El feedback es una herramienta clave en las empresas para mejorar la comunicación y también para lograr mejores desempeños de los equipos de trabajo. Cada vez más empresas implementan estos espacios de evaluación y retroanálisis en los cuales se busca evaluar a los trabajadores en relación con su desempeño.

Son numerosos los beneficios que tiene el feedback o retroalimentación, tanto a los trabajadores como a las empresas en general. Se mejora la comunicación a nivel general y permite detectar problemas a tiempo, además de la posibilidad de corregir comportamientos o actitudes que pueden perjudicar a los procesos de trabajo.

Por empezar, ¿en qué consiste el feedback?

Las instancias de feedback son etapas de análisis en las cuales se produce una retroalimentación o un intercambio de información entre diferentes miembros de una empresa. Generalmente estos espacios se utilizan para evaluar un proceso personal o grupal, por lo que se brindan comentarios y consejos de una parte hacia la otra y viceversa, algo que enriquece los espacios de feedback.

¿Cuáles son los tipos de feedback?

Hay diferentes tipos de feedback y dependen del tipo de evaluación que se quiera realizar, de la forma en cual se realiza o de su contenido.

De acuerdo con su forma

Teniendo en cuenta la forma en la cual se realiza, los tipos de feedback son:

1. Implícito

Se realiza de manera más sutil ya que no se especifica que se está realizando un feedback en sí. Son parte de las comunicaciones de todos los días, y hay que tener en cuenta que pueden ser confusos o ambiguos, ya que dependen de la interpretación que haga la otra persona. Son útiles para la cotidianidad pero pueden ser incompletos para una buena evaluación.

2. Explícito

Ofrece mensajes directos y claros, además de mostrar abiertamente su intención. Puede generar reacciones negativas, por lo que hay que tomar las precauciones para hacerlo de una manera adecuada. A diferencia del tipo anterior, es menos ambiguo ya que los mensajes son más específicos.

De acuerdo con su contenido

Según el contenido, los tipos de feedback pueden ser:

1. General

En este tipo de feedback se analiza la totalidad de un proceso pero de manera general, sin ahondar en los detalles ni en las diferentes partes que lo componen.

2. Concreto

A diferencia del anterior, en este feedback se busca analizar actividades que forman parte de procesos más globales. Es el más utilizado porque sus descripciones son más específicas y permite identificar problemas de una manera más eficaz.

De acuerdo con el tipo de evaluación

Teniendo en cuenta el tipo de evaluación que se quiere realizar, se encuentran estos tipos de feedback:

1. Positivo

Este feedback se realiza con el objetivo de realizar un refuerzo positivo y motivar así a los trabajadores. Se felicita por su desempeño a una persona, destacando su participación en algún proceso y realzando su actitud y comportamiento.

2. Negativo

En un feedback negativo se hace énfasis en los errores. Si bien puede parecer algo perjudicial, lo cierto es que brinda herramientas de mejora o soluciones para mejorar a nivel personal o grupal.

3. Constructivo

En este caso el feedback expone las diferencias entre el comportamiento actual del trabajador y el comportamiento que se desea; también se ofrecen herramientas para modificar el comportamiento actual.

¿Cuál es la influencia del feedback en la conducta?

Fomenta el clima de pertenencia

Generar ámbitos de comunicación y hacer partícipes a los trabajadores de estos espacios fomenta el sentimiento de pertenencia a la empresa. Los trabajadores se sienten partícipes de los procesos empresariales al contar con un espacio en donde puedan expresarse, además de la posibilidad de sentirse valorados con respecto a su desempeño dentro de la empresa.

Mejora el desempeño de los trabajadores

Esto no ocurre solamente con los feedback en donde se ofrece una retroalimentación positiva, sino también en aquellos en los cuales se le brindan comentarios acerca de los aspectos a mejorar. Si bien todo depende de la forma en la cual se realiza el feedback, se trata de una instancia que puede ayudar a mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados.

Puede definir métodos de acción

El feedback no es una instancia que sólo es valiosa para los trabajadores. Al ser un espacio de comunicación y de retroalimentación, los directivos también pueden obtener información valiosa de los trabajadores y esta información puede servir para mejorar procesos y tomar decisiones en base a la información brindada.

La paradoja del feedback | Ricardo Mitrani | TEDxUNAMLeón

El trabajo híbrido es una modalidad laboral que permite que los empleados de una organización cuenten con la flexibilidad de realizar sus labores desde diferentes ubicaciones. Se trata de un modelo que ha sido implementado con éxito en muchas empresas, luego de las restricciones a la movilidad surgidas por la reciente pandemia por la Covid19.

Son muchas las organizaciones que han adoptado este modelo por sus ventajas evidentes. El punto precisamente es establecer acuerdos con los empleados para que estos puedan trabajar desde sus casas o desde la oficina, sin que esto se convierta en algo negativo para la productividad de la empresa. Por ello, muchas organizaciones han establecido calendarios donde se comparte el tiempo de trabajo en horas de oficina y en horas donde los empleados pueden cumplir sus labores de manera remota, desde cualquier parte del mundo.

Retos del trabajo híbrido

La realidad es que el trabajo híbrido puede representar una serie de ventajas para las organizaciones. Sin embargo, este modelo también puede contener en sí mismo una serie de retos que las empresas deben afrontar para adoptarlo de manera exitosa.

En base a lo anterior, las empresas pueden encontrar una oportunidad que servirá tanto para mejorar el rendimiento general, como una estrategia para la retención del talento humano.

Cabe recordar que la tecnología juega un rol fundamental dentro de las estrategias que permitirán llevar a cabo el trabajo híbrido de forma exitosa. Veamos cuáles son los principales retos para que la organización avance hacia un modelo híbrido, flexible, colaborativo y eficaz. Es decir, hacia un modelo de trabajo de éxito:

• Analizar la situación. Lo primero es conocer el modelo de trabajo que suelen llevar a cabo los empleados. Se puede realizar un esquema para identificar las diferentes situaciones, de manera eficaz.
• Conocer la opinión de los participantes. Es importante saber qué impresión tienen los empleados de una organización en todos sus niveles del trabajo tal como se está llevando a cabo. Si la organización es grande, puede crearse un instrumento como una encuesta para conocer las opiniones, y poder identificar debilidad y fortalezas.
• Objetivos y expectativas. Con los datos anteriores podrá elaborarse un plan de trabajo en base a lo que la empresa aspira a conseguir y tomando en cuenta las expectativas de los trabajadores.
• Evaluación. Uno de los pasos imprescindibles a la hora de llevar a cabo un modelo de trabajo híbrido, es el seguimiento y la evaluación. Esto implica saber con qué métricas se debe evaluar el rendimiento general. A su vez, es necesario también tomar en cuenta las diferentes variables que puede tener una empresa a la hora de

Definir un marco claro

Cualquier organización debe tener claros sus objetivos ante cualquier acción. Y cuando se trata del trabajo híbrido, es igualmente necesario conocer de manera objetiva qué es lo que se espera obtener y cómo obtenerlo.

Si bien las estrategias y líneas de acción dependen del tipo de organización, siempre hay lineamientos generales que pueden guiar las actividades. Es así que las empresas deben organizar el modelo de trabajo híbrido que se adecúe a sus necesidades y expectativas.

La recomendación es que se establezcan normas claras con instrucciones sencillas que permitan a los involucrados comprender cuál es su papel y qué se espera de ellos.

En cualquier caso, es necesario siempre plantearse, como organización, la posibilidad de contar con la suficiente flexibilidad que permita entender que la pandemia cambió los paradigmas de trabajo.

Por ello, es importante aumentar la resiliencia que permita a la organización adaptarse y sobrevivir. Por supuesto, tomando en cuenta que también el talento humano buscará las mejores condiciones para desarrollarse profesional y económicamente, y si la organización no lo ofrece, podría correrse el riesgo de una fuga de personal. Queda de parte de la institución entonces, ofrecer condiciones atractivas a su personal.

La tecnología y el trabajo híbrido

Es importante tener muy presente la necesidad de que la tecnología cuente con un rol preponderante dentro de las estrategias, para llevar a cabo un modelo de trabajo híbrido.

Esto parte desde el equipamiento que pueda contar el personal para realizar sus labores en otros espacios fuera de la oficina tradicional, hasta el software que podrá usarse para llevar a cabo las tareas de manera remota.

Lo que esto implica es que se deben tener en cuenta los problemas inherentes a la seguridad electrónica cuando se manejan datos fuera del entorno tradicional. Es decir, para llevar a cabo operaciones seguras, es necesario estar alertas a los problemas de ciberseguridad que pudieran surgir al conectarse de manera remota.

Y esto nos lleva a reiterar que la organización debe considerar toda la inversión tecnológica necesaria, para llevar a cabo de buena manera el modelo híbrido. Los puntos claves pueden ser los siguientes:

• Tecnología en casa. Cabe preguntarse si el empleado tiene todo lo necesario para llevar la oficina a casa. Desde el equipamiento adecuado, hasta la velocidad de la conexión serán detalles a revisar para implementar las estrategias.
• Tecnología desde la oficina. En este punto hay que plantearse todas las soluciones de comunicación que implementa la organización. Es decir, con qué herramientas colaborativas cuenta la empresa y cómo puede mejorar lo presente para lograr los objetivos

El trabajo híbrido como herramienta para captar talento

Con todas las consideraciones anteriores, puede notarse que el recurso humano juega un importantísimo papel para llevar a cabo las estrategias de una organización en cuanto a la implementación del trabajo híbrido. Por ello, es importante constatar y conocer la opinión de los participantes del modelo en todas sus escalas.

Además, pueden implementarse constantes monitoreos no sólo para evaluar el rendimiento, sino para saber qué tan satisfecho se encuentra el talento en cuanto al desenvolvimiento del trabajo en cuestión.

Recientes investigaciones destacan que es una preocupación para muchas organizaciones, mantener condiciones adecuadas para sus trabajadores en cuanto al desarrollo del trabajo híbrido. En el caso particular de España, un estudio reveló que más de la mitad de las empresas señalan que si no se adaptan al trabajo híbrido, perderán capacidad para retener y conseguir talento.

La demanda de los empleados en busca de los mejores lugares en los cuales trabajar, es una variable en crecimiento, lo que hace que las organizaciones tengan entre sus objetivos no sólo la producción, sino también el de mejorar su imagen corporativa dentro del mercado global.

En suma y a manera de conclusión, es una necesidad dentro de las empresas otorgar a sus trabajadores lugares de trabajo atractivos en distintas maneras. No adoptar estrategias que contemplen el trabajo híbrido podría resultar cuando menos, negativo en diferentes aspectos para cualquier organización.

El Futuro del Trabajo Remoto | Max Faingezicht |

Puede sonar extraño, pero la inteligencia artificial se está tomando los procesos de selección. ¿Cómo es esto posible? Pues es mucho más simple de lo que parece, un número creciente de empresas están comenzando a emplear softwares profesionales de selección de candidatos; los utilizan específicamente para realizar el primer filtro de todos los currículos que llegan a través de sus ofertas de empleo. De esta forma, los técnicos de recursos humanos podrán centrarse en los perfiles que, según los algoritmos, se están adaptando al perfil que buscan las compañías. 

Gracias a estas herramientas, es posible optimizar los procesos de selección; en definitiva, permiten que estos sean más eficaces y eso es algo muy atractivo para las áreas que se encargan de reclutar personal. Sin embargo, sucede con frecuencia que en el camino se pierden candidatos adecuados por aspectos más técnicos que profesionales. 

En este sentido, estamos hablando de situaciones en las que los profesionales presentan currículos con diseños poco legibles para estos programas –por ejemplo, palabras clave mal seleccionadas o incluso formatos que son incompatibles con el software– son solo algunas de los problemas que afrontan los algoritmos y, por ende, las empresas.

Así funcionan los algoritmos cuando intervienen en los procesos de selección 

Cada programa de gestión de recursos humanos posee sus particularidades y, por esta razón, según el software que elijas, deberás añadir unos criterios que sean los que finalmente entrenen a los algoritmos de selección. 

No hay por qué preocuparse pensando cuál programa es mejor o peor, porque la mayoría coinciden en aspectos básicos en cuanto a análisis documentales –por ejemplo, el análisis de las palabras clave y la estructura de la información–. Esto según lo ha explicado Hong Qu, quien es director de Investigación de la Universidad de Stanford. 

Las palabras clave son fundamentales 

Ahora bien, en cuanto a las palabras clave debes saber que son uno de los aspectos más básicos para los algoritmos. Por ejemplo, tú como empleador cuando buscas a un candidato lo haces teniendo en cuenta una serie de aptitudes que este debería tener, es decir, sus aptitudes, experiencia y formación. Entonces, cuando estas aparecen bien definidas dentro del currículo, el resultado es que ese candidato tendrá más probabilidades de que el software lo tome en cuenta para la siguiente fase. 

Lo anterior quiere decir que es de vital importancia que los aspirantes sean específicos, simples y concretos. Es por esto por lo que para el algoritmo será mucho más fácil comprender si el aspirante describe bajo el nombre de su currículo la palabra “diseñador” que si este redacta algo más complejo, por ejemplo, “ayudo a las empresas a crear su imagen corporativa”. 

Lo mismo sucede con los cargos y experiencias previas, en caso de que estas se alejen bastante de la denominación general que les da el sector a empleos similares, el software entenderá que no hay relación con lo que está buscando y entonces lo descartará del proceso. 

Respecto a las palabras clave, lo que los aspirantes también deben hacer es leer con detenimiento la oferta de empleo e intentar ubicar dentro de ella los términos que tú, como empleador, has usado para redactarla y así poder incluirlos en su currículo. Porque es que es altamente probable que sean los mismos términos que busque el algoritmo a la hora de realizar el proceso de selección. 

Más detalles y menos generalidades 

Otro de los aspectos que marcan la diferencia es explicar detalladamente las labores realizadas en empleos previos. Lo mejor de este aspecto es que los aspirantes tienen la posibilidad de incluir las palabras clave de una forma más natural. 

Para ilustrarte mejor, para el algoritmo resulta mucho más conveniente que en vez de escribir “siempre alcancé los objetivos”, el aspirante escriba “superé los objetivos propuestos un 30% en el primer semestre y un 20% el primer año”. 

Los algoritmos valoran los enlaces

Otro aspecto que los algoritmos tienen en cuenta es la inserción de enlaces a ejemplos de trabajo en los cuales el aspirante al cargo ha experimentado. Esto permite que haya mucha más información de contexto a la que ya se ha especificado con anterioridad. 

La estructura y el diseño 

Es uno de los aspectos que cualquiera de los algoritmos que elijas para ayudarte en tu proceso de selección de personal tiene en cuenta, y tiene que ver con la simplicidad con la cual los aspirantes diseñan sus currículos. No hace mucho tiempo, los CV llenos de colores, con diseños llamativos y muy estructurados, marcaron una tendencia importante y para muchos expertos y reclutadores esto los hacía más atractivos para la persona del área de selección. 

Pero, aunque sean atractivos para el ojo humano, no sucede igual con los algoritmos de selección. Esas llamativas estructuras poco convencionales en los documentos de texto y la inclusión de elementos adicionales como cuadros, gráficos o imágenes hacen que el software tenga dificultades a la hora de realizar la lectura del currículo. 

Es por lo anterior por lo que es mucho más conveniente para los candidatos elegir un currículo más simple en el cual la información esté separada con diferentes tamaños de letra y quizás a una sola columna. Además, es de vital importancia evitar a toda costa los CV creados con software de diseño como Photoshop. Estas herramientas convierten el texto en imágenes haciendo esto que sea imposible de leer para los programas de selección. 

Ahora, en cuanto a la tipografía no está de más mencionar que las fuentes de texto más comunes (Arial, Calibri o Times New Roman) son las más adecuadas. 

En conclusión

Por lo general, hacer uso de softwares para contratar el personal para tu empresa puede ser muy valioso a la hora de reducir el tiempo de contratación. Pero, además, es muy efectivo para aumentar la productividad, pues podrás hacer que tu personal de selección se ocupe de labores menos operativas como lo es revisar currículos. 

Cabe destacar que el personal puede revisar un currículo en aproximadamente 12 segundos. Mientras que los algoritmos son capaces de decidir si el CV se ajusta a la oferta de empleo en tan sólo 200 milisegundos, mejor aún, puedes hacerlo durante las 24 horas al día los siete días de la semana. 

Sin embargo, tal y como te hemos mencionado, estos softwares no son del todo perfectos. Por lo tanto, es posible que corras el riesgo de dejar pasar al empleado idóneo sin ni siquiera darte cuenta y todo por causa de los anteriores errores técnicos que los aspirantes han cometido durante la creación de su CV. 

El empowerment o empoderamiento es una metodología de trabajo que va de acuerdo a los nuevos modelos de empresa que están surgiendo, en donde las jerarquías ya no son tan rígidas y la toma de decisiones es más democrática. Se trata de una filosofía en la cual los empleados pasan a tener más responsabilidades dentro de la empresa con el objetivo de generar mayor motivación y compromiso de los mismos, generando de este modo mayor productividad.

Esta forma de gestión de las empresas forma parte de los nuevos modelos empresariales que dejan atrás las estructuras rígidas y jerarquizadas de los modelos tradicionales, en donde las decisiones eran tomadas de manera unidireccional. El empowerment considera a los empleados como partes activas de los procesos de las empresas y les permite desarrollar sus capacidades de liderazgo y sus habilidades en las tomas de decisiones.

¿Cuáles son los puntos clave del empowerment?

El empowerment se basa en cuatro principios básicos que rigen la implementación de esta metodología y la definen. Estos principios deben tenerse en cuenta para asegurar el éxito de la implementación del empowerment. Los mismos son:

• Poder: Se le debe otorgar poder y autonomía a todos los niveles de la empresa con el fin de mostrar confianza en el equipo de colaboradores. De esta manera todos se sienten valorados y pueden tener responsabilidad en la toma de decisiones. En este punto es importante equilibrar el poder que se les otorga y la responsabilidad que se les exige a los empleados, ya que en estructuras jerárquicas más tradicionales ha generado problemas.
• Motivación: es una de las claves que impulsa el nacimiento de este tipo de estructuras empresariales. El empowerment busca que los empleados se encuentren motivados al realizar su trabajo, por lo que se trata de reconocer su esfuerzo y recompensar los buenos resultados.
• Desarrollo: para lograr llevar adelante el empowerment en una empresa, es esencial que todos puedan formarse en habilidades no sólo empresariales sino también en aquellas relacionadas con la autonomía y la responsabilidad laboral. La capacitación permanente es una de las claves más importantes del empowerment y uno de los puntos a considerar para lograr el éxito.
• Liderazgo: otro de los principios básicos que rigen el empowerment es el liderazgo compartido entre los empleados. Ya no existe la estructura jerárquica tradicional y las empresas deben entender esto y permitir que los colaboradores se conviertan en líderes.

¿Cuáles son los beneficios del empowerment para las empresas?

Empleados motivados y más productivos

La aplicación del empowerment en las empresas trae como principal ventaja empleados motivados y, en consecuencia, más productivos. El reconocimiento de sus capacidades y la confianza que se les otorga al darles autonomía y poder permite que mejoren su autoestima y se comprometan más con su trabajo. Todo esto da como resultado una mayor productividad y empleados más satisfechos con sus tareas.

Se agiliza la toma de decisiones

El empowerment también ayuda a agilizar la toma de decisiones ya que las aproxima al lugar donde se llevan a cabo. En las estructuras tradicionales de jerarquía, las decisiones se toman en los puestos más altos, que muchas veces no tienen toda la información suficiente acerca del funcionamiento cotidiano. 

Los empleados sólo ejecutan las decisiones que toman otros y esto puede generar frustración si no se solucionan problemas básicos, problemas que ellos conocen a la perfección. Son los empleados los que están más cerca de la acción y conocen a la perfección las problemáticas diarias, por lo que cuentan con las herramientas necesarias para tomar las decisiones indicadas. 

Por otro lado, el empowerment ayuda a que se agilice la toma de decisiones, porque ya no es necesario que las mismas sean aprobadas por diferentes personas en la escala jerárquica antes de ser implementadas. 

Se aprovechan las competencias y habilidades de los trabajadores

La implementación de esta filosofía de trabajo beneficia a las empresas porque pueden aprovechar al máximo las capacidades de los trabajadores y pueden desarrollar sus competencias. Al estar en posiciones en las cuales pueden tomar decisiones, los colaboradores deben formarse y pueden desarrollar su talento en ambientes que fomentan el crecimiento profesional. 

La continua formación que deben tener los trabajadores en empresas que elijan el empowerment, los ayuda a conocer y desarrollar sus capacidades, además que pueden aplicarlas en sus tareas diarias. De esta manera, las empresas pueden contar con un capital humano altamente capacitado para las tareas que realiza y también empleados satisfechos por poder explotar al máximo sus competencias.

¿Cómo implementar el empowerment en una empresa?

En primer lugar, es importante analizar la situación de la empresa y asegurarse que el departamento de recursos humanos está preparado y capacitado para afrontar este cambio rotundo. Hay que considerar que se trata de una metodología que debe implementarse paso a paso y en diferentes áreas para poder prevenir posibles obstáculos y lograr mejores resultados.

Analizar los trabajadores para verificar los talentos y recursos que posee la empresa es el siguiente paso, lo que permite conocer con qué competencias se pueden contar y qué tipo de responsabilidades pueden delegarse en cada empleado para alcanzar los objetivos propuestos. 

Detectar los problemas que pueden surgir y las áreas o colaboradores que pueden ofrecer más resistencia al cambio es otro punto a considerar. Un cambio de metodología de trabajo de este nivel seguramente encontrará resistencias y es importante tener en cuenta las áreas más conflictivas para implementar acciones al respecto.

A continuación, se deben implementar técnicas que permitan lograr una empresa que tenga como estrategia de funcionamiento el empowerment. Algunas de estas técnicas son:

• Rotación de los empleados: no es algo que pueda implementarse en todos los colaboradores, pero sí puede hacerse con aquellos que tengan potencial y capacidades para la toma de decisiones. Conocer los procesos internos de la empresa en su totalidad, permite tener una visión estratégica y tomar decisiones basados en información fidedigna.
• Compartir responsabilidad con los trabajadores: es una manera de hacer que los colaboradores se sientan parte, ya sea a través de reuniones o de otras formas de consultas. Es importante que los empleados sientan que sus ideas son tenidas en cuenta y se aplican en el día a día y son responsables también de las decisiones que se tomen.

Empowerment: It’s an Inside Out Process | Sharon Esswein | TEDxHilliard

Cómo motivar a los profesionales de tu empresa en 10 minutos | Alfonso Alcantara

Desde hace unos meses atrás en España se ha comenzado a hablar de la posible implementación de la semana laboral de 4 días, algo que ya sucede en varios países.

Al parecer los resultados positivos a nivel internacional han logrado motivar a empresas españolas a ponerlo en práctica durante lo corrido de 2021.

Sin embargo, esta nueva fórmula de trabajo que es aceptada por la gran mayoría de trabajadores no lo es para algunos empresarios. Estos directivos opinan que la medida les genera preocupación y no saben si realmente ayudará a mejorar la productividad y el rendimiento laboral.

¿En qué consiste la nueva medida?

La semana laboral de 4 días o de 32 horas de trabajo se comenzará a probar en España a partir de 2022. Si bien no se logró poner en marcha este año, el objetivo del Gobierno es incluir el plan en el Presupuesto General del Estado para el próximo año.

El propósito inicial es impulsar a que entre 200 y 400 empresas y unos 3.000 y 6.000 trabajadores puedan participar de forma voluntaria en este proyecto piloto. El objetivo es lograr comparar los resultados de esta experiencia con los arrojados por compañías similares, pero que sigan conservando el horario semanal de 40 horas.

De esta manera será posible determinar cómo impacta la reducción de la jornada laboral en el descanso, la productividad, la tasa de rotación laboral y la conciliación de trabajadores (trabajo y familia).

Se prevé que el plan piloto dure un año y se pueda adelantar inicialmente en sectores económicos como la programación, el telemarketing, la abogacía, la arquitectura y la consultoría.

Por su parte, una empresa de tecnología española de software fue la primera en comenzar a aplicar la medida desde el 2 de enero de 2021 y se han observado resultados satisfactorios.

En este sentido –y observando los pros y contra de cada una de las partes–, te contaré cuáles pueden ser las ventajas y desventajas de la semana laboral de 4 días y sus efectos futuros.

Ventajas y desventajas de la semana laboral de 4 días

Las condiciones laborales de cada puesto de trabajo pueden variar según la empresa o la profesión. En términos generales se trabajan jornadas laborales de 40 horas distribuidas durante los 5 días de la semana.

Si bien este modelo de trabajo es el que se ha usado desde hace muchos años, implica repercusiones negativas y carencias en los trabajadores. Por ello la idea de la semana laboral de 4 días se presenta como una buena medida para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y favorecer su bienestar y el de sus familias.

Lograr que el fin de semana no sea de 2 sino de 3 días es un alivio para muchos. Opinan que podrán tener tiempo para descansar, desestresarse, compartir con la familia y hacer actividades que produzcan satisfacción personal.

Ventajas de la semana de 4 días laborales

Mejora la salud mental y física del trabajador

Podrá tener más tiempo para su familia, para él mismo y para el ocio. Esto se traduce en una mejora en la salud. Analistas opinan que el trabajo será visto como algo menos agotador y estresante, con lo cual es posible incrementar la satisfacción laboral y el bienestar personal.

Equilibra la vida laboral y familiar

Contar con 3 días libres puede ayudar a los trabajadores a tener un mejor equilibrio entre la vida laboral y la familiar, y atender mejor y con mayor flexibilidad sus asuntos personales.

Reduce el absentismo

Al mejorar la calidad y estilo de vida, el estrés se puede reducir y, por ende, el riesgo de sufrir determinadas enfermedades que dan origen a altos índices de ausentismo laboral. También podrán reducirse los permisos de trabajo para atender citas médicas u otras diligencias personales.

Incremento de la productividad

Luego de analizar las empresas que han puesto en marcha la medida, los estudios indican que efectivamente el rendimiento y la productividad laboral se incrementaron considerablemente. Se evidenció que entre menos horas se trabaje, estas se aprovechan al máximo con mayor dedicación y empeño.

Reduce la emisión de gases contaminantes

Al reducirse el número de desplazamientos en coche al trabajo, por consiguiente, habrá reducción del consumo de energía favoreciendo la sostenibilidad y la reducción de emisión de gases contaminantes a la atmósfera.

Favorece el reclutamiento y retención de la plantilla

Al poder ofrecer mejores y flexibles condiciones laborales, es posible atraer y vincular mejores candidatos a la compañía y mantenerlos en plantilla.

Desventajas de la semana de 4 días laborales

Baja disponibilidad de personal para funciones claves

Algunos opinan que reducir la jornada laboral implica que la disponibilidad de profesionales para desempeñar determinadas tareas y funciones puede verse reducida y afectar algunos servicios. Otro factor es que se llegue a requerir de la presencia de un profesional específico que no esté disponible en el horario.

Incremento de cansancio y estrés

Estos niveles pueden aumentar en algunos empleados, debido a que desempeñar las mismas funciones y metas en menos tiempo puede ocasionar ansiedad y rapidez por terminar pronto las labores. Esto podría ocasionar accidentes laborales.

Algunos trabajos no se ajustan al modelo

Particularmente se trata el tema de los colectivos de seguridad, sanitarios o el sector comercial. Estos rubros pueden enfrentarse a dificultades para aplicar la medida.

No hay reducción de horas de trabajo

El asunto es que se siguen manteniendo las 40 horas semanales. Lo que sucede es que los 4 días implicaría el trabajo de 40 horas semanales. La diferencia es que se distribuirán de otra manera: 10 horas diarias de trabajo por 4 días.

Reducción de salarios

Algunas empresas dicen que mantendrían las condiciones laborales. Otras, por su parte, afirman que si hay reducción de días de trabajo, debe haber reducción de salario.

Expertos analizan que esta alternativa no es tan ventajosa como aparenta, pues puede incrementar el riesgo de accidentes laborales y ocasionar consecuencias emocionales negativas en los trabajadores.

Sin embargo, también dicen que es viable si hay buena organización y comunicación entre empleados y directivos.