Compromiso organizacional: cómo conseguirlo

compromiso organizacional

En cualquier organización o proyecto, cuando estamos ante colaboradores comprometidos estamos también, claramente, ante colaboradores que dan mucho más de sí para alcanzar las metas y objetivos planeados. Cuando generamos compromiso en los colaboradores, al mismo tiempo estamos motivándolos, potenciando su productividad. Ahora bien, ¿qué es el compromiso?

El compromiso es un lazo psicológico que une al trabajador con la empresa. Un lazo que la situación cambiante del mercado laboral ha hecho que sea complicado de entablar y, sobre todo, mantener en el tiempo.

¿Cómo generar compromiso?

Es clave, si se quiere generar compromiso organizacional, que las compañías inviertan en estrategias y  prácticas de capital humano. Por ejemplo:

Reclutando y dando la bienvenida

Para el compromiso es importante que desde el primer contacto con la compañía, los candidatos experimenten una experiencia positiva a través de procesos de transparencia y claridad en un clima también positivo, de certidumbre.

Incluso es importante un seguimiento posterior, en el proceso de integración del nuevo colaborador en su nuevo ámbito laboral.

A través de la inspiración

Se debe gestionar cada práctica desde la lógica, la coherencia y la congruencia para poder generar esa confianza y compromiso que buscamos en los colaboradores. Cada práctica debe ir en la misma línea que la filosofía, visión y misión de la propia compañía o el proyecto.

Comunicación efectiva

La base de cualquier relación de confianza y compromiso es la comunicación efectiva. La comunicación interna es la base; y ello implica hablar, pero también escuchar de manera continua.

Agradecimiento

Ser reconocido es fundamental para mantener la motivación dentro de la empresa. Por ello, aquí no importan los niveles jerárquicos, el agradecimiento y reconocimiento es positivo y altamente motivante para todos y cada uno de los colaboradores.

Desarrollo

La capacitación de los empleados y/o colaboradores es fundamental para el desarrollo de la organización. Además, al ver que la empresa apuesta por ellos, su grado de compromiso se verá afectado muy positivamente.

Celebrando

Celebrar es algo que olvidan o directamente no tienen muy en cuenta muchas organizaciones. Sin embargo, celebrar los logros y avances contribuye a generar cohesión grupal. Y la cohesión grupal es considerada uno de los principales antecedentes del compromiso hacia las organizaciones.

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La importancia del feedback

feedback

Es habitual ver a los jefes reclamando reconocimiento a su trabajo y esfuerzo y pregonando que ellos sí lo hacen con sus colaboradores. Sin embargo, ¿qué diría su equipo? Apuesto a que en muchos casos exactamente lo mismo.

La clave quizá está en el feedback. O más bien en cómo lo solemos usar.

Es muy habitual una comunicación jefe-equipo basada en dar instrucciones primero y un feedback después. Y es precisamente este el momento más importante, ya que dependiendo de cómo se plantee, la motivación de todo el equipo puede ir in crescendo o todo lo contrario.

En el feedback esta, como decía la clave. Es el feedback el que puede permitir mantener en niveles altos de manera constante la motivación d los colaboradores; el feedback es lo que permite que no decaiga la ilusión, las ambiciones, etc.
Un feedback constructivo aumentará todo lo anterior. Sin embargo, existen dos tipos de feedback que hacen justo lo contrario: el que directamente no se plantea y el que se lanza de manera destructiva.

El feedback es fundamental cuando hablamos de gestionar personas…

TIPOS DE FEEDBACK

Hay 7 tipos de feedback agrupados en tres grupos:

Feedback destructivo

Este tipo de feedback lo podemos dividir en dos grupos:

  • El que se basa en el error en la persona
    «Eres torpe», «no eres lo suficientemente hábil», etc. Obviamente estamos, al oírlo, en un entorno tóxico.
  • El error que se basa en lo que hace o cómo lo hace la persona
    «Este trabajo no es válido», «de esa manera no vas a lograr nada», etc. La diferencia con el anterior es que no se ataca directamente a la persona, pero sí, como decía, a lo que hace o cómo lo hace, a su desempeño.

Feedback neutro

Pero neutro no siempre significa positivo. De hecho, este tipo de feedback puede ser positivo, silencioso e incluso negativo. Os pongo algunos ejemplos:

  • Positivo: «Buen trabajo», «Has mejorado notablemente», «Sigue así», etc.
  • Silencioso: sencillamente no ha explicación, opinión, valoración…
  • Negativo: «Esto no me sirve», «no está bien hecho», etc.

Feedback Desarrollador

Este es el que realmente, en el ámbito profesional del que hablamos resulta realmente positivo, constructivo y útil.

Un feedback desarrollador hace referencia a un feedback que se basa en hechos, que resulta breve, directo, sin ningún tipo de acritud ni reproche, siempre con la intención de aportar, sumar, corregir.

 

 

Especialmente cuando este feedback va enfocado a corregir, se le suele temer. Sin embargo es, como decía el más útil, necesario y constructivo cuando hablamos de proyectos.

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Factores clave que determinan el éxito de un emprendedor

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Cualquier emprendedor que se lanza a la aventura de desarrollar su propio proyecto o empresa sueña con tener éxito. Unos lo alcanzan, otros no. La diferencia radica en la manera de entender ese éxito de cada empresario. Sin embargo, existen tres factores clave:

Constancia

El objetivo principal debe ser el camino que permite avanzar en la dirección correcta, permanecer en ese camino siempre, sobre todo cuando las cosas no salen como se tenía previsto o algo falla, más aún cuando el desánimo amenaza.
Si hay algo que todos los emprendedores tienen en común es la derrota. Todos conocen el sabor del fracaso, tanto los que no han alcanzado el triunfo como los que conocen el éxito. Y la constancia es una de las claves que marca la diferencia entre los unos y los otros.
Los objetivos son la razón de ser de cualquier emprendedor. Pero esos objetivos deben ser concretos, realistas, medibles y contar con un plazo de cumplimiento. Y cualquier acción o decisión que se tome debe ser analizada en pro de un acercamiento al objetivo o a los objetivos establecidos.
El amor propio y la coherencia son el alimento de la constancia. Cuando las fuerzas fallan un emprendedor debe recordar cuál es su sueño, el motivo por el que decidió emprender y ser coherente con sus sueños y la decisión tomada. Echar la vista atrás y observar todo lo que se ha logrado ayudará a mantener y potenciar la motivación.

Planificación

La planificación es uno de esos aspectos de los que muchos emprendedores prescinden o no le otorgan la importancia que merece porque consideran no disponer del tiempo suficiente para ello. Craso error.

El tiempo es un recurso fundamental y limitado que se debe gestionar de la manera más óptima posible en una empresa para que se puedan cumplir así los plazos concretos.
Planificar implica no dejar nada a la improvisación. Esto no quiere decir que no deba existir flexibilidad que permita adaptar lo previsto o la idea a la realidad y el momento exige.

La planificación efectiva requiere del hábito de realizarlo de forma habitual y natural.

Optimizar los recursos

Los emprendedores exitosos son aquellos capaces de optimizar todos los recursos, tanto internos como externos y sacarles el máximo partido. Centrarse en los medios al alcance para avanzar hacia las metas es otra de las claves de éxito de cualquier negocio.

Entre esos recursos entra, por supuesto, la formación de los emprendedores y el adquirir nuevas competencias.

 

No hay fórmulas mágicas para alcanzar el éxito a nivel empresarial, en el trabajo duro y constante están todas las respuestas.

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Comportamientos que reafirman la credibilidad del directivo

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Dirigir y liderar un proyecto, una empresa, un departamento… requiere de un profesional, un líder con credibilidad. Y a este respecto, existen cuatro comportamientos que resultan fundamentales y decisivos. Precisamente de esos cuatro comportamientos que debe tener muy en cuenta y presente un directivo a la hora de liderar un proyecto quiero hablaros en este post:

Sirve a un propósito

Establecer principios y valores trascendentales que todos sus colaboradores perciban formando parte de un propósito.
Esos propósitos y valores permiten crear un marco en el que construir y poco a poco maximizar la calidad de las acciones, no solo para con los clientes externos, sino con los internos e incluso aquellos que trabajan en ese proyecto.

Perfecciona su liderazgo

Otro de esos comportamientos fundamentales es el posicionarse como coach ante todos y cada uno de los miembros de su equipo.
Un profesional con capacitación para liderar, con la responsabilidad que ello supone, debe:

  1. Contar con unos valores que le inspiren los criterios adecuados para guiar, decidir y resolver en cada momento.
  2. Contar con competencias que le otorgen las habilidades necesarias para llevar sus palabras, lo que dice, a la acción.
  3. Contar con una inquebrantable confianza en sí mismo que le dote de la fuerza para emplear todas sus habilidades y capacidades de manera inteligente, eficaz y efectiva.

Valora la diversidad

Valora el aporte exclusivo que cada profesional puede ofrecer a su proyecto. Esto, sin ninguna duda, promueve en los colaboradores la lealtad, propicia un ambiente de trabajo que invita al aprendizaje y la mejora continua, es clave en la gesta de iniciativas innovadoras por parte del equipo y lleva al desarrollo de nuevas destrezas en diferentes ámbitos y campos.

Se mantiene en la convicción

Un líder convencido tiende a acoger y aceptar retos más complejos e incluso atrevidos. Un líder con convicción no tiene miedo a hacer frente a cualquier etapa de un proyecto o incluso de la vida corporativa de su sector o mercado. Un líder con una convicción inamovible, fija objetivos y pasa a la acción, moviendo los hilos necesarios para alcanzarlos de la mano de sus colaboradores.

 

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“Tenía que haberle dicho que no, ¡a ver ahora cómo salgo de ésta!

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Aprender a decir NO. Es tan importante aprender a decir no cuando queremos decir no.

Aprender y decir no cuando realmente es lo que queremos decir es fundamental en todos los ámbitos de nuestra vida. Y en el ámbito profesional, ante el desarrollo de un proyecto de emprendimiento, en la empresa con respecto a hacer lo que quieren otros, en la toma de decisiones en nuestro trabajo, no solo es fundamental sino decisivo.

Nadie ha dicho que sea fácil. De hecho, no lo es. Y es que la idea no es solo saber decir no, sino hacerlo sin dañar a los demás. Para lograrlo, a veces necesitamos de práctica, de entrenamiento.

Decir no cuando realmente es lo que queremos decir es una práctica que no está muy bien vista a nivel social y cultural. Es por ello que hemos llegado a decir sí casi por inercia.

Nos quitaríamos muchos pesos de encima y evitaríamos problemas, contratiempos e inconvenientes si aprendiéramos a decir no ante todo aquello que no queremos, no podemos o sencillamente no nos viene bien en el momento.

¿Por qué decimos no?

Ante la dificultad de decir un no a tiempo son muchas las causas o juicios que generan ese bloqueo y nos llevan a decir justo lo contrario. Sin duda, uno de los más frecuentes es la creencia de que si decimos no nos dejarán de querer, no volverán a contar con nosotros, se enfadarán, etc.

Cuando dejamos que todos estos juicios entren en juego, nos perdemos y comenzamos a confundir nuestras necesidades con las de los demás, llegando muchas veces a creer que estamos aceptando por voluntad propia, cuando en realidad estamos actuando de forma prácticamente automática, por inercia, como decía antes.

Y aquí es cuando comenzamos a hablar de miedo. Decimos sí casi de forma automática, creyendo que lo hacemos por el deseo de ayudar o aportar algo; sin embargo, la verdadera razón que se esconde tras ese sí es el miedo: miedo a perder reconocimiento, a que pueda cambiar la imagen que tienen de nosotros, a perder nuestro estatus…
Renunciamos a lo que queremos, hacemos caso omiso de los límites que deberíamos poner buscando la aceptación y aprobación de los demás.

 

El problema de no aprender a decir no cuando es necesario o es lo que queremos decir es que el sí nos irá generando un malestar que, de acumularlo, podría derivar en graves consecuencias.

Decir que no cuando realmente lo queremos decir no es una cuestión de dignidad, de valorarse y respetarse.

 

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La inteligencia emocional en la empresa

inteligencia emocional

La inteligencia emocional es algo que se puede aplicar en muchos ámbitos de la empresa, de cualquier empresa. Desde las relaciones de los líderes con el equipo, de las que he hablado en muchas ocasiones; pasando por las relaciones entre trabajadores y hasta en las negociaciones.

Tanto es así que, hoy por hoy, las compañías nuevas y las que han sabido adaptarse al cambio, han comprendido que es tan importante en un profesional contar con la preparación y las capacidades técnicas, como ser empáticos o resolutivos; por ejemplo. Dicho de otra manera, se empieza a comprender y valorar en su justa medida la inteligencia emocional del los profesionales dentro del entorno laboral o en la empresa.

Aunque son muchas las ocasiones en las que he dedicado posts a la inteligencia emocional, y probablemente protagonice el tema de otros tantos que están por venir, os daré algunas claves a continuación para desarrollar la inteligencia emocional…

Pero antes de señalar esos tips, me gustaría aclarar que la inteligencia emocional no es algo que tiene porque sí, sino que se trata de algo que se puede entrenar y mejorar continuamente. Y en ella encontraremos la llave a la felicidad en el trabajo o en la empresa, esa tan ansiada felicidad a nivel laboral.
Ser inteligente emocionalmente significa ser capaz de gestionar de manera eficaz las emociones. Y las habilidades relacionadas son:

El autoconocimiento

Fundamental. Una persona inteligente a nivel emocional se conoce a la perfección a sí misma, sabe qué siente en cada momento, cuándo están alegres o cuando están tristes, eufóricos o ilusionados.
Son personas felices, en gran medida, por esto, porque se conocen y son conscientes de su estado en cada momento.

El autocontrol

Controlar los impulsos y pensar antes de actuar es otra de las claves de la inteligencia emocional.

Esto no implica reprimirnos. Todos tenemos la necesidad de llorar en algún momento o de gritar. Lo que quiero decir es que no podemos dejar que nuestras emociones nos arrastren.

La empatía

Ser empático/a significa contar con la habilidad y capacidad de ponerse en el lugar de la otra persona, tratar de entenderla. Y esto implica evitar juzgar a los demás, ponernos en la piel del otro antes de hacerlo.

Asertividad

El respeto es imprescindible. Y es precisamente a esto a lo que apela la asertividad, a ser capaces de decir y actuar de la manera que deseamos hacerlo, pero siempre con respeto hacia los demás, sin ansiedad y sin necesidad de negar a los demás.

 

El éxito pasa por la inteligencia emocional. Y no solo el éxito a nivel profesional o empresarial (¡que también!), sino el éxito en todos los ámbitos y a todos los niveles de nuestra vida.

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Coaching transpersonal: ¿qué es?

Hablando de Coaching transpersonal

Su propio nombre nos da ya alguna pista de lo que es el coaching transpersonal; este tipo de coaching va más allá de la propia persona y trata de buscar una visión holística que abarque la mente, el cuerpo, las emociones y también la energía. Y es que estos cinco elementos ejercen influencia sobre nosotros cuando nos relacionamos con otras personas.coaching transpersonal

Se trata de una herramienta holística, es un trabajo de entrenamiento que se centra en el alcance de los objetivos a través de la acción.

Como objetivo principal en esta modalidad de coaching se encuentra fortalecer al cliente e impulsar su avance de una manera firme y constante en el tiempo. Y para conseguirlo recurre a la inteligencia, concretamente a cuatro tipos de inteligencia:

Inteligencia mental

La inteligencia mental tiene al cerebro como receptor de los estímulos. Y es precisamente este tipo de inteligencia la que nos otorga o permite la transformación de cualquier enfoque o conducta.

Integrar un visión transpersonal buscará precisamente pensamientos y conductas arraigadas que provocan actitudes que no son las más apropiadas o resultan directamente negativas.

Inteligencia corporal

Este tipo de inteligencia consiste en recibir correctamente y comprender los mensajes que recibe nuestro cuerpo a través de nuestros sentidos…
El coaching transpersonal propone, sobre este tipo de inteligencia, un trabajo de entrenamiento de los sentidos y aumentar nuestras capacidades en este aspecto.

Inteligencia emocional

La inteligencia emocional es la encargada de hacernos saber lo que sentimos y cómo lo sentimos. A este respecto resulta muy importante saber que las emociones son una manera de expresión, y como tales debemos ejercer un dominio total sobre ellas.

Trabajar sobre la comprensión y ampliarla nos permite tener una mayor conciencia de nuestras emociones y nos ayuda a mantenerlas bajo nuestro control en función de nuestras propias necesidades, de las situaciones o entornos.

Inteligencia espiritual

El coaching transpersonal entiende que cada persona forma parte de un universo que ofrece muchas posibilidades de transformación y actúa con la intención de ampliar nuestra conciencia y permitirnos comprender mejor nuestra propia identidad.

 

El coaching transpersonal parte de una base muy firme construida con la convicción y certeza de que la evolución de las personas solo es posible cuando las mismas asumen que son las únicas responsables de sus emociones, de sus actos, de lo que dicen y de lo que piensan.

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Claves para alejar el estrés

estrés

Una persona estresada vive a contrarreloj, luchando continuamente con quien ha decidido que sea su enemigo: el tiempo.
Y en este mundo moderno en el que vivimos, la inmensa mayoría de las personas viven estresadas. Y sí, hoy, en el post, quiero hablar de esta palabra tan de moda: estrés.

Angustia, agobio, ansiedad… es solo parte de lo que sentimos cuando nos enfrentamos a muchas tareas y disponemos de poco tiempo para realizarlas (o al menos eso es lo que creemos).

Me gusta romper mitos y es tiempo de acabar con este. El estrés no es provocado por la falta de tiempo, el estrés tiene como raíz la mala planificación y, en algunos casos, también el exceso de compromisos y obligaciones.

A mayor responsabilidad profesional, mayor estrés. Por lo general, esto es así. Y muchos son los que me preguntan: ¿es posible en esta vida frenética en la que vivimos vivir sin estrés? Rotundamente SÍ.

Trataré de daros algunas pautas que os pueden ayudar a lograr una vida más tranquila y relajada y, sobre todo, que acaben con esa enemistad innecesaria con el tiempo:

1. Menos es más

No es un tópico. Para vivir sin estrés es fundamental simplificar. Es imposible estar relajado con la idea en la cabeza de que mil cosas son importantes e urgentes en tu vida.

El primer paso para acabar con el estrés consiste en ordenar y simplificar cada aspecto de tu vida. Priorizar y eliminar o postergar actividades que, aunque te guste realizar o incluso sean necesarias, te roban tiempo y energía.

2. Delega

Delegar y pedir ayuda es algo que nos cuesta casi por naturaleza. Sin embargo, para acabar con el estrés es fundamental tener claro a veces es la única manera de llegar al final del día sin una lista interminable de tareas sin acabar.

Es necesario que conozcas muy bien tus límites y que, cuando los alcances, si necesitas pedir ayuda, la pidas…

A veces lo que nos frena a pedir ayuda es que tendremos que pagar por ello. Haz cuentas y valora qué está mejor invertido tu dinero o si estás destinando algún presupuesto a algo que no necesitas y puedes rescatarlo de ahí.

Otras veces, el problema de delegar viene dado por las responsabilidades, nos cuesta confiar porque debemos aceptar que la otra persona lo haga a su manera y, aunque parezca extraño, porque ello nos obligará a tener que abandonar el papel de persona sacrificada. Sin embargo, la realidad es que no es bueno ni para el líder ni para el grupo que una sola persona asuma el control principal de la situación, ya que esta persona acabará estresada y el resto del equipo desmotivado.

 

3. Desconecta

También hay ocasiones en las que no es tanto la cantidad de cosas que tenemos que hacer, sino la presión de los pensamientos que dan vueltas en nuestra cabeza lo que nos impide relajarnos.

El descanso físico es importante, pero el mental también…

No te voy a decir lo que tienes que hacer para descansar tu mente porque lo cierto es que cada persona es diferente y no todos logramos desconectar nuestra cabeza del trabajo de la misma manera. ¡Busca la tuya!

¿Te gusta el deporte y te ayuda a desconectar? Practica el deporte que más te guste. ¿Te relaja pasear? Sal cada tarde después del trabajo y utiliza eso como método de desconexión. ¿Eres más de leer o de cine? Sumérgete en historias entre líneas, vete al cine con frecuencia, etc. El caso es que consigas separa tu mente de las obligaciones laborales cuando terminas tu jornada.

5. ¿Para qué te sirve el estrés?

Para terminar tengo dos preguntas: ¿qué ganas estando estresado? y ¿de verdad quieres vivir sin estrés?

Son muchos los casos que me he encontrado den personas que no cesan en su continua queja por todo lo que hacen y tienen que hacer. Sin embargo, su tono de vos, sus gestos y su actitud denota que están encantados de la vida por ello.
Si no perteneces a este grupo de personas y realmente quieres vivir sin estrés, te aseguro que lo puedes conseguir. Es una cuestión de orden, de reorganizar tu vida, de pedir ayuda cuando la necesitas, de aprender a delegar y de desconectar…

Para vivir sin estrés, primero debes responder a las dos últimas preguntas que te he hecho con sinceridad. Debes saber y entender hasta qué punto el estrés es útil y qué ganas sin tener un día, una hora, un minuto de descanso…

 

¡Sé sincero contigo mimo!

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Gestionar la retención del talento

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Este mundo de cambios a nivel empresarial del que muchas veces he hablado en el blog, ha dado lugar a la preocupación, cada vez mayor, de las empresas, por fidelizar y mantener sus empleados, avanzando hacia la creación de una plantilla cualificada, con talento, estable y comprometida.

Son muchos los ejemplos, tanto de grandes multinacionales como de medianas y pequeñas empresas que reafirman la convicción de que son precisamente las organizaciones que otorgan la importancia que realmente tienen a sus empleados y los que comprenden la riqueza que los mismos pueden aportar, especialmente frente a los competidores.

A lo largo de la crisis muchos son los profesionales, y muchos con gran talento y valor (mal gestionados y aprovechados), que han estado aguantando la tormenta en espera de tiempos mejores. Han permanecido en sus empleos descontentos, desmotivados y esperando un cambio. Las organizaciones que se han dado cuenta de la importancia de una plantilla sólida, cualificada y comprometida tienes un reto por delante: ¿cómo retener a estos buenos profesionales, hartos e infravalorados, para que no abandonen el barco? 

Comprometerse o estar comprometido es una decisión totalmente personal, se trata de un sentimiento muy propio y muy personal. Por este motivo valorar el grado de compromiso de un empleado no es tarea sencilla. Entonces, ¿cómo lograr que se comprometan? Pues bien, tres aspectos fundamentales para lograrlo:
1. Fexibilidad: Es importante que los trabajadores  sientan que tienen el control de sus vidas, sus decisiones y su trabajo.

2. Excelencia: tener la posibilidad de alcanzar el dominio y la excelencia en sus funciones y las tareas que desempeñan para que se sientan realizados.

3. Propósito: La organización debe entender y tener muy presente que la función de cada miembro del equipo es parte de un plan y cada uno de ellos es una pieza importante en él.

Estos tres aspectos son básicos y fundamentales para mantener la motivación de los empleados.
El gran problema de muchas empresas es que continúan pensando en el dinero como principal motivador. Y es cierto que el dinero es un motivador, pero lo es solo en la medida de que hay que pagar al empleado lo suficiente como para que no se preocupe por el sueldo. Digamos que existe un salario que no se refleja en el las cuentas, el emocional, en el que los incentivos no son económicos, pero sí son igual de decisivos para la relación empleado-empresa.

La vorágine de cambios ha impulsado nuevas formas de hacer y trabajar. Y las nuevas estrategias de recursos humanos van más allá de números y pretenden satisfacer además de las necesidades de la empresa, también las necesidades personales de los empleados a través de la retribución flexible (cursos, días de vacaciones, cheques guardería…). Sin duda, un método eficaz que gestiona el ocio de los trabajadores sin que se sientan presionados por la empresa y que contribuye a motivarles y fidelizarles, ya que se trata de un método voluntario, modificable y flexible que les permite decidir lo que hacer con su salario y ocio.

También la conciliación entre la vida laboral y la vida personal es clave en la fidelización de los empleados. Cada vez es más frecuente en las empresas alternativas como la flexibilidad de horarios, el teletrabajo, etc.

Retener el talento no es tarea sencilla ni se consigue actuando solo en una línea. Se tiende a creer que es competencia únicamente del departamento de recursos humanos. Sin embrago, nada más lejos de la realidad. Además de detectar y potenciar las cualidades de los líderes y miembros de la empresa, es también una cuestión de inteligencia emocional, de comunicación, de ejemplo, de clima laboral… De ahí la necesidad de actuar en varios ámbitos y no solo desde el departamento de recursos humanos.

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Líder, ¿se nace o se hace?

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Cada vez con más frecuencia los responsables de una empresa, un departamento de la misma acuden a un coach. No es una moda, es una nueva manera de entender los negocios el mundo de la empresa; una manera de ver el mundo de los negocios que aboga por profesionales que se entrenan para ser los mejores.

Respondiendo a la pregunta que incluye el título de este artículo, uno puede ser muy bueno y haber nacido con unas cualidades y habilidades innatas para la dirección, pero el líder no solo nace, también se hace.

Fórmulas y recetas mágicas, sencillamente, no existen. Ahora bien, si me preguntas por las cualidades necesarias para ser un buen líder: carisma, capacidad de escucha, visión de futuro para saber generar cambios, autocrítica, buena organización y coordinación de grupos; entre otras, pero quizá estas son las imprescindibles.

Ser líder no consiste simplemente en poseer un puesto de gran responsabilidad o tener empleados a cargo. Ser líder es más y va mucho más allá. Líder también es quien tiene el coraje de poner en marcha una empresa, por ejemplo. Por todo ello, bien entendido, más que de posiciones, el liderazgo va de dar ejemplo, de ponerse al servicio de los demás y ganar la autoridad a través del respeto, la coherencia y la empatía. Ser líder consiste en liderar a personas que se sientan identificadas con el proyecto en el que participan y trabajan y con la empresa.

Esta época de crisis y cambios ha empujado a los directivos y responsables de las empresas a darse cuenta de la necesidad de establecer nuevas formas de gestión y de dirección de las personas, a entender que resulta tan decisivo para la compañía como la gestión de la empresa y estar continuamente al tanto de las exigencias del mercado.

La presencia del coach en este sentido ha ido ganando presencia e importancia, pero mientras antes era requerido trabajar cobre comportamientos problemáticos, ahora es contratado, sobre todo, para mejorar el desarrollo de los directivos o de personas con un alto potencial para serlo. Incluso, ayudando y acompañando al los directivos en un proceso de cambio que les convierte en líderes. 

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