Saber cómo fidelizar talento millenial para las empresas es un objetivo que muchos quieren cumplir. La generación millennial se caracteriza por estar altamente cualificada, ser emprendedora y muy conocedora de las nuevas tecnologías. No es casual que las empresas busquen no sólo atraer, sino también retener este tipo de talentos, ya que aportan nuevas perspectivas y ayudan al crecimiento de la empresa.

¿Qué pueden aportar los talentos millennials a las empresas?

La llamada generación millennial está integrada por jóvenes nacidos entre 1981 y 1996, es decir que tienen entre 25 y 40 años. Se trata de la primera generación que es nativa digital y por eso dominan las multitareas fácilmente, además de ser grandes conocedores de la tecnología.

Son seguros de sí mismos y emprendedores, por lo que es común que no busquen puestos a largo plazo. Los millennials priorizan diferentes factores y no dudan en cambiar de empresa si sienten que no están cumpliendo sus objetivos profesionales.

Esta generación también se caracteriza por ser la que más formación educativa tiene, y pueden aportar una visión emprendedora e innovadora para cualquier empresa. Su facilidad para adaptarse a las nuevas tecnologías los convierte en la generación digital por excelencia y pueden aportar esta capacidad tecnológica en cualquier empresa.

¿Qué buscan en una empresa las nuevas generaciones? Cómo atraer al mejor talento| Schneider Electric

¿Qué buscan los talentos millenial en una empresa?

Es importante conocer qué es lo que buscan y qué esperan los millennials de las empresas donde trabajan, ya que esto permitirá desarrollar acciones para fidelizarlos y retenerlos.

Empresas que marquen la diferencia

Los talentos millenials buscan empresas que cuenten con una visión y una misión claramente definida y transparente y que fomenten fuertemente la cultura corporativa. No quieren sentirse sólo un número, sino que buscan que su trabajo tenga un impacto positivo dentro de la empresa y también en la sociedad de manera general. Empresas con una cultura corporativa positiva son mejor valoradas por los millenials, y es importante que sean organizaciones comprometidas con la responsabilidad empresarial y los valores que transmiten.

Empresas con alta presencia digital

La generación millennial es nativa digital por lo que prefieren empresas con alta presencia en canales digitales y que utilicen metodologías de reclutamiento tecnológicas. La innovación y la adaptación a los cambios son características que buscan los millennials, por lo que aquellas empresas que continúan con métodos de reclutamiento tradicionales no son muy valoradas. Una manera eficiente de llegar a los millenials y atraerlos es tener una marca digital con fuerte presencia y utilizar metodologías de reclutamiento modernas.

Empresas con flexibilidad

Atrás quedaron los entornos laborales rígidos y horarios fijos. Los millennials se sienten atraídos hacia empresas que muestran flexibilidad con los horarios y fomentan el home office. No se trata de acceder a puestos laborales en los cuales tengan que trabajar más horas de las necesarias, sino que es importante que puedan diseñar su propia jornada laboral y desde cualquier lugar. Según lo que consideran los millennials, los horarios flexibles no significan trabajos de menor calidad, sino todo lo contrario. Mientras los objetivos y la calidad laboral se cumplan, los horarios y el espacio físico no deberían ser un problema.

¿Cuáles son las estrategias que puedes implementar para atraer talento millennial en tu empresa?

Potenciar la educación de los talentos millennials

Una de las claves que puede fidelizar talento millenial es contar con opciones de formación dentro de las empresas. Esta generación valora contar con oportunidades de aprendizaje, por lo que debes ofrecer planes de formación para tus trabajadores. No se trata sólo de una estrategia para fidelizar este tipo de talentos, sino que también permite que la empresa pueda explotar al máximo las habilidades de sus colaboradores. 

Contar con un plan de formación también ayuda a formar a los millenials con los valores de la empresa, una forma más de fidelizarlos y retenerlos.

Brindar oportunidades de crecimiento profesional

Los talentos millennials se caracterizan también por tener ambiciones profesionales, por lo que  también buscan empresas que ofrezcan políticas claras de crecimiento profesional y cuenten con un programa de carrera dentro de la compañía. Es importante identificar los talentos de cada trabajador y sus habilidades, con el fin de ofrecer planes de crecimiento a medida e información acerca de los procesos de selección que se adecúen a las habilidades de cada uno. Es decir, priorizan aquellas empresas que puedan comprender las necesidades individuales y ofrezcan oportunidades en función de las mismas.

Los trabajadores millennials valoran que no se los considere sólo por su formación académica, sino también por las competencias que han demostrado diariamente en su trabajo. 

Establecer canales de comunicación

Los trabajadores millenials buscan lugares para trabajar en donde puedan sentirse escuchados y puedan emitir su opinión con total libertad. Es por esto que, una buena forma de fidelizar este tipo de empleados es ofrecer diferentes canales de comunicación, en donde ellos puedan sentir que sus comentarios son relevantes y que pueden generar cambios en la organización. La falta de comunicación, principalmente con superiores o directivos, es uno de los motivos que puede llevar a los millennials a buscar empresas más abiertas. No hay que olvidar que es una generación que quiere sentirse parte de la empresa en donde trabajan, y buscan lugares en donde sean reconocidos y valorados.

Contar con beneficios que puedan atraerlos

Una estrategia para retener trabajadores de esta generación es ofrecer beneficios además de lo económico. Esta generación prioriza, además de salarios competitivos, beneficios que van más allá, como la posibilidad de tener días libres, flexibilidad horaria, beneficios de atención médica o la posibilidad de trabajar desde su casa. Desde el lado económico, las bonificaciones por el cumplimiento de objetivos o recompensas también son un factor decisivo para los millennials al momento de decidirse por una empresa u otra.

Buenos ambientes laborales 

Otra estrategia que permite fidelizar los talentos millenial es ofrecer ambientes laborales colaborativos, en donde no se fomente la competencia entre los empleados, sino que todos trabajen juntos sin importar su edad. Esto ayuda a crear una comunidad corporativa sana, en donde los trabajadores puedan relacionarse entre sí y sentirse parte de una organización de una manera positiva.

Antes de acabar os dejo con este speach de Ana Sarmiento » El futuro es millennial».

Tradicionalmente, el concepto de Branding está relacionado con la construcción que una empresa realiza de su marca. En el caso del Employer Branding se hila un poco más fino: se trata de la reputación que tiene una empresa u organización respecto a sus empleados y potenciales recursos humanos. Employer Branding o gestión de marca del empleador es la manera en la que la organización genera propuestas de valor hacia sus empleados y cómo es percibida en general. 

Entonces, la atracción que genere una empresa en la búsqueda de talento laboral, el compromiso de la empresa con sus empleados y las iniciativas que tenga en cuanto a la retención del recurso humano con el que cuente son factores directamente relacionados al concepto de Employer Branding.

¿Qué es el Employer Branding?

Podemos resumir el concepto de Employer Branding como la imagen de marca que posee la empresa en su rol de empleadora. Por ello es una práctica habitual en organizaciones poderosas usar técnicas asociadas al Branding o manejo de la marca en función de atraer, comprometer y retener al talento laboral. 

Las funciones del Branding se sirven de diversas herramientas para atraer, seducir y conservar clientes. En el Employer Branding dichas herramientas estarán en función de construir una poderosa marca que resulte atractiva al talento laboral.

El Employer Branding busca definir una oferta de empleo que otorga una organización tanto a las personas que componen su plantilla laboral como a sus potenciales recursos. 

Esto significa que con el uso del Employer Branding puede variar la forma en la que la marca es percibida por los potenciales candidatos a formar parte de la organización. También forma parte del concepto la forma en la que la organización pueda comprometer y fidelizar a sus empleados. 

Por dónde empezar

Una reputación favorable de una marca implica un trabajo constante a realizar. Múltiples factores intervienen en este delicado proceso. En el caso del Employer Branding, hay que tomar en cuenta la manera en la que los actuales trabajadores perciben la marca y también en los grupos potenciales de interés en ella. 

De esta manera, las claves del Employer Branding están focalizadas en las iniciativas en función a realzar el valor que poseen los empleados para la marca. Y también en los grupos de interés que resultan de los candidatos potenciales, las empresas de reclutamiento, escuelas de negocios y universidades. 

Podemos hacer un esquema básico que permitirá a la organización visualizar mejor lo que se quiere lograr: 

• El foco en las personas. Cabe preguntarse quiénes son las personas que quiere atraer a la organización. 
• Qué ofrece como organización. En este punto hay que puntualizar cuál es el principal valor como organización que la empresa puede ofrecer. 
• Employee Journey. De qué manera llega el talento potencial a la organización y cómo mejorar esos canales. 
• Plan de Acción. Se trata de las acciones que la empresa debe llevar a cabo para que su realidad esté alineada con la visión que posea. 

Los retos de las organizaciones

Una de las realidades más marcadas del mundo de los negocios es la constante competencia en la que se encuentran inmersas las empresas. Ante esta situación, es de vital importancia contar con los mejores recursos humanos para cualquier organización. 

Y no sólo lograr los recursos humanos adecuados, sino también ejercer sobre ellos la suficiente atracción como para mantenerlos leales hacia la organización. En este proceso está en juego simplemente la supervivencia de la empresa. ¡No son palabras menores!

Se trata de una ecuación compleja: hay que recordar que estamos en un mundo cambiante. Por una parte, las transformaciones digitales requieren personal capacitado con ciertas condiciones y características. Por otro lado, existe una fuerza laboral a la que los antiguos paradigmas no le calzan tan bien como a las anteriores. 

Si bien hasta hace unas pocas décadas bastaba con otorgar estabilidad y seguridad a un empleado para fidelizarlo, la realidad de este milenio es bastante diferente. A pesar de la creciente necesidad de empleo, hay otros factores que los potenciales empleados toman en cuenta a la hora de elegir una organización a la que dedicar su talento. 

Esto se relaciona con las características que comparten los integrantes de la nueva generación que en este momento compone la potencial masa laboral. Se trata del grupo conocido como los Millennials. Entre sus características se encuentra la poca fidelidad con sus empleadores y un marcado gusto por realizar cambios en sus entornos. Ante eso, las organizaciones tienen que realizar esfuerzos que apunten hacia ese grupo. 

Herramientas de motivación

De acuerdo a algunas estimaciones, para 2030 el 75% de la fuerza laboral estará compuesta por la generación Millennial. Otras condiciones que suelen poseer los integrantes de este grupo son la dificultad para mantenerse en el mismo sitio y una mayor capacidad de emprendimiento. También la flexibilidad es un valor importante para esta generación. 

Una muy importante característica a tomar en cuenta es que la remuneración, si bien es importante, no es la motivación principal para esta generación. Esto simplemente significa que se trata de personas que están dispuestas a “sacrificarse” por un trabajo que piensan que ayudará a hacer un mundo mejor.

En pocas palabras, para hacer de una organización un lugar atractivo para sus empleados, las personas deben estar en el centro de las estrategias. Un trabajo ideal puede considerarse aquel que está inmerso en un entorno que logre fomentar el aprendizaje y la mejora continua. 

La idea es que la organización pueda proveer de un trabajo significativo, emocionante y que permita que los empleados hagan su parte para construir un mundo mejor. Y, por supuesto, para que ellos estén convencidos, el uso de las herramientas del Employer Branding será fundamental. 

La trayectoria del Employer Branding

El Employer Branding es un término que se usa en el Marketing desde hace más de dos décadas. Si bien durante un cierto tiempo el concepto fue utilizado por grandes corporaciones, el entorno cambiante del mercado de trabajo ha hecho que las empresas más pequeñas también se sirvan de él para aumentar la competitividad general. 

Los términos básicos no son complejos: mientras más comprometido se encuentre el personal con la marca que representa, mayor será su rendimiento general. Y mientras mejor sea la percepción de la empresa por los potenciales recursos humanos, también podrá lograr mejores recursos humanos.  

En base a ello, la construcción de la reputación de una organización debe tomar en cuenta diversos factores. La consecuencia de un Employer Branding trabajado de una forma correcta será la percepción general de una organización como un buen sitio para trabajar. 

El mayor referente de la tendencia del Employer Branding puede ser Google. Esta paradigmática organización es percibida como uno de los mejores lugares para trabajar en el mundo. Pero son muchas las empresas que ya están poniendo el foco en la construcción de propuestas de valor tanto para atraer como para retener el talento, es decir, usan el Employer Branding para ser más competitivas en el mundo empresarial.  

¿Quieres saber más?

The New Age of Employer Branding video de Mira Gateva  [VIDEO #1]

Como atraer y retener los mejores profesionales [VIDEO #2]

El 2020 ha cambiado el paradigma de gran parte de la sociedad mundial. La pandemia dejará grandes huellas en lo económico, en lo laboral y en toda actividad que ejerza el humano. De estas, el trabajo será uno de los planos en donde mayor modificación se reflejará en la época post COVID-19. Estas son algunas de las tendencias que se reflejarán de aquí en adelante.

El distanciamiento, una acción que se reflejará con frecuencia

Luego de las medidas gubernamentales de prevención, habrá que poner las responsabilidades en lo individual y en lo grupal. Los grupos de trabajo volverán en algunos casos a sus respectivos lugares de actividad y tendrán que seguir protocolos específicos. 

Existe una gran cantidad de empresas que deberán remodelar sus instalaciones para asegurar a sus empleados y clientes las condiciones sanitarias que los organismos de salud exigen. En lo inmediato, no deberá ser sorpresivo que las grandes compañías opten por lugares que respeten el distanciamiento, así como el uso obligatorio de mascarillas, kits de protección personal y zonas de seguridad, entre otras medidas que, hace un año eran impensadas y hoy son muy habituales.

Teletrabajo y home office

El teletrabajo ya existía. Pero, la pandemia ha fortalecido este tipo de actividad laboral. Las empresas optaron por esta modalidad ante el impedimento de no poder tener a sus empleados en los lugares tradicionales de trabajo.

En los últimos meses, las empresas tuvieron que adaptar sus instalaciones y agendas en base a este tipo de labor. Incluso, el Gobierno ha puesto en práctica la Ley de Teletrabajo para poder dar resguardo a la enorme cifra de personas que están operando bajo esta modalidad.

Sin dudas, es un cambio rotundo de la cultura occidental y la idea de que un trabajo solo puede realizarse en persona. Derribado este mito, existen más de una empresa que re plantan sus bases laborales. Hay quienes quieren seguir con esta tendencia, aún con una cura efectiva. Entendieron que se llega al mismo resultado en condiciones diferentes a las habituales.

Reuniones sociales y viajes repentinos

No hace falta mencionar que el sector del turismo es uno de los más afectados por el COVID-19. Incluso, se estima que sea uno de los que tenga mayor dificultad en volver a su funcionamiento habitual. Aunque parezca solo un dato, esto influye fuertemente en el ámbito laboral. Todas las reuniones y convenciones que hasta el momento se realizaban presencialmente, a partir de este momento, serán virtuales y será habitual ver congresos dictados a través de una plataforma.

Algo similar ocurre con los eventos tradicionales que las empresas realizan durante el año laboral. Todas estas iniciativas afrontarán una transformación y se mudarán hacia el plano virtual. Otra posibilidad es organizar eventos en distintos días y dividir a los grupos de personas para no reunir grandes cantidades de personas en espacios reducidos.

El trabajo por objetivos tomará más valor

Algo que ha formalizado el Coronavirus es que son muchos casos en que las personas pueden conseguir los mismos objetivos sin estar condicionados por el formato presencial, las horas o frecuentes indicaciones. El teletrabajo demostró que una persona que esté en condiciones confortables rinde de forma similar que una que sienta la presión de un grupo que constantemente busca lograr el éxito. 

A pesar de favorecer al trabajo por objetivos, algunas empresas creen que brindar una flexibilidad tan elevada puede resultar perjudicial para las empresas.

La reputación de la firma se pone a prueba

Decir que es un momento importante para ganar reputación para las empresas puede sonar falto de sentido. Sin embargo, lejos está de poder ser catalogado de esta manera. En épocas de crisis económicas es donde las grandes firmas deben potenciarse y afianzarse en el mercado. 

Si la empresa conoce que el caudal de clientes disminuirá, también debe saber que tiene que cuidarlos con todas las fuerzas. En un mundo que no permite espacio para equivocarse, hay que hacer todo lo posible para cuidar lo que se tiene. 

Se potencia el trabajo freelance y el trabajo flexible

Si bien tiene muchas diferencias con el teletrabajo, el freelance tiene también similitudes. Ambos conviven en un mismo plano y son utilizados desde hace muchos años. La gran diferencia es que el freelance tiene mermadas ciertas obligaciones y derechos y su foco es el encargo que trabaja en el momento. 

Si bien es una relación sin amparo, hay una gran cantidad de empresas que buscan empleados de esta manera porque el desconcierto y la incertidumbre del momento abre las puertas a un sector que no estaba en la consideración de la mayoría.

Los trabajos flexibles serán moneda corriente y, si se tiene en cuenta la tecnología con la que se cuenta hoy en día, puede ser un actor clave en la economía venidera.

El Futuro del Trabajo Remoto | Max Faingezicht

Ser el líder de un equipo no es una tarea simple. Se requiere de mucha empatía y un elevado entendimiento como equipo para poder lograr el bien común. Sí, naturalmente, es una tarea compleja, en medio de una pandemia resulta más difícil porque hay que saber coordinar todas las partes a veces en la distancia. Hay 9 claves, que una persona debe conocer si quiere mantener el orden de su grupo.

Creatividad

Albert Einstein dijo que es más importante la imaginación que el conocimiento porque no tiene límites. En el Foro Económico Mundial, quedó demostrado que España es uno de los países con más desarrollo creativo en todos sus sectores. Esta característica, es la tercera más valorada en el mercado. 

Sin dudas, el COVID-19 ha potenciado esta creatividad. Los líderes tuvieron que recurrir a estrategias para mantener la motivación o buscar nuevos desafíos. Por eso es que rápidamente se movilizaron para fabricar respiradores, mascarillas, o simplemente para encontrar nuevos desafíos para no perderse en el camino.

Duncan Wardle, exdirector de creatividad de Disney

Adaptación al cambio

Casi como una teoría de la evolución de Darwin, en el ámbito empresarial ocurre lo mismo. Sobrevive el que se adapta. Siguiendo con las premisas del sistema capitalista, los directivos que puedan adaptarse al cambio producido por este escenario de pandemia y se amolden a los desafíos que se avecinan, serán los que sigan liderando el Sector, Compañía…

Visión de conjunto

La unión hace la fuerza. No por antigua queda obsoleta. Hay muchos especialistas que sostienen que en momentos adversos es donde debe existir mayor unión. No solo con clientes y personas dentro de la Compañía, sino con los competidores y la mayor cantidad de individuos posibles. 

Si todos se ponen de acuerdo en buscar soluciones, será muy difícil que no se obtenga algo más que el éxito. Crear en conjunto es más fructífero que hacerlo solo. Las probabilidades del fracaso se restringen al máximo.

Liderazgo definido

Una de las principales características que debe tener un líder es poder levantar el ánimo, incentivar y lograr el buen clima en su equipo. En una situación tan compleja, como lo es el COVID-19, es imperiosa como no cabría de otra manera, la necesidad de percepción de seguridad y de resguardar la vida.

Lograr que el equipo rinda a través de la imposición es una tarea que para muchos puede ser fácil, pero no es efectiva en el tiempo. Solo sirve para algo momentáneo. Por esta razón, es que la mayoría de los líderes positivos obtienen grandes resultados y perduran en el tiempo. No buscan la imposición, sino lograr la unión del grupo y un clima agradable, aún en medio de una pandemia. 

La confianza, una característica fundamental

En todo equipo, la Confianza es muy importante. Un Supervisor no puede realizar todas las actividades por sí solo. Necesita de personas “de confianza” en donde pueda depositar responsabilidades, sabiendo que se tomarán las decisiones correctas. Esto no solo beneficia a la salud mental del líder, sino también potencia la autoestima de los subordinados que sentirán lo importante que son dentro del proyecto.

¿Cómo generar confianza en tu organización?

Saber resolver problemas complejos

Según los expertos, esta es la segunda cualidad más importante que un líder debe tener. Si sabe anticiparse a los problemas, podrá resolverlos antes de que aparezcan. Claro, no es fácil leer anticipadamente lo que puede suceder. 

Por eso, también es muy valorado el hecho de la actitud tomada ante un imprevisto. Ejemplo, al llegar la pandemia, muchos se desesperaron. En cambio, otros nunca entraron en pánico y tomaron medidas preventivas. Esa fue la diferencia entre las buenas y malas gestiones.  

Resiliencia

Cuando un ser humano encuentra lo bueno en lo malo, cuando se adapta y de esos malos momentos encuentra cosas positivas, es lo que se denomina resiliencia. Tanto en los directivos, como en los líderes de los grupos es primordial que sepan enfrentar las adversidades y logren superarlas.

Empatía

La empatía es trascendental en todo orden de la vida. En el aspecto laboral mucho más. Un buen líder debe saber ponerse en el lugar del otro y entender sus problemas. Si entiende al otro, entenderá los problemas generales. Y si sabe cuáles son los problemas generales, podrá tener soluciones acordes. Es así como se potencian los lazos en los equipos.

Fluidez al tomar decisiones

Todo directivo toma una gran cantidad de decisiones diarias. Si consigue darle agilidad y velocidad, los procesos se simplificarán. El tiempo desperdiciado, sobre todo en tardanzas administrativas, son enemigos de una buena gestión. Por este motivo, es que las empresas buscan optimizar el tiempo en todas sus áreas.