde encaja tu trabajo dentro de la estructura, y dicho sea de paso, también el pedir sacrificios que se perpetúan en el tiempo.
♦ Escucha todo y a todos sin discriminar nada.
Atiende quejas, responde dudas, pide ideas y sugerencias a los colaboradores, acepta invitaciones, interésate por sus preocupaciones y averigua qué necesitan. El equipo tiene que saber que puede acudir a ti en cualquier momento y que se le va a escuchar.
Liz Ryan acaba de publicar un post en Forbes titulado ¿Puede algo motivar a mis perezosos empleados? En el artículo Lyz comparte tres ideas que por fuerza tienen que dar resultado.
1. Sentarse individualmente con los jefes de equipo y pedirles qué harían para que el departamento fuera un mejor lugar para trabajar. Una lista de 10 cosas que a los colaboradores les gustaría ver cambiar en su Organización. Por supuesto sin ponerse a la defensiva, simplemente escuchando y tomándose en serio cada punto.
2. Renunciar a la técnica del palo y la zanahoria como método para motivar. En su lugar crear un ambiente donde la gente pueda desarrollar y desplegar toda su energía para hacer un buen trabajo.
3. Crear un evento informal donde decir a los colaboradores: «Voy a cambiar mi estilo de liderazgo porque quiero hacer de este departamento un gran lugar para trabajar. ¿Cómo debería empezar?» Y a partir de aquí ampliar y concretar las ideas que ya se mencionaron con los líderes de los equipos.
♦ Facilita el cambio.
Escuchar al equipo coloca la pelota en tu tejado. Lo que significa que necesariamente tendrás que hacer cambios y darles lo que necesitan para hacer su trabajo, ya sea más formación, objetivos razonables, ordenadores nuevos, refuerzos que alivien alguna tarea en particular, dejar de ser un líder microgestor para que puedan trabajar con más autonomía… cualquier cosa que les ayude a ser más productivos.
El inconveniente de prometer algo es que luego hay que cumplirlo. ¿Quieres el respeto del equipo? Sé coherente, cumple las promesas y predica con el ejemplo.
♦ Agradece.
En todo ese proceso hay que estar presente, ser accesible, trabajar con ellos y animarles a que salgan fuera de su zona de confort buscando la excelencia. Recuerda lo que proponía Dan Pink como elemento motivador: Maestría, el deseo de ser cada vez mejor en lo que uno hace y el reconocimiento de esa habilidad y experiencia por parte de los demás.
No hay por qué esperar a un logro espectacular, también se puede felicitar cualquier pequeña acción o esfuerzo que merezca una palmadita en la espalda. Formas de hacerlo hay muchas, un correo electrónico con copia a un superior, una nota manuscrita con un Gracias (…), un desayuno sorpresa, una mención en público, un comentario en privado, etc.
♦ Ponle emoción.
A todo lo dicho hasta ahora hay que añadirle el toque personal: las emociones. Las emociones (en su justa medida) tocan los corazones, y qué mejor forma de llegar al equipo que haciéndolo con buen humor, positividad y una sonrisa.
Resumiendo, no hay equipos fáciles. Simplemente no es realista. Hoy tienes un equipo altamente motivado y dentro de un mes puedes estar preguntándote por qué ha bajado tanto el rendimiento. Nunca hay que bajar la guardia.
