La complejidad de la gestión del talento de las personas

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Aquellas empresas que quieran ganarle la partida al futuro, o por lo menos seguir jugando, deben entender que el talento es el activo fundamental a gestionar por las organizaciones.

Los sistemas de gestión por competencias y valores son algo que se lleva introduciendo en las grandes organizaciones unas dos décadas; ello ha permitido la aparición del lenguaje del desempeño humano. Todo ello buscaba el desarrollo personal y potenciar comportamientos que las organizaciones entendían necesarios. El problema es que la gran  mayoría no utiliza los sistemas de gestión del desempeño para alinear a las personas con su estrategia; sino que utiliza sistemas que evalúan el desempeño a través de herramientas que no son fiables y, en ocasiones, incluso ofrecen datos que no son relevantes.
Lo que ocurre es que esta inutilidad del sistema con el paso del tiempo, se convierten en una incomodidad, pero se mantienen, a pesar de no cumplir las expectativas con que se elaboraron, porque existe la creencia de que son necesarios.

A pesar de que avanzamos hacia un cambio, con respecto a todo lo anterior, aún hoy se pueden ver tres males con presencia en gran parte de las organizaciones:

No se entiende el lenguaje del desarrollo y tampoco sus técnicas

El desarrollo humano es algo muy complejo a lo que no se le da el valor que requiere. Y las herramientas para el desarrollo también son herramientas que presentan cierta dificultad. El desarrollo precisa de mucho más que un simple cuestionario.

Ausencia de objetividad 

Este tipo de sistemas no son utilizados para la toma de decisiones debido a que la información que poseemos de las personas es poco válida o de poca calidad.

No se entiende ni aplica el desarrollo humano como una variable estratégica 

Muchas son las empresas y directivos que recurren al discurso que habla de las personas como la clave de cualquier negocio. Sin embargo, lo cierto es que pocos son los que lo aplican y, desarrollo profesional, motivación, conocimiento… son aspectos relegados al olvido que no ocupan ningún espacio en la inmensa mayoría de comités o consejos de administración. Quizá el motivo de ello radique en la dificultad de gestionar el talento de las personas de manera sistematizada.

 

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Enemigos del cambio

enemigosLa vida es una constante de cambios. Algunos vienen dados; otros debemos propiciarlos, requieren de nuestra decisión para hacerse efectivos. Y es en este segundo caso donde encontramos la dificultad y salen a la luz nuestros miedos.

Si te encuentras en una situación en la que buscas un cambio pero no terminas de llevarlo a cabo, quizá identificar algunas de las claves que permitan propiciar la evolución, te pueda ayudar a tomar una decisión.

Vivimos sometidos a un sinfín de cambios que nos obligan a adaptarnos de manera continua y estar siempre preparados para nuevas situaciones. Y ello requiere el desarrollo de nuevas competencias (liderazgo, competencias digitales, etc.) y hacer frente a nuestros miedos.

A nivel profesional parte de esos cambios son impuestos por personas de nuestro entorno, por las circunstancias, etc. Sin embargo, otros necesitan que seas tú quien los generes, ya sea porque lo deseas o porque la situación lo requiere.

Ante ello, existen dos alternativas a las que puedes recurrir:

La proactividad que implica anticiparse a una situación buscando una nueva situación que nos permita mejorar nuestras condiciones. Una situación que permita satisfacer nuestras necesidades mientras vamos en sintonía con nuestros valores.

La reactividad implica buscar lo mismo, pero cuando no tenemos otro remedio…

¿Por qué huir del cambio?

Apuesto que en esas decisiones que han sido vitales en tu vida, el discurso inicial que te has planteado a ti mismo es el del NO. Y casi con toda seguridad diría  que lo has hecho por alguno de estos motivos:

El esfuerzo

Cambio es sinónimo de esfuerzo. Y tenemos la costumbre de que un esfuerzo requiere de una gran compensación. No sólo no es así, sino que incluso cuando hay compensación, se tiende a ver mayor el esfuerzo que el beneficio.

Esta manera de entender el esfuerzo nos condiciona.

El miedo a ganar

Parece una locura, pero no lo es. Ante el cambio sele aparecer el miedo a descubrirnos a nosotros mismos en facetas que desconocemos. Surge un miedo a no conformarnos y a querer más, a rozar la excelencia, ya que de esta manera tendríamos que prescindir de todas nuestras excusas.

El miedo a perder

Y cómo no, también es habitual el miedo a perder. Quizá la estabilidad o «seguridad» que tenemos en el momento. Hay un archiconocido refrán que dice que «vale más malo conocido que bueno por conocer», no sólo forma de nuestra jerga y cultura popular, sino que esa manera de pensar nos la han inculcado desde pequeños.

El instinto de supervivencia

Normalmente, a los cambios pequeños les hacemos frente con algo más de valentía y decisión, pero cuanto más grande o importante es el cambio que nos planteamos, en mayor grado aparece este instinto.

Las propias creencias

La educación que hemos recibido desde muy pequeños, los mensajes que nos han ido lanzando nuestros mayores, nos han marcado. ¿Cuántas veces te han dicho ‘no has eso que acabarás haciéndote daño’ o ‘así no se hace’? No, no y no. Nos educaron en la cultura del no.

Y diferente sería nuestra mentalidad si ese ‘no’ hubiera sido ‘para qué’.

 

Trata de identificar cuando estés ante el cambio estas claves y no olvides que todas ellas son las enemigas del cambio. Tomar conciencia de ello te ayudará a relativizar y restar poder a las excusas que tú mismo te pones. Nunca es tarde, intenta buscar ese ‘para qué’.

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Las claves de la resilencia

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Uno de los grandes problemas de los directivos es la capacidad para innovar, que deviene de su propia habilidad para transformarse y asumir con coraje, decisión y seguridad los cambios, los nuevos retos, las situaciones complejas.
Entra en juego, entonces, la resilencia…

Es un concepto que procede de la física y hace referencia a la capacidad de los materiales de volver a su forma original tras haber sido forzados a un cambio o deformación. Ahora bien, en el campo de la psicología, la resilencia es la capacidad humana de enfrentarse a las adversidades, superarlas y salir salir fortalecido de la experiencia.

Son diversos los rasgos que identifican a las personas con mayor resilencia. Pero trataré de destacar algunos que considero, quizá, los más importantes:

El Autocontrol

Las personas con mayor resilencia son personas que han aprendido a conocerse, aceptarse tal y como son y valorarse.

Una correcta autoestima

La autoestima es un aspecto fundamental en cualquier ámbito de nuestra vida y el profesional, por supuesto, también.
Este tipo de personas confían en sí mismas, se ven de una manera realista y positiva, lo que les permite mantener un pensamiento positivo y estar abiertos a las posibilidades que a cada paso se presentan.

Pasión

Ponen toda su atención y energía en el talento y la búsqueda del bienestar en aquello que les apasiona, que les gratifica hacer.

Flexibiliad

Se muestran flexibles ante el cambio y lo aceptan como parte esencial de la propia vida. Ello lleva casi intrínseca una gran creatividad y una actitud productiva a la hora de tomar la iniciativa en cualquier actividad o proyecto.

Perseverancia

Buscan de manera continua convertirse en una versión mejorada de ellos mismos. Esa perseverancia que les impulsa a emplear toda su energía en alcanzar sus objetivos y metas es, sin duda, una de las claves de sus éxitos.

Positividad y afecto

Por lo general se trata de personas que poseen vínculos afectivos sólidos, que cuentan con una gran empatía y son capaces de manejar de la manera más propicia las relaciones interpersonales. Mantener este tipo de relaciones les permite pertenecer o crear círculos sociales capaces de proporcionar  sentido de pertenencia y ayuda concreta.
De esta manera, mantener una visión positiva en todos los aspectos de sus vidas no es complicado.

 

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Actitud positiva al emprender

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Una actitud positiva ante cualquier momento, situación o ámbito de nuestra vida es vital siempre. Pero lo es aún más —si cabe— a la hora de asumir un nuevo proyecto; y cuando hablo de emprender no me refiero solo a crear una empresa, me refiero a asumir y comenzar algo nuevo a nivel profesional, incluso al emprender la búsqueda de un nuevo empleo.

Con demasiada frecuencia tendemos a pensar que la actitud positiva es algo que viene dado por la personalidad, algo intrínseco que no se elige, sino que se tiene o no se tiene. Craso error. La actitud positiva es algo que elegimos tener o no tener.

Cuando asumimos nuestros objetivos y retos con posibilidad y entusiasmo, al enfrentarnos a ellos lo hacemos con mayor solvencia y seguridad. Pisamos firmes y ello, sin ninguna duda, no sólo contribuye a favor, sino que es una de las claves para alcanzar lo que deseamos.

Lo primero es la confianza, confiar en nosotros mismos…
Nadie ha dicho que sea fácil y los problemas son algo que siempre se nos va a presentar. La clave está en asumir esta realidad y, cuando lleguen, afrontarlos con esa actitud positiva y siempre enfocando la solución, entendiendo que nosotros somos parte de esa solución.
No siempre tendremos bajo control las circunstancias, pero hacerles frente con una actitud positiva es la mejor manera de dar con soluciones a cualquier contratiempo.

Pero el mirar de forma positiva hacia delante no solo nos va a ayudar a encontrar soluciones, sino que también es la mejor aliada que podemos tener para percibir mejor las oportunidades que se nos van presentando. Una mente abierta y una actitud positiva siempre abren puertas y ven con más claridad las que están abiertas y que, de otra manera, pasarían desapercibidas.

Te equivocarás. Todos cometemos errores en algún momento. Pero esto no es malo siempre que lo asumas, actúes conforme sea conveniente y luego lo dejes ir. Los errores debemos verlos como parte del aprendizaje; una vez cometido el el error, reflexionar, hacer valoraciones y quedarnos con el aprendizaje. De cualquier error, desde el más grande hasta el más pequeño, se puede aprender algo…
Después, continuar el camino con la misma actitud positiva. Un error o fracaso no debe ser excusa para adoptar una actitud negativa. Al contrario, la negatividad solo aumentará la frustración y el dolor, y además será un freno que no nos permitirá avanzar.

En cualquier proyecto o equipo, la actitud es uno de los pilares. No importa la cantidad de personas que trabajen o estén implicadas en el mismo, si los líderes cuentan con una actitud positiva y son capaces de transmitirla y hacer que sus colaboradores se contagien, porque sí, la actitud positiva, al igual que la negativa, son algo que se pega, entonces juntos encontrarán la manera de sacar el proyecto adelante.

Os sorprendería saber la cantidad de empresas y proyectos que han caído debido a la actitud del personal implicado. Muchas veces, el mayor obstáculo no lo encontramos en la competencia, sino dentro del propio proyecto, en la actitud de las personas que trabajan en él.

 

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Una habilidad imprescindible para trabajar en equipo

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Trabajar en equipo es una experiencia que puede ser muy gratificante y muy enriquecedora. Sin embargo, para que así sea, es fundamental poseer algunas cualidades y habilidades que se tornan imprescindibles. Pero quizá, entre todas esas cualidades, existe una que destaca, una sin la cual lograr que todo marche se tornaría complicado, ya que de ella, en gran medida, dependen aspectos clave en el trabajo el equipo, como la motivación, el ambiente que se respira en el equipo, etc.

Hablo de algo que puede parecer muy obvio, pero que brilla por su ausencia en muchos equipos: la humildad. Sin embargo, cuando estamos ante un equipo en el que todos sus miembros cuentan con esta cualidad, salen a la luz otros factores muy importantes dentro del mismo, como la cooperación, la solidaridad, la implicación, etc.

Quizá, el punto en el que debemos buscar se encuentra en el por qué nos cuesta tanto ser humildes…
Yo diría sin mucho a miedo equivocarme que, en la mayoría de los casos la humildad se encuentra ausente por el miedo. Nuestros miedos nos impulsan a defendernos de la manera que sea, incluso poniéndonos una máscara y mostrando una cara que realmente no tenemos, interpretando un papel.

La humildad es, sin ninguna duda, la cualidad clave que permite a un equipo estar vivo, continuar vivo, sano e inquebrantable. De hecho, cuando estamos ante un equipo en el que existe humildad, rápidamente nos damos cuenta de ello porque los egos se mantienen bajo control, por muy brillantes que sean los componentes del mismo, no existe ese afán por destacar. Otra de las evidencias de un equipo humilde es que nadie precisa de una defensa, nadie trata de aparentar lo que no es y la agresividad no existe. Pero igual de evidente es todo cuando cuando falta humildad, enseguida se detecta en el ambiente, en los conflictos, etc.

Ahora bien, no se debe confundir humildad con la falta de interés, de pasión o de visión estratégica, porque nada tienen que ver. Y además son compatibles. Y, por supuesto, todos los miembros del equipo deben estar caracterizados por esa humildad, pero más —si cabe— en el caso de los líderes.

 

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Características de un buen líder

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Un buen equipo es fundamental para alcanzar el éxito. Sin embargo, no basta solo con un buen equipo, sino que es necesario saber dirigirlo de manera que salga lo mejor de cada uno de los componentes del mismo. Un buen líder es capaz de motivar, inspirar y hacer que cada persona que compone su equipo de lo mejor de sí misma.

Existen una serie de características comunes en los líderes ejemplares. Algunas de ellas son:

Confianza en su equipo

Controlar continuamente lo que hace cada miembro del equipo requiere de mucho esfuerzo, un tiempo muy valioso y demasiadas energías.
Un buen líder optimiza su tiempo. Y la mejor manera de hacerlo es buscando gente proactiva y en quien pueda confiar.

Son conscientes de que el abecedario tiene 27 letras

Por eso, si el plan A falla, siempre tienen un plan B, un plan C y hasta un plan D.

Asumir riesgos es parte del día a día de un buen líder. Siempre habrá riesgos. Y siempre habrá alternativas en caso de que algo falle o no marche exactamente como se tenía previsto. Contar con esas alternativas permitirá evitar situaciones de tensión e incertidumbre.

El dinero sí es importante

Un buen líder tiene una sana relación con el dinero y es consciente de que la función principal es lograr que la empresa sea rentable.
Hacer lo que nos gusta es importante, pero la única manera de poder dedicarnos a lo que nos llena es obteniendo beneficio; de lo contrario deberemos dejar de trabajar en lo que nos apasiona para trabajar en algo que nos permite ganar dinero.

Un buen líder tiene muy claro este punto.

Muestra tolerancia e interés ante los puntos de vistas e ideas de los demás

La confianza es un aspecto fundamental en un equipo. Pero esa confianza no sólo debe ser del líder hacia sus colaboradores, sino también al revés. Los miembros del equipo deben sentirse seguros y tener la confianza necesaria para decir sin problemas y abiertamente lo que opinan, piensan o las ideas que tienen.

Lograr esto es una gran ventaja, ya que amplía el abanico de ideas, vías, posibilidades… Además, cuando te sientes escuchado y compruebas que tu opinión es importante, eso te motiva. Y no existe nada mejor que un equipo motivado a la hora de trabajar y alcanzar los objetivos.

 

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La gestión de conflictos en equipos de alto desempeño

gestión de conflictosLos conflictos, junto con el cambio y el nuevo paradigma de cultura empresarial son, quizá, las constantes más presentes hoy.

Sin entrar en demasiados tecnicismos, cuando hablamos de conflicto nos referimos a una situación entre dos personas (o más) en la que alguien no está de acuerdo con la forma de pensar, actuar o tomar decisiones de al menos alguna de ellas. Esto es algo habitual en nuestro día a día porque los conflictos son inherentes a la condición humana; y lo cierto es que son además parte esencial de nuestra vida y, bien gestionados, pueden llevarnos a un nivel mayor de conocimiento. Sin embargo, solemos percibir los conflictos como una pelea o una lucha, como algo negativo. He ahí el error.

La clave está en gestionar los conflictos de la manera adecuada y en el momento oportuno. Bien gestionados podremos aprovecharlos en pro de nuestros conocimientos y objetivos. Pero si se gestionan mal, pueden quedar heridas abiertas…

Lo malo no es el conflicto, sino permitir que crezca en la oscuridad y que genere malestar a su alrededor. Esto es aplicable a cualquier ámbito, pero si lo extrapolamos al ámbito laboral, he de decir que un equipo sin conflictos es un equipo que no existe, y un equipo que los tiene pero no los sabe gestionar, es un equipo condenado al fracaso.
Cuando este aspecto se gestiona bien técnica y emocionalmente y prevalece el interés por encontrar una solución, se trabaja la comunicación entre los miembros del equipo y se evitan los liderazgos mal entendidos, esos conflictos se convierten en un elemento que impulsa al equipo a un nivel superior.

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La figura del coach cuando el equipo no avanza

coaching equiposEl desarrollo profesional es un largo camino nada fácil de recorrer. Y es necesario asumir que cada tramo requiere de una forma diferente de caminar… Eso sí, siempre se ha de avanzar en el camino.
Sería genial que existiera una fórmula o proceso identificado que, al aplicarlo, nos permitiera desde el inicio los resultados que buscamos. Sin embargo, no lo hay, no existe tal fórmula.

Si hablamos de equipos, ocurre exactamente lo mismo, existe un camino a recorrer con diferentes tipos de tramos que requieres de diferentes prácticas, pero ninguna es infalible y lo que en un momento ha funcionado, en otro puede puede contribuir a estancarnos. Y cuando esto último ocurre, es cuando entra en juego la figura del coach, que actúa en consecuencia para liberar ese bloqueo. Estos son algunas de las claves para lograrlo:

Impulsar al equipo a la búsqueda de la solución

Más que buscar y aplicar la solución a los problemas o diferencias del equipo, el trabajo del coach debe impulsar al equipo a continuar en la búsqueda de esa solución.

Evitar asumir responsabilidades que no le corresponden

Cuando aparece la figura de un coach, es muy común que, de no haber resultados en el tiempo estimado, los integrantes del equipo responsabilicen al coach de ello. Esta es una tendencia muy común, pero se debe tener en cuenta que actuar aceptando, sin más, esa responsabilidad, podría ser un error. Quizá, lo mejor es aclarar cada punto con cada uno de los integrantes del equipo y dejando muy claro cuál es rol y función y hasta dónde llega su responsabilidad.

Debe aceptar la visión, opinión e impresión de cada miembro del equipo

Un coa debe aceptar y asumir siempre con responsabilidad y respeto las visiones y opiniones de los demás, tanto si se muestran satisfechos con la presencia y el trabajo del coach, como si presentan dudas e incluso se muestran contrarios a su trabajo o labor.

Evitar poner limitaciones a su trabajo por presión del líder del proyecto 

Cuando el líder del proyecto siente que el proceso de coaching para desbloquear el avance de su equipo no está dando los frutos que espera, es habitual que quiera intervenir en el mismo poniendo condiciones o limitaciones.

En estos casos, sin ninguna duda, lo mejor es no someterse ante la presión y actuar trasladar todas las ideas o peticiones del líder al resto del equipo para tratar de que se impliquen en la nueva orientación del proceso de coaching.

 

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La importancia del feedback

feedback

A pesar de los notables cambios que se van produciendo en las empresas, aún hoy son muchas las que evitan el feedback. Son aún muchas las que dan el valor que merece a los análisis, las evaluaciones, los resultados… Sin embargo, parece que dar la importancia que realmente tiene el feedback dentro de cualquier organización, proyecto y equipo, nos cuesta más.

Lo cierto la evolución, el avance, el crecimiento profesional, en gran medida viene dado por el intercambio de impresiones, de opiniones, de visiones… Y si lo llevamos al terreno del desempeño, ese intercambio de percepciones también es fundamental, ya que nos ayuda a aprender a modificar, cambiar  y adaptar nuestros comportamientos, actuaciones y actitudes. Muchas veces no tenemos una imagen clara de lo que estamos transmitiendo, y sin este feedback del que hablamos, a veces es muy complicado terminar viéndolo con claridad.

Tenemos cierto miedo al feedback, a dar nuestra visión y también a recibirla. Y la clave del crecimiento y mejora del desempeño a nivel profesional radica precisamente ahí; es fundamental vencer ese miedo para ampliar las posibilidades de crecimiento de nuestro talento. De no hacerlo, sencillamente nos estaremos poniendo límites.

Cuando además buscamos la máxima eficacia del feedback, lo mejor es recurrir a diferentes fuentes en busca del mismo. Cuando proviene no sólo de una persona, o de un profesional, sino que viene de muchos, como clientes, líderes, colaboradores, compañeros… la imagen que tendremos de lo que estamos transmitiendo será más real. Y, por supuesto, corresponde al líder asumir la responsabilidad de dar un lugar importante al feedback y así transmitírselo a su equipo.

A continuación detallo brevemente algunas claves fundamentales a tener en cuenta para sacar el máximo partido al feedback:

  1. Asumir y transmitir que se trata de una comunicación que beneficia al proyecto y que además permite, a nivel individual, a ser mejores.
  2. Trabajar la aceptación de las opiniones por cada uno de los miembros del equipo o de la empresa.
  3. Trabajar el hecho de que cada uno de los miembros del equipo se responsabilice del mensaje. Esto deja a un lado directamente los: «han comentado que…», «dicen…», etc.
    La clave está en hablar de acciones y hechos concretos y evitar siempre rumores o interpretaciones.
  4. Establecer un plan de acción de ayuda, tanto para el emisor como para el receptor, ayudará a que los miembros del equipo logren esa comunicación y sacar el máximo partido al feedback.
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Errores frecuentes a la hora de liderar equipos

liderazgo efectivo

Está demostrado que una de las principales claves del éxito de las empresas radica en sus equipos y en la dirección de los mismos. Independientemente de que esos equipos sean más grandes o más pequeños, afecten a una u otra actividad de la empresa, para su buen funcionamiento y óptimo rendimiento se torna imprescindible un buen líder.

Sin embargo, existen errores más comunes de lo que deberían que, cuando el líder no es consciente de ellos o no pone solución a los mismos, pueden afectar de manera muy negativa a la organización.

A continuación expongo algunos de esos errores que considero deben tenerse en cuenta para, en la medida de lo posible, evitarlos. Y en aquellos casos en los que se produzcan, minimizar su impacto:

Liderar a todos los miembros del equipo por igual

Cada persona es un mundo y a la hora de liderar no son efectivas las generalizaciones. Es fundamental adaptar el estilo de liderazgo cada persona en función de su capacidad, habilidades, el contexto, etc.

La motivación

Como decía, cada persona es un mundo y la motivación es algo muy personal. Dar por hecho que cada miembro del equipo traerá puesta de casa la motivación, como si de una prenda se tratara, es un error. Es más, si vamos un poquito más allá, lo cierto es que el clima de trabajo y la motivación de un equipo depende ampliamente de su líder.
Es por ello que, un buen líder, además de tener muy en cuenta la motivación que cada uno de los miembros de su equipo tenga, también se encargará de trabajar, crear y generar un buen clima que potencie la motivación del equipo; y esto lo hará con su actitud y, por supuesto, con sus habilidades para el liderazgo.

Mostrarse autoritario

El autoritarismo puede ser necesario en situaciones críticas o graves. Sin embargo, cuando no se trate de situaciones delicadas, un buen líder debe evitar el uso de una actitud autoritaria y apostar por un estilo de liderazgo más empático.

Tengamos en cuenta que una persona o una actitud autoritaria puede afectar muy negativamente a la motivación del equipo, lo que puede llevar a sus miembros a perder el interés y el compromiso con el proyecto.

Escucha activa

Un equipo sólo es un equipo si todos sus miembros son tenidos en cuenta, valorados y existe el interés por escucharlos a todos.

La ausencia de interés o el no escuchar a todos los miembros puede acabar generando problemas.

Conformismo

El conformismo no es bueno. Conformarse con lo que esta bien, con alcanzar los objetivos propuestos  no es buena idea. En un entorno ya altamente competitivo y en el que la competitividad continúa en imparable aumento, conformarnos con resultados mediocres es un grave error que podría tener un precio demasiado alto.

Comportamientos y personas tóxicas

Las personas o los comportamientos (aunque se produzcan de manera puntual) tóxicos, son uno de los motivos que más empuja al fracaso a los equipos. Quizá, más que el comportamiento de personas tóxicas, lo que genera graves problemas es que el líder no sepa gestionar de manera adecuada esos comportamientos.

Este tipo de actitudes tóxicas, que pueden ir desde el victimismo a la agresividad, de no ser erradicadas y gestionadas de la manera adecuada a tiempo, pueden afectar gravemente al rendimiento de cualquier equipo, incluso acabar con él.

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